我國出版上市公司高級經(jīng)理層激勵與績效關(guān)系研究

◎ 徐志武

當(dāng)前，我國有愈來愈多的出版企業(yè)上市。從2016年2月至2017年12月，共有包括中國出版（601949）、世紀(jì)天鴻（300654）等在內(nèi)的7家出版企業(yè)在A股上市?？冃浅霭嫔鲜泄纠嫦嚓P(guān)者關(guān)注的焦點。高級經(jīng)理層作為企業(yè)決策的制定者與執(zhí)行者，對公司績效有非常重要的影響。委托代理理論認(rèn)為，激勵高級經(jīng)理層有利于實現(xiàn)股東利益最大化及維護(hù)相關(guān)者利益。但當(dāng)前我國出版企業(yè)高級經(jīng)理層激勵與績效間存在怎樣的關(guān)系？這一問題學(xué)界鮮有探究。研究兩者關(guān)系，不僅可以豐富兩者的關(guān)系理論，亦可為激勵機制優(yōu)化及績效提升提供幫助。

一、研究假設(shè)

高級經(jīng)理層激勵，常見的有3種類型：一是薪酬激勵；二是股權(quán)或期權(quán)激勵；三是在職消費激勵，如辦公、差旅、招待等費用。由于目前不少出版上市公司未公布在職消費數(shù)據(jù)，因此本文僅研究薪酬激勵與股權(quán)激勵。關(guān)于績效，根據(jù)出版雙效益理論及績效研究鼻祖John Elkington的論點，我國出版企業(yè)績效可劃分為經(jīng)濟(jì)績效和社會責(zé)任績效。

1.薪酬激勵與績效關(guān)系

當(dāng)前我國大多數(shù)出版上市公司實行基本薪酬和變動薪酬（包括績效年薪和任期激勵收入）相結(jié)合的薪酬支付方式。激勵相容理論認(rèn)為，給予高級經(jīng)理層薪酬激勵（尤其是變動薪酬），將其薪酬與公司價值實現(xiàn)相關(guān)聯(lián)，可以激勵高級經(jīng)理層選擇和實施有利于股東利益最大化的策略，緩解其與股東之間利益目標(biāo)不一致的矛盾，降低代理成本。同時，我國出版上市公司屬智力資源依賴型公司，支付更高的薪酬，有助于維持高級經(jīng)理層人才隊伍穩(wěn)定，為公司積聚更多智力資源，幫助公司提升經(jīng)濟(jì)績效與社會責(zé)任績效。此外，將管理層薪酬與經(jīng)濟(jì)績效掛鉤亦有助于社會責(zé)任績效。因為為實現(xiàn)更好的經(jīng)濟(jì)績效，高級經(jīng)理層會積極履行對利益相關(guān)者的責(zé)任，以提升公司聲譽、增強廣告效應(yīng)。本文據(jù)此提出假設(shè)：

H1：薪酬激勵對經(jīng)濟(jì)績效、社會責(zé)任績效均具有顯著正向影響。

2.股權(quán)激勵與績效關(guān)系

高級經(jīng)理層持股的本質(zhì)是出資人對高級經(jīng)理層的長期激勵。當(dāng)高級經(jīng)理層持股后，其自身利益就與公司經(jīng)濟(jì)利益尤其是長遠(yuǎn)利益綁定在一起，形成利益協(xié)同效應(yīng)。而履行對利益相關(guān)者的責(zé)任是實現(xiàn)公司長遠(yuǎn)利益的重要手段，如生產(chǎn)滿足讀者需求的出版物可提高市場占有率，及時返還供應(yīng)商貨款可建立良好的供應(yīng)關(guān)系，及時支付債權(quán)人利息或欠款可便于后期更好融資，及時向政府繳納稅費可以獲得更多的退稅以及規(guī)避處罰等。為使自身更多及更長久地獲得經(jīng)濟(jì)收益，高級經(jīng)理層會積極主動履行對政府、供應(yīng)商、債權(quán)人、讀者等利益相關(guān)者的責(zé)任。另外，高級經(jīng)理層持股比例越高，其股權(quán)收益可能會明顯超過由管理防御等自利行為帶來的收益。此時他們亦會主動規(guī)避管理防御等短視行為，實現(xiàn)更高的經(jīng)濟(jì)績效及社會責(zé)任績效。本文據(jù)此提出假設(shè)：

H2：股權(quán)激勵對經(jīng)濟(jì)績效、社會責(zé)任績效均具有顯著正向影響。

二、關(guān)系模型構(gòu)建

1.變量定義

x

x

解釋變量中，薪酬激勵選用年報中金額最高的前3名高級管理人員報酬總額的對數(shù)衡量。股權(quán)激勵選用年報中高管持股比例衡量。同時，為避免公司規(guī)模、財務(wù)杠桿對高級經(jīng)理層激勵與經(jīng)濟(jì)績效關(guān)系的干擾，選用公司總資產(chǎn)的對數(shù)、公司資產(chǎn)負(fù)債率作為控制變量?？紤]到資本運營效益可能會干擾高級經(jīng)理層激勵與社會責(zé)任績效關(guān)系，因此增加資本保值增長率作為控制變量。

2.樣本數(shù)據(jù)與關(guān)系模型

研究樣本源于“中國證券監(jiān)督管理委員會”2018年一季度公布的新聞出版業(yè)上市公司。為保證數(shù)據(jù)的可靠性、穩(wěn)健性及可獲得性，剔除ST及*ST公司、非圖書出版發(fā)行上市公司、交叉上市公司、2017年后上市的公司，最后共選取14家為樣本，并對其上市第2年至2016年的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究。同時，構(gòu)建如下多元回歸模型：Z=α+βX+βY+ε。其中，Z為社會責(zé)任績效值，β為模型中各控制變量的回歸系數(shù)，Y為控制變量組，β為模型中各解釋變量的回歸系數(shù)，X為解釋變量組，α為截距，ε為隨機擾動項。

三、結(jié)果分析

通常運用固定效應(yīng)模型或隨機效應(yīng)模型估計面板數(shù)據(jù)。本文通過Hausman檢驗確定模型估計方法。運用Stata11.0進(jìn)行多元回歸分析，結(jié)果見表1。

表1 高級經(jīng)理層激勵與績效關(guān)系回歸分析結(jié)果

由模型1、模型2可知，解釋變量系數(shù)均為負(fù)數(shù)，且P＜0.1，說明薪酬激勵會對經(jīng)濟(jì)績效、社會責(zé)任績效均具有顯著負(fù)向影響，假設(shè)不成立。由模型3可知解釋變量P＞0.1，說明薪酬激勵對社會責(zé)任績效并沒有明顯影響，假設(shè)不成立。由模型4可知解釋變量系數(shù)為負(fù)，且P＜0.1，說明股權(quán)激勵對社會責(zé)任績效會產(chǎn)生顯著負(fù)向影響，假設(shè)不成立。為驗證上述結(jié)論是否可靠，有必要開展穩(wěn)健性檢驗。考慮到2011年新聞出版總署頒布了新聞出版業(yè)“十二五”規(guī)劃，這一規(guī)劃頒布前后，我國出版上市公司面臨的政策環(huán)境存在較大差異，因此本文以2012年為時間節(jié)點引入時間效應(yīng)虛擬變量作為控制變量。從回歸分析結(jié)果看，雖有少數(shù)解釋變量的顯著性與主模型存在差異，但其回歸系數(shù)的方向與主模型基本一致。由此可以認(rèn)為本文的研究發(fā)現(xiàn)是穩(wěn)健的、可靠的。

薪酬激勵之所以對經(jīng)濟(jì)績效和社會責(zé)任績效失效，首先，可能與當(dāng)前我國出版上市公司薪酬激勵機制并非以績效最大化為導(dǎo)向有密切關(guān)系。一方面，國有出版上市公司實行“限薪”政策，高管基本年薪為在崗職工平均工資的2倍，年薪總額多為職工工資的5—8倍。從我國出版上市公司2016年年報數(shù)據(jù)看，薪酬排名前3位的高管薪酬均值不超過60萬，這一數(shù)值在國有企業(yè)中并不算高，對高級經(jīng)理層的激勵作用不明顯。另一方面，從薪酬結(jié)構(gòu)看，雖然當(dāng)前我國出版上市公司高級經(jīng)理層年度薪酬由基本工資及績效獎金兩部分組成，但其中的績效考核體系可能沒有真實體現(xiàn)高級經(jīng)理層的努力程度，或考核方式可能并未嚴(yán)格執(zhí)行，導(dǎo)致薪酬激勵效用不佳。也正是因為上述高級經(jīng)理層的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理，導(dǎo)致薪酬—績效敏感性并不高。尤其在管理層薪酬制度只負(fù)盈不負(fù)虧的情況下，薪酬激勵效用有限。其次，由于我國出版上市公司的投融資戰(zhàn)略績效和社會責(zé)任績效（尤其是社會效益）實現(xiàn)需要一個過程，而這個過程可能大于本文所研究的薪酬激勵與績效間的時間間隔（即1年），因此，在薪酬激勵刺激下，高級經(jīng)理層雖為公司經(jīng)濟(jì)績效及社會責(zé)任績效付出較多努力，公司也為此付出了大量成本，但這些努力和成本并不一定在當(dāng)年底為公司帶來良好成效。另外，需要指出的是，薪酬激勵之所以對社會責(zé)任績效失效，除上述原因外，還可能與當(dāng)前我國出版上市公司高級經(jīng)理層薪酬考核機制偏向經(jīng)濟(jì)績效有關(guān)，社會責(zé)任績效在薪酬績效考核中所占比重并不大，難以激勵高級經(jīng)理層為實現(xiàn)社會責(zé)任績效付出額外努力。

楊琳的老伴退休后，在生活區(qū)路邊樹下搭建了一間小修理店，專修單車。歐陽橘紅找到小修理店。楊琳的老伴是鉗工，她對這個老鉗工印象有些模糊了，老鉗工一眼就認(rèn)出了她。楊琳比老鉗工小十歲，楊琳和老鉗工生了兩男一女。大兒子因偷盜坐了牢，二兒子和小女兒下崗了。這些都是她來濱湖后才知道的。

股權(quán)激勵之所以對經(jīng)濟(jì)績效和社會責(zé)任績效失效，亦有多方面原因。一方面，當(dāng)前我國出版上市公司的股權(quán)激勵制度并沒有真正實行起來，股權(quán)激勵實際只是員工持股的從屬。高級經(jīng)理層不僅持股數(shù)量少，而且這種持股只是一種針對過去優(yōu)異成績的一次性獎勵，將來做得再好也可能不會再有，其應(yīng)有的激勵效應(yīng)被轉(zhuǎn)化為福利效應(yīng)，這可能在一定程度上削弱了高級經(jīng)理層通過提升公司績效來獲得股權(quán)以最終為自己謀利的動機。另一方面，當(dāng)高級經(jīng)理層持股比例過高時，又容易產(chǎn)生兩種降低公司績效的非效率投資行為。其一是過度投資行為，也就是高級經(jīng)理層為獲得股權(quán)分紅帶來的私人收益，在明知投資項目凈現(xiàn)值小于零的情況下，可能仍實施投資，對公司績效不利。尤其在當(dāng)前數(shù)字出版發(fā)展正盛之時，一些出版上市公司高級經(jīng)理層因擔(dān)心趕不上“這趟車”而努力投身其間。但在數(shù)字出版盈利模式尚未完全建立的情況下，實施大規(guī)模的并購、投資戰(zhàn)略，不可避免會產(chǎn)生一些過度投資行為。其二是投資不足，也就是當(dāng)投資存在產(chǎn)出風(fēng)險時，為防止自身股權(quán)分紅利益受損，高級經(jīng)理層在明知投資項目凈現(xiàn)值大于零的情況下，仍可能會主動或者被動放棄投資項目，導(dǎo)致公司經(jīng)濟(jì)績效下降。此外，當(dāng)前股價非理性波動使得高級經(jīng)理層持股收益與其努力程度不完全匹配，導(dǎo)致股權(quán)難以發(fā)揮激勵效用。股權(quán)激勵之所以對我國出版上市公司社會責(zé)任績效失效，部分原因可能在于高級經(jīng)理層持有較多股份后，為利用股利政策獲利，他們更傾向于利用手中強大的控制權(quán)進(jìn)行盈余管理，締造“商業(yè)帝國”，以減少現(xiàn)金股利支付，這樣支付給利益相關(guān)者的費用也會減少，其社會責(zé)任績效亦會隨之減少。與薪酬激勵類似，股權(quán)激勵無法對經(jīng)濟(jì)績效和社會責(zé)任績效發(fā)揮作用的原因還可能在于績效實現(xiàn)的周期長于本文所選擇股權(quán)激勵與績效間的間隔周期。

四、對策建議

從研究結(jié)果看，高級經(jīng)理層激勵并未發(fā)揮應(yīng)有效果。對于我國出版上市公司而言，高級經(jīng)理層持股不僅沒有解決代理問題，反而可能正好是我國出版上市公司代理問題的反映。因此，重建高級經(jīng)理層激勵機制迫在眉睫，以降低代理成本。針對上述機理，結(jié)合我國出版上市公司實際情況，改進(jìn)工作可從以下方面入手。首先，考慮到“限薪”政策可能限制薪酬激勵作用發(fā)揮，相關(guān)主管機構(gòu)（如國資委、財政部等）可考慮適度提高“限薪”政策中最高薪酬的閾值，或者將薪酬決定權(quán)真正交還給我國出版上市公司，減少在薪酬方面的干預(yù)。政府管理機構(gòu)作為國有出版上市公司大股東，其職能應(yīng)由行政干預(yù)職能轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)監(jiān)管職能，培養(yǎng)真正獨立的監(jiān)事會和獨立董事，并將薪酬決定權(quán)移交給獨立董事占絕大多數(shù)的薪酬考核委員會。如John Wiley & Sons為制定合適薪酬，將高管薪酬決定權(quán)交予薪酬與發(fā)展委員會，委員會認(rèn)真審查公司的薪酬福利方案，及時評估首席執(zhí)行官與其他董事會成員的表現(xiàn)，根據(jù)市場數(shù)據(jù)為首席執(zhí)行官設(shè)定適當(dāng)?shù)男匠?。薪酬委員會在制定薪酬時，以三大原則為目標(biāo)：薪酬水平能夠吸引高級管理者，能夠以成本最小化的薪酬結(jié)構(gòu)激勵高級經(jīng)理層，薪酬水平能提高激勵薪酬—績效的敏感性。是否已實現(xiàn)這三大目標(biāo)，其衡量標(biāo)準(zhǔn)在于高級經(jīng)理層內(nèi)心是否形成薪酬公平感，包括與其努力程度，與公司內(nèi)其他成員薪酬，與本地、外地同等規(guī)模出版企業(yè)高管薪酬或其他行業(yè)企業(yè)高管薪酬等相比均是公平的。

其次，制定合理的股權(quán)激勵機制，授予高級經(jīng)理層剩余索取權(quán)也非常必要。我國國有出版上市公司應(yīng)該允許高級經(jīng)理層持股，并拓展股權(quán)激勵具體形式，如試行業(yè)績股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)、延期支付等。設(shè)計股權(quán)激勵方案時應(yīng)重點考慮綜合股票授予價格、激勵條件、激勵有效期、激勵對象、授予數(shù)量、股份來源等。當(dāng)前國外一些出版上市公司的做法值得借鑒，如John Wiley & Sons公司薪酬與發(fā)展委員會為制定合適的股權(quán)激勵方案，其在法律允許范圍內(nèi)，將部分股權(quán)激勵計劃管理權(quán)下放給管理層。股權(quán)激勵政策使高級經(jīng)理層擁有剩余索取權(quán)，成為出版上市公司的所有者，真正將自身利益與公司利益綁在一起。

此外，為保證激勵效果，我國出版上市公司應(yīng)該制定合適的高級經(jīng)理層考核與評價機制，并嚴(yán)格執(zhí)行。在考核和評價時，不僅要考慮經(jīng)濟(jì)績效，更要考慮社會責(zé)任績效。在衡量社會責(zé)任績效時應(yīng)按照出版業(yè)的實際情況進(jìn)行量化，而非簡單地使用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)替代，使高級經(jīng)理層為履行企業(yè)社會責(zé)任所付出的努力真正能夠被體現(xiàn)出來。在考核和評價高級經(jīng)理層時，為增強薪酬—績效敏感性，必須考慮我國出版上市公司績效來源的特殊性，如高級經(jīng)理層不應(yīng)因教材壟斷地位所獲收益而受到過多獎勵，減少由此帶來的薪酬“安全感”。最后，我國出版業(yè)相關(guān)機構(gòu)還應(yīng)完善其他配套措施，如培養(yǎng)出版職業(yè)經(jīng)理人市場，增強高級經(jīng)理層職業(yè)危機感，修改與薪酬激勵和股權(quán)激勵相抵觸的制度規(guī)定等。

注釋

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