企業(yè)政工人員激勵存在的問題分析

張瑩 李瑞 王海燕 李春霞 張凌云 王靜薇

摘 要：新時期企業(yè)要適應(yīng)改革發(fā)展的新形勢、新要求，思想政治建設(shè)為企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營把關(guān)定向，各項工作舉措需要政工干部"穿針引線"精心組織安排，因此，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建一套科學(xué)合理有效的考評體系與激勵約束機(jī)制，有效地發(fā)揮政工干部的智慧和潛力，充分調(diào)動其積極性和主動性促進(jìn)企業(yè)走上健康發(fā)展之路。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；政工人員；存在問題；改善對策

引言

隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐的加快，國有企業(yè)也面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。重視人才，實施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略是新時代國有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，適時合理地運(yùn)用人力資源管理中的激勵機(jī)制，不斷調(diào)整和完善激勵機(jī)制，充分實現(xiàn)其調(diào)動員工積極性的作用，是確保國有企業(yè)在良好的發(fā)展軌道內(nèi)運(yùn)行的重要保障。

1激勵機(jī)制對國有企業(yè)發(fā)展的意義和作用

企業(yè)激勵機(jī)制主要是指通過特定的方法與管理體系，將員工對企業(yè)及工作的承諾最大化的過程。激勵機(jī)制主要有正激勵和負(fù)激勵、物質(zhì)激勵和精神激勵、個體激勵和整體激勵、長期激勵和短期激勵等多種形式。國有企業(yè)建立合理有效的激勵機(jī)制對于自身發(fā)展是十分必要的。人力資源是當(dāng)今社會發(fā)展的第一資源，離開人才，發(fā)展寸步難行，現(xiàn)代國有企業(yè)的發(fā)展同樣離不開人力資源。激勵機(jī)制是開發(fā)和利用人力資源的一個重要方法，合理有效的激勵機(jī)制是國有企業(yè)人力資源管理部門管好和用好“人”的一把利器，采用合理激勵機(jī)制可以統(tǒng)一企業(yè)員工的思想和行動，激發(fā)員工工作積極性、能動性和創(chuàng)新性，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感和滿意度，實現(xiàn)企業(yè)全體員工上下一心，共同為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)的凝聚力也隨之得到增強(qiáng)，企業(yè)的競爭力大大提升，這些無疑都會有利于企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大。

2企業(yè)政工人員激勵存在的問題

2.1激勵方式方法不夠公平

一是用工雙軌制問題。由于身份差異，一些國有企業(yè)仍然存在用工雙軌制問題，編制內(nèi)與編制外的同崗員工，雖然工資和獎金方面已經(jīng)逐步趨同，但在福利方面仍然存在一定的差距。二是獎懲仍不夠分明。相比民營企業(yè)，國有企業(yè)的用人市場化程度仍然不夠，員工的關(guān)系也相對復(fù)雜，一定程度上存在任人唯親的現(xiàn)象，因此在職位和薪資晉升過程中很難做到任人唯賢。三是重管理輕技術(shù)。一般而言，國有企業(yè)行政氛圍比較濃，薪酬的分配方面往往偏向管理人員而忽視技術(shù)人員，特別是核心技術(shù)人員的地位和收入與其作出的貢獻(xiàn)無法匹配，所以容易出現(xiàn)核心技術(shù)人員流失的現(xiàn)象。

2.2薪酬水平與企業(yè)業(yè)績未能有效掛鉤

國企高薪現(xiàn)象成為輿論焦點后，國家出臺相關(guān)文件對國企高管進(jìn)行限薪。壟斷性國有企業(yè)由于依賴國家政策和資源，缺乏充足的競爭，以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榭己藰?biāo)準(zhǔn)確定薪酬確實不科學(xué)不合理。但競爭性國有企業(yè)面臨著激烈的市場競爭， “一刀切”的限薪使得薪酬水平與企業(yè)業(yè)績不能有效掛鉤，甚至脫鉤，這將會抑制企業(yè)家精神的發(fā)揮和員工的工作積極性，導(dǎo)致國企人才流失，企業(yè)喪失活力。另一方面，現(xiàn)有對國企管理層的激勵，主要是以政治激勵為主，其政治晉升與否也不一定同企業(yè)業(yè)績掛鉤，客觀上也可能引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)理人成為政治家而非企業(yè)家。

2.3過于注重短期激勵

從目前看，競爭性國有企業(yè)的激勵主要是月薪、年薪和績效獎金等短期激勵措施，采取股權(quán)和期權(quán)等長期激勵措施的國有企業(yè)比重非常小。由于審批程度多、困難大，需要考慮的因素很多，國企主管部門對經(jīng)理人股權(quán)激勵的態(tài)度比較謹(jǐn)慎，即使實施了股權(quán)激勵，也存在最高激勵限制和行權(quán)條件限制，導(dǎo)致激勵力度不大。由于長期激勵機(jī)制仍處在探索階段，同時經(jīng)理人的任期也不穩(wěn)定，隨時可能發(fā)生變更，因此機(jī)會主義行為、功利化短期化決策影響了國有企業(yè)的長期健康發(fā)展。

3改善企業(yè)政工干部激勵機(jī)制的對策

3.1建立差別化激勵政策

建立激勵機(jī)制的最終目的是為了激發(fā)企業(yè)員工整體的工作積極性。激勵機(jī)制充當(dāng)著催化劑作用，通過適當(dāng)?shù)目己朔椒ā⒖茖W(xué)的考評周期和力度等手段，可以充分調(diào)動員工積極性，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。與此同時，設(shè)置科學(xué)合理、精簡量化的考核指標(biāo)以及明確考核方法尤為重要，需同時兼具針對性和可操作性。若考核不足易使員工產(chǎn)生惰性思想，考核過多易使員工產(chǎn)生畏難情緒或抵觸思想。企業(yè)管理者在制定激勵機(jī)制時應(yīng)深入基層調(diào)研，充分考慮員工年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、性格特征等因素，認(rèn)真分析企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技能序列與政工管理序列職能特征，對于不同類別的員工實行針對性考核、差別化激勵，除了薪酬體系之外還應(yīng)適當(dāng)考慮培訓(xùn)、晉升、選樹典型等精神獎勵，讓員工真正定下心來“自我實現(xiàn)”，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。

3.2績效考核起到正向激勵作用

企業(yè)中經(jīng)營管理或技術(shù)人才，其工作成果易于量化又能直觀的凸顯成效，也更易得到各方面認(rèn)可。但是，思想政治工作不是一蹴而就的，開展這項工作政治性強(qiáng)、涉及面廣、影響力大，很多企業(yè)抓思想政治工作不單單依靠上級有力的政策支持，很大程度上依靠的是廣大政工干部平時認(rèn)真細(xì)致地工作，實實在在地為企業(yè)為職工群眾解決困難和問題。因此，建立和完善政工人員的考核評價體系，設(shè)定定性與定量的具體任務(wù)作為考核指標(biāo)，尤其對于完成重點工作、重點任務(wù)、重要時期工作內(nèi)容應(yīng)給予及時的認(rèn)可和評價，通過量化考核正面引導(dǎo)，鼓勵政工人員有計劃有步驟地完成各項工作任務(wù)。

3.3建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制

企業(yè)政工崗位的人才引進(jìn)方式很多，除了采取具有吸引力的薪酬福利待遇引進(jìn)新員工之外，還可采用內(nèi)外部培訓(xùn)、職工之家、推優(yōu)評先等情感激勵手段留住新老員工，做到真正關(guān)心尊重員工，幫助員工找到“自我實現(xiàn)”價值，激發(fā)他們的工作積極性，不斷優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，從而提升企業(yè)競爭力。面對企業(yè)中核心骨干或工作經(jīng)驗豐富的政工干部要從個性、價值觀等方面進(jìn)行個性化激勵，也可通過適當(dāng)?shù)膬?nèi)部競爭給予他們一定的企業(yè)參與管理權(quán)來激發(fā)他們的工作熱情。企業(yè)通過目標(biāo)激勵與任務(wù)激勵，給予員工物質(zhì)激勵與情感激勵，將這些激勵結(jié)合起來縱觀全局和放眼未來建立一套“待遇留人”“事業(yè)留人”“感情留人”科學(xué)長效的激勵機(jī)制。

結(jié)束語

通過員工激勵機(jī)制調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，更好地發(fā)揮員工的工作能力，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值，從而實現(xiàn)做強(qiáng)做優(yōu)做大國有企業(yè)，不斷增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)活力、控制力、影響力、抗風(fēng)險能力的目標(biāo)。

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