電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度探析

秦東 閆俊 王亞南

[摘 要]對于所有企業(yè)的工作人員而言，獲得薪資是員工的最主要工作動力，員工對于薪酬滿意程度較高，就會更加努力地工作；對于薪酬滿意程度低，則會辭職跳槽。因而員工對于薪酬的滿意程度十分重要，尤其是對于電力行業(yè)而言，其行業(yè)的特殊性，使員工薪酬滿意程度更加重要?；诖?，本文主要分析了電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度。

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè)；人力資源管理；員工薪酬；滿意度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.22.033

[中圖分類號]F272.92；F426.61 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2018）22-00-02

1 薪酬滿意度的含義

所謂薪酬滿意度，指的就是員工在工作過程中能夠從企業(yè)那邊獲得到的報酬與員工心中期望值的對比，是否能夠使員工滿意。報酬包括經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬。員工的薪酬滿意程度其實是員工的主觀感受，不同員工的薪酬滿意程度都是不一樣的，員工薪酬超出員工預(yù)期，即為滿意，低于預(yù)期，則為不滿意。員工薪酬滿意度的高低，會直接決定員工的工作態(tài)度以及員工的去留問題。

2 影響現(xiàn)代電力企業(yè)員工薪酬滿意程度的因素

影響現(xiàn)代電力企業(yè)員工薪酬滿意程度的因素主要有3個方面：薪酬公平性、薪酬期望值以及薪酬吸引力。以下分別對這3個方面展開詳細(xì)分析。

2.1 薪酬公平性

對于企業(yè)而言，為了企業(yè)的長期發(fā)展，確保員工的穩(wěn)定性十分重要，因此企業(yè)也會根據(jù)不同崗位為不同的員工提供不同的薪酬待遇，而這個過程中，大部分的員工都會將自己的薪酬待遇與其他的員工的薪酬待遇進行比較，而如果同級崗位員工之間的薪資水平幅度太大，薪酬降低的員工對薪酬的滿意程度必然會降低。而對于電力企業(yè)而言，這個行業(yè)本身就存在極大的特殊性，確保不同地區(qū)的用電穩(wěn)定性和安全性十分重要，那么電力企業(yè)員工的工作量也十分大，且員工的休息方式也大多是串休，因此薪酬公平性會直接影響員工對薪酬的滿意程度。

2.2 薪酬期望值

薪酬期望值，指的就是員工認(rèn)為自己能夠得到的薪酬，但是對于大部分企業(yè)而言，大部分員工都無法得到自己心中最期望的薪酬。而對于電力企業(yè)而言，由于該行業(yè)對于技能的要求相對比較高，因此電力企業(yè)的員工自身的期望薪酬也相對更高，因而也就會直接影響員工對薪酬的滿意程度。

2.3 薪酬吸引力

在電力企業(yè)中，不同崗位的薪酬吸引力會直接決定該崗位是否能留住員工，而薪酬的吸引力的高低取決于同行業(yè)不同企業(yè)相同崗位的薪酬對比?？梢哉f薪酬吸引力大，就會直接提升員工對于薪酬的滿意程度，從而才能為企業(yè)留下更多的優(yōu)秀人才。

3 以某電力公司為例調(diào)查員工的薪酬滿意度

以下主要以某電力公司180位員工作為調(diào)查對象，主要調(diào)查方式為問卷調(diào)查法，通過設(shè)置五級態(tài)度調(diào)查法對180位員工的薪酬滿意度進行了調(diào)查，五級態(tài)度分為：非常滿意、滿意、較滿意、基本滿意以及不滿意。調(diào)查問卷總共發(fā)放180份，回收175份，回收率為97.2%。根據(jù)所得到的調(diào)查問卷進行統(tǒng)計分析，可得出以下結(jié)論：該電力企業(yè)員工對于薪酬合理性的滿意程度較低，對于薪酬吸引力的滿意程度也非常低，對于薪酬制度激勵性的滿意程度也非常低。

4 提升電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度的對策

員工薪酬滿意度的高低直接決定著電力企業(yè)的工作人員的工作穩(wěn)定程度，更是會直接影響電力企業(yè)的工作效率，而根據(jù)以上分析可以看出，當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理員工滿意度并不算太高，從而十分有必要采取相關(guān)的對策提升電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度，將企業(yè)的人員流動性降到最低。一般來說主要可以采取以下4種對策：有效的溝通機制、完善績效考核制度、科學(xué)的薪酬制度以及有效的薪酬體系。

4.1 有效的溝通機制

作為企業(yè)的管理者，及時地了解不同員工之間的需求能夠使企業(yè)人力資源管理更好地發(fā)揮作用，那么在這個過程中，及時、有效的溝通就顯得十分必要。尤其是員工對于薪酬的滿意度而言，不同員工對于薪酬的滿意度完全是個人感受，此時只有通過加強管理者與員工之間的溝通，才能使管理者了解員工的薪酬滿意度情況，同時也能使員工更加信任管理者，從而有助于開展后期工作。大部分企業(yè)都會有員工之間的薪酬保密制度，每一個員工并不了解其他員工的薪酬，以及無法確定自己對企業(yè)做出的貢獻究竟有多大，這種方式有效削弱了薪酬制度的激勵作用和滿足作用。只有實行有效的溝通機制，才能夠提高薪酬對于員工的激勵作用和滿足作用。

4.2 完善績效考核制度

在工資的構(gòu)成部分中，績效無疑是最重要的組成部分，因而績效也是評估員工薪資待遇的最關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)，工作業(yè)績水平的高低，直接決定著員工工資的水平。而對于電力企業(yè)而言，最大的特點就是大規(guī)劃性、大建設(shè)性、大生產(chǎn)性、大檢修性以及大營銷型，這種極為特殊的方式直接導(dǎo)致了盡管員工在同一個電力企業(yè)，但是不同崗位之間的績效考核和獎金高低差異性極大，并且績效工資也無法實現(xiàn)完全統(tǒng)一。在這種情況下，電力企業(yè)的員工對于薪酬的滿意程度當(dāng)然也不會太高。

因而筆者認(rèn)為，完善電力企業(yè)的績效考核制度十分重要。首先，企業(yè)內(nèi)部要建立一套規(guī)范、科學(xué)、合理的崗位評估體系，通過對不同崗位之間的測評，使不同崗位的工作價值都能夠比較公平地展現(xiàn)出來，對于員工而言，公平性也就得到了保證。然后，根據(jù)電力企業(yè)短期和長期的發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃及目標(biāo)，對電力企業(yè)不同崗位的職責(zé)的大小、難度程度以及技能水平方面分別進行分析和測評，最終使不同崗位之間的價值能夠比較公平地展現(xiàn)出來，從而確定不同崗位之間的工資等級。

簡而言之，企業(yè)必須根據(jù)不同職位和崗位之間價值的高低、特點，制定出十分科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，與此同時也需要引導(dǎo)員工意識到培訓(xùn)工作的重要性，從而使員工能夠積極地提高自身的技能水平和工作能力，并意識到工作能力的高低與工資收入是直接掛鉤的。而對于無法完成的工作任務(wù)時，就可以通過適當(dāng)降低績效等方式，激勵員工更加積極主動地完成工作任務(wù)。

4.3 科學(xué)的薪酬制度

建立科學(xué)合理的薪酬制度十分重要，企業(yè)在制定內(nèi)部薪酬制度時，大多都是依據(jù)不同崗位之間的價值而建立的，尤其是對于電力企業(yè)而言，崗位的價值體系都比較完善。因此電力企業(yè)要想建立科學(xué)合理的薪酬制度就應(yīng)該將不同崗位的價值也考慮進來，確保不同職位、崗位的員工薪酬待遇基本上能夠處于十分平穩(wěn)的狀態(tài)。與此同時，科學(xué)合理的薪酬制度也意味著不能夠隨意更改薪酬制度，避免出現(xiàn)不公平的情況。

對于電力企業(yè)而言，也可以通過引導(dǎo)員工主動詢問有關(guān)于薪資相關(guān)的問題，企業(yè)人力資源部門的工作人員也應(yīng)該針對其他工作人員所提出的問題展開及時的解答。如果員工對于薪酬的滿意程度比較低，電力企業(yè)人力資源管理部門也需要依據(jù)全國范圍內(nèi)的電力企業(yè)員工的薪酬水平及時進行相應(yīng)調(diào)整，其調(diào)整范圍必須是合理的、科學(xué)的。最后，電力企業(yè)需要意識到，提高員工薪酬滿意程度，并不是單單只是加薪，而是需要全方位地提高員工待遇，并對于工作認(rèn)真積極的員工，也可以適當(dāng)進行獎勵，從而鼓勵員工能夠更加積極主動地投入到工作中。

4.4 有效的薪酬體系

要想提高企業(yè)內(nèi)員工的薪酬滿意程度，構(gòu)建合理有效的薪酬體系十分重要，一般來說，如果電力企業(yè)缺乏其他的薪酬獎勵機制，那么有必要實行績效薪酬激勵，從而才能區(qū)分不同崗位之間的價值。而建立薪酬體系時，一般來說需要與電力企業(yè)的發(fā)展效率目標(biāo)相結(jié)合，即一方面需要使薪酬體系能夠最大化地為企業(yè)帶來最大的經(jīng)濟收益，另一方面則需要有效控制薪酬成本。最后一點就是，建立的薪酬體系必須極富有彈性，從而才能起到激勵員工的作用。

5 結(jié) 語

本文主要從薪酬滿意度的含義入手，在分析影響現(xiàn)代電力企業(yè)員工薪酬滿意程度因素的基礎(chǔ)上，以某電力公司為例調(diào)查員工薪酬滿意度，并提出了提升電力企業(yè)人力資源管理員工薪酬滿意度的對策。

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