廣東省屬科技型事業(yè)單位績效考核機(jī)制研究

劉燕

摘要：本文從績效工資改革的要求和現(xiàn)狀入手，介紹了績效考核與績效管理、績效工資的關(guān)系，并結(jié)合廣東省屬科技型事業(yè)單位的基本特點(diǎn)，分析了此類事業(yè)單位現(xiàn)行績效考核機(jī)制存在的問題，最后基于績效工資改革的背景有針對性地提出了改進(jìn)的對策建議。

關(guān)鍵詞：績效工資改革 廣東 科技型事業(yè)單位 績效考核

一、引言

從全面推行其它事業(yè)單位績效工資改革至今已有8年，廣東省作為改革的先頭部隊(duì)，績效工資改革已在省屬科技型事業(yè)單位全面鋪開。習(xí)近平總書記在十三屆全國人大一次會(huì)議廣東代表團(tuán)審議時(shí)提出“發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動(dòng)力”，再次強(qiáng)調(diào)要走創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展道路，鮮明有力地指出了科技和人才發(fā)展的至關(guān)重要性。按照習(xí)總書記的指示，要切實(shí)做好績效工資改革背景下廣東省屬科技型事業(yè)單位的人員激勵(lì)工作。開展績效考核工作是進(jìn)行人員激勵(lì)最重要、最有效的措施之一，而績效工資改革的全面實(shí)施又對廣東省屬科技型事業(yè)單位的績效考核機(jī)制提出了新的更高的要求。

二、績效工資改革的政策要求與實(shí)施現(xiàn)狀

2006年我國的工資制度改革建立了崗位績效工資制度，2009年國務(wù)院決定事業(yè)單位實(shí)施績效工資“三步”戰(zhàn)略：2009年1月起，先后在義務(wù)教育學(xué)校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資；到2010年1月起，在其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資。廣東省屬科技型事業(yè)單位屬于其他事業(yè)單位，目前績效工資改革已在此類單位全面實(shí)施。

國家實(shí)施績效工資是為了堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用，實(shí)現(xiàn)公平、規(guī)范的收入分配秩序，建立起與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的事業(yè)單位工資體系，促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。其實(shí)施的基本原則之一即是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。

績效工資實(shí)施后，其他事業(yè)單位的績效工資總量由各省人社廳、省財(cái)政廳核定，事業(yè)單位不得在核定的績效工資總量以外發(fā)放任何津貼補(bǔ)貼或獎(jiǎng)金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配。對于基礎(chǔ)科研、國家戰(zhàn)略發(fā)展重點(diǎn)扶持、知識技術(shù)密集、高層次人才集中以及有突出貢獻(xiàn)創(chuàng)新型人才的事業(yè)單位，各省人社廳、省財(cái)政廳會(huì)適當(dāng)增加績效工資核定總量。

三、績效考核與績效管理、績效工資的關(guān)系

（一）績效考核與績效管理的關(guān)系

績效考核不等同于績效管理，它是績效管理中最重要的一環(huán)。績效考核是指通過一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法，對職工的道德品質(zhì)、工作態(tài)度、能力素質(zhì)、業(yè)績成果等方面進(jìn)行的綜合評價(jià)。績效管理還包括績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋、績效改進(jìn)等多個(gè)環(huán)節(jié)?？冃Э己藢冃Ч芾淼钠渌h(huán)節(jié)如績效反饋、績效改進(jìn)有重要的影響作用：考核者將考核結(jié)果通過績效面談的方式將職工的總體表現(xiàn)跟個(gè)人進(jìn)行反饋，并根據(jù)考核結(jié)果提出改進(jìn)意見和下一階段的工作目標(biāo)；考核者與被考核者根據(jù)考核結(jié)果制定績效改進(jìn)計(jì)劃使職工績效從目前水平努力提升至期望水平。因此，一套良好的績效考核機(jī)制是建成一個(gè)科學(xué)合理的績效管理體系的有力保證，從而也是組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的制勝法寶；同時(shí)也是提升職工綜合素質(zhì)，改進(jìn)組織和職工的工作績效，最終達(dá)到單位和個(gè)人發(fā)展“雙贏”的重要方法和手段。

（二）績效考核與績效工資的關(guān)系

一方面，科學(xué)合理的績效考核體系是績效工資制度有效實(shí)施的基礎(chǔ)和前提。通過發(fā)揮薪酬的激勵(lì)約束作用來最大限度地調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性是實(shí)行績效工資制的根本目的，從而通過員工績效的提高來改善組織績效。因此，建立公平合理、科學(xué)可行的績效考核體系是實(shí)現(xiàn)績效工資制根本目的的重要保證。好的績效考核體系一是要在定期對職工績效進(jìn)行全面客觀考核的基礎(chǔ)上，找出問題與不足并及時(shí)進(jìn)行績效反饋和提出改進(jìn)措施，幫助職工提高個(gè)人績效從而提高組織績效；二是作為職工因努力程度不同、任務(wù)多寡難易程度不同、工作完成情況不同即績效高低不同而發(fā)放不同水平績效工資的依據(jù)，合理拉開薪酬差距，打破“鐵飯碗”和平均主義的組織氛圍，有利于培養(yǎng)職工的競爭意識、形成有效的激勵(lì)機(jī)制。

另一方面，績效工資是績效考核結(jié)果的運(yùn)用和最終體現(xiàn)?？冃ЧべY改革背景下的績效發(fā)放應(yīng)根據(jù)績效考核的結(jié)果，即充分體現(xiàn)職工工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等綜合表現(xiàn)，對績效優(yōu)秀者增加工資，對績效低下者降低工資，根據(jù)績效的優(yōu)劣來確定工資的多寡。以績效考核結(jié)果為依據(jù)來調(diào)整職工的績效工資水平是事業(yè)單位工資制度改革的必然要求，是提高事業(yè)單位績效工資制度權(quán)威性和競爭力的有效途徑。

總之，績效考核、績效管理和績效工資三者是相互聯(lián)系，有機(jī)統(tǒng)一的?？冃Э己耸强冃Ч芾碜詈诵牡牟糠郑c績效計(jì)劃等其它幾個(gè)環(huán)節(jié)共同構(gòu)成績效管理體系，各環(huán)節(jié)的科學(xué)循環(huán)使得整個(gè)績效管理體系形成強(qiáng)大合力，而借助這個(gè)合力才能有效推動(dòng)績效工資制度的執(zhí)行。

四、廣東省屬科技型事業(yè)單位的基本特點(diǎn)

（一）廣東省屬科技型事業(yè)單位的職責(zé)和任務(wù)

廣東省屬科技型事業(yè)單位既具備知識創(chuàng)新的職能，又具備技術(shù)創(chuàng)新的職能；既具備傳播轉(zhuǎn)移科學(xué)技術(shù)知識的能力，又具備應(yīng)用科學(xué)技術(shù)知識的能力。一是拓展并深化人類對客觀世界規(guī)律性的認(rèn)識，發(fā)展科學(xué)理論和方法，為國家和地區(qū)的資源、環(huán)境和生態(tài)的可持續(xù)發(fā)展作出基礎(chǔ)性的科學(xué)貢獻(xiàn)。二是開展科技領(lǐng)域基礎(chǔ)性、前瞻性、戰(zhàn)略性、公益性研究，為國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展提供科學(xué)的理論、方法、數(shù)據(jù)和決策，解決綜合性和重大的科技問題。三是為國家發(fā)展先進(jìn)制造業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)提供科技服務(wù)，為技術(shù)的引進(jìn)、消化、吸收和創(chuàng)新等工作提供有力支撐；四是參與科技行業(yè)國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和地方標(biāo)準(zhǔn)的制（修）訂工作；貫徹執(zhí)行國家和省有關(guān)科技行業(yè)的政策法規(guī)。同時(shí)，廣東省屬科技型事業(yè)單位的作用與政府職能也有緊密的聯(lián)系，有時(shí)甚至可以說是政府職能的延伸。

（二）廣東省屬科技型事業(yè)單位工作人員的特點(diǎn)

（1）獨(dú)立性：科技工作人員一般具有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性，傾向于工作場所、工作時(shí)間方面的靈活性以及組織氣氛的寬松性。

（2）創(chuàng)新性：這是科技工作人員最重要的特征。他們通過充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，探索未知科學(xué)領(lǐng)域、開發(fā)研究科研成果，不斷推動(dòng)科技進(jìn)步。

（3）流動(dòng)性：科技是第一生產(chǎn)力，人才是第一資源。國家、企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭上，特別是高素質(zhì)的知識型員工的競爭。經(jīng)濟(jì)全球化為科技工作人員在不同組織間、甚至國家間流動(dòng)提供了條件。

（4）成就感：科技工作人員非常注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的課題，敢于攻克難關(guān)，并希望以此體現(xiàn)自我價(jià)值。

（5）復(fù)雜性：科技工作人員需要從事大量的腦力工作，需要思考錯(cuò)綜復(fù)雜的問題、千絲萬縷的關(guān)系，存在復(fù)雜的思維性活動(dòng)。工作可能發(fā)生在任何時(shí)刻和場所，過程可以是有形的研究，也可能是無形的思考，具有較大的工作強(qiáng)度。其工作需要借鑒已有的科技發(fā)展成果和工作團(tuán)隊(duì)的配合，科研成果多是團(tuán)隊(duì)集體智慧和相互合作的結(jié)果。

（6）不確定性：首先，科技型事業(yè)單位需要協(xié)調(diào)各種與科研相關(guān)的資源，其任務(wù)目標(biāo)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有極其緊密的關(guān)系，科技管理工作的目標(biāo)具有易變性和不確定性。其次，科技工作本身就需要在不斷探索研究中曲折前進(jìn)，任何一項(xiàng)科技成果的取得都具有不確定性，有可能會(huì)成功，也有可能會(huì)經(jīng)歷不斷的失敗。它的結(jié)果不僅跟團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的研究能力及水平有關(guān)，也深受組織內(nèi)外的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政策、技術(shù)等環(huán)境因素的影響，同時(shí)很大程度上還取決于運(yùn)氣。

五、廣東省屬科技型事業(yè)單位現(xiàn)行績效考核機(jī)制存在的問題

（一）思想認(rèn)識不到位，對績效考核的重視程度不夠

事業(yè)單位幾十年的“身份管理”和“固定用人”的模式根深蒂固，導(dǎo)致了一個(gè)單位從上到下崗位管理的觀念普遍不強(qiáng)，缺乏對績效考核工作的重視。首先，單位領(lǐng)導(dǎo)層對績效管理的作用和目的認(rèn)識不足，未能清楚了解績效考核和績效管理之間的關(guān)系，沒有把績效考核放在績效管理的體系中進(jìn)行考慮；僅將績效考核當(dāng)作一項(xiàng)事務(wù)性工作，績效管理缺乏規(guī)范性和系統(tǒng)性，難以發(fā)揮真正的作用。其次，職工個(gè)人更多的是關(guān)注與自身利益直接相關(guān)的職稱職務(wù)、工資收入，不重視崗位職責(zé)，對績效管理制度不關(guān)心，對具體的績效考核指標(biāo)不清楚，對績效考核分配制度認(rèn)識不深，很多人甚至認(rèn)為績效工資制度下的績效考核只是一種“換湯不換藥”發(fā)放績效的方式。再次，很多事業(yè)單位不重視崗位分析和崗位說明書的編寫這一重要的基礎(chǔ)性工作，績效考核工作缺乏堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。崗位分析籠統(tǒng)粗糙，崗位說明簡單寬泛，崗位設(shè)置的不科學(xué)和崗位評價(jià)的不健全導(dǎo)致績效考核的前期和基礎(chǔ)性工作的缺失不利于績效工資制度下績效考核的有效開展。這些都導(dǎo)致職工在績效考核中的參與度低。

（二）考核方式及指標(biāo)設(shè)計(jì)簡單粗放，沒有針對科技工作者的特點(diǎn)

如前文所述，科技工作人員具有其獨(dú)特的特點(diǎn)，然而目前廣東省屬科技型事業(yè)單位采用傳統(tǒng)的“德、能、勤、績、廉”的考評方式，忽視了科技工作人員的這些特點(diǎn)，缺乏針對性；而考核標(biāo)準(zhǔn)均為“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”等定性指標(biāo)，績效評價(jià)區(qū)分度不大?；\統(tǒng)簡單的考核方式和考核指標(biāo)與科技工作人員的工作結(jié)合度不夠高，關(guān)聯(lián)性不夠緊密。第一，定期的考核不一定能準(zhǔn)確全面地衡量科技工作人員當(dāng)期的工作成效。科技工作人員研究科技問題、攻克科研難關(guān)，需要付出大量的腦力勞動(dòng)，具有復(fù)雜性，其業(yè)績顯示周期一般較長甚至在較長一段時(shí)間內(nèi)都看不到成效。第二，科技工作人員工作的失敗并不一定表明其工作的無建設(shè)性?？萍脊ぷ魅藛T的工作具有不確定性，其努力的結(jié)果不一定都是成功，但是失敗可能意味著下一次的成功，也可能意味著它給組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人帶來了經(jīng)驗(yàn)和積淀，而成功對于科技工作人員的業(yè)績不是唯一的標(biāo)桿。第三，唯職稱唯論文現(xiàn)象普遍存在且影響深遠(yuǎn)。目前除了國家、省里統(tǒng)一的工資調(diào)整機(jī)制和個(gè)人的職務(wù)晉升之外，科技工作人員收入的提高很大程度上就依靠于個(gè)人職稱晉升這一途徑了。而申報(bào)職稱的硬性條件和評判標(biāo)準(zhǔn)就是論文、調(diào)研報(bào)告、課題的多寡和優(yōu)劣，這一方面導(dǎo)致眾多科技工作人員削尖腦袋湊論文、搞立項(xiàng)，從而出現(xiàn)了大量華而不實(shí)或?yàn)E竽充數(shù)的“成果”；另一方面也導(dǎo)致很多有真才實(shí)學(xué)、踏踏實(shí)實(shí)為科技工作奮斗和作出貢獻(xiàn)的人無法獲得應(yīng)有的肯定和公正的待遇。

（三）績效反饋環(huán)節(jié)缺失，績效考核結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)

績效考核結(jié)束后，職工有權(quán)利了解在這一考核周期內(nèi)自己的業(yè)績是否達(dá)到既定目標(biāo)、行為態(tài)度是否符合標(biāo)準(zhǔn)要求，考核者也有義務(wù)向職工就此作出反饋，績效反饋是績效管理的重要環(huán)節(jié)；同時(shí)，績效考核結(jié)果也是職工薪酬獎(jiǎng)懲、崗位調(diào)整的重要依據(jù)。然而很多科技型事業(yè)單位在進(jìn)行考核后，一方面出于“浪費(fèi)時(shí)間”的考慮將考核結(jié)果束之高閣，將績效考核簡單地作為一種控制、監(jiān)督和考核職工的手段和工具而非科學(xué)管理的工具，將考核工作僅作為一項(xiàng)事務(wù)性甚至是應(yīng)付性完成的工作；一方面受傳統(tǒng)管理觀念的束縛對考核結(jié)果秘而不宣，上下級之間缺乏甚至沒有溝通和交流，績效反饋不及時(shí)、不到位。這樣使得績效考核的作用難以發(fā)揮出來：一是沒有體現(xiàn)績效考核的初衷是幫助職工改進(jìn)績效，反而讓職工對績效考核工作產(chǎn)生誤會(huì)甚至對立情緒，使職工缺乏成就感、安全感和歸屬感；二是職工不知道自身需要改進(jìn)的地方和如何改進(jìn)，不能及時(shí)正確的了解自身的不足與差距，職工也無法清楚認(rèn)識到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和下一階段自己的工作目標(biāo)，工作中缺乏努力的目標(biāo)和方向；三是難以實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，激勵(lì)落后員工的目的，對于被錯(cuò)誤評價(jià)的職工也缺少了申訴途經(jīng)的，績效考核的公平性、公開性得不到有效保證。因此，績效反饋環(huán)節(jié)的缺失和考核結(jié)果的利用不當(dāng)不利于職工提高工作能力、改進(jìn)工作績效，難以發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用，有礙于績效工資改革的順利開展。

（四）缺乏現(xiàn)代人力資源管理理論知識和專業(yè)培訓(xùn)

首先，績效考核體系有賴于考核管理者來牽頭建立，如何設(shè)立科學(xué)合理的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，真正發(fā)揮績效考核的評價(jià)和激勵(lì)作用；其次，如何使績效考核體系客觀公正地考核評價(jià)職工，減少考核者對考核結(jié)果的主觀影響，保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、有效性，都與考核管理者的能力素質(zhì)有著密切關(guān)系。然而，很多科技型事業(yè)單位從事人力資源工作的人員都并非科班出身，在工作中也缺乏人力資源管理理論和實(shí)操方面的培訓(xùn)，對于績效管理的專門培訓(xùn)更是少之又少。同時(shí)他們常常忙碌于日常工作瑣事，難以集中精力進(jìn)行人力資源管理工作，即基本上沿襲了傳統(tǒng)的人事管理模式。針對績效管理工作，缺乏一個(gè)系統(tǒng)性、專業(yè)性的認(rèn)識，對于其中的績效考核環(huán)節(jié)，當(dāng)然也難以很好地保證其科學(xué)性和公平性。

六、績效工資改革背景下改進(jìn)廣東省屬科技型事業(yè)單位績效考核機(jī)制的思路與對策

（一）提高思想認(rèn)識，重視績效考核的作用

廣東省屬科技型事業(yè)單位的績效工資要在省人社廳核定的總量范圍內(nèi)發(fā)放，而績效工資分配要向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜，因此如何在有限的總量內(nèi)做好分配，體現(xiàn)“多勞多得”、“能者多得”的分配理念尤為重要。這就需要徹底摒棄一直主導(dǎo)絕大多數(shù)事業(yè)單位的吃“大鍋飯”和“平均主義”的思維方式和固有觀念。一是提高單位領(lǐng)導(dǎo)對績效管理重要性的認(rèn)識，發(fā)揮表率帶動(dòng)作用。單位領(lǐng)導(dǎo)要努力提高管理水平和能力，將績效管理工作常態(tài)化、制度化、規(guī)范化，積極研究探討有針對性的、合適的、有效的績效考核機(jī)制，充分發(fā)揮績效考核對職工工作的激勵(lì)作用和對單位發(fā)展的促進(jìn)作用。二是單位的人力資源管理部門要在單位要積極打造一種公開民主、和諧友好的組織環(huán)境，大力宣傳績效管理的理念和作用，強(qiáng)化職工的競爭和風(fēng)險(xiǎn)意識，做好職工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，不斷激發(fā)職工工作的主觀能動(dòng)性。三是職工要放下對績效考核傳統(tǒng)固有的認(rèn)識和偏見，樹立績效管理的觀念和意識，充分認(rèn)識績效考核工作的重要性和必要性。從以上三個(gè)層次提高認(rèn)識并做好相關(guān)工作，是順利開展績效工資改革背景下績效考核工作并發(fā)揮其重要作用的首要前提和先決條件。

（二）不斷完善和優(yōu)化績效考核的內(nèi)容，制定嚴(yán)格可行的考核標(biāo)準(zhǔn)

眾多事業(yè)單位現(xiàn)行的“德、能、勤、績、廉”的考核模式是一種籠統(tǒng)的對“人”的綜合考核指標(biāo)體系，它里面涉及的諸如“個(gè)人品德”、“工作責(zé)任心”、“工作態(tài)度”等考核指標(biāo)均是一些定性的、寬泛的指標(biāo)，與被考核者具體的工作任務(wù)結(jié)合不夠緊密；在績效工資改革背景下，這種年底一次性的考核方式更不應(yīng)成為一種放之四海而皆準(zhǔn)的考核模式。廣東省屬科技型事業(yè)單位績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)注意以前幾個(gè)方面：一是考核內(nèi)容要全面完整且在實(shí)踐過程中不斷完善修正?？己藘?nèi)容不僅包括被考核者日常的工作任務(wù)，還要包括個(gè)人品質(zhì)道德、工作作風(fēng)、工作能力等方面的考核，以及針對科技工作者特點(diǎn)的如臨時(shí)性任務(wù)、有無階段性成效均已作出基礎(chǔ)性或重要性工作的等內(nèi)容。二是要根據(jù)科學(xué)合理的崗位分析和具體詳盡的崗位說明書來制定考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)要按照崗位類別和性質(zhì)如管理崗、專業(yè)技術(shù)崗、工勤技能崗以及職位高低而分類制定，要盡量做到細(xì)化如關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)盡可能量化或采用描述性語言進(jìn)行說明，以最大限度反映各個(gè)崗位的特征和更好地進(jìn)行分類考核。三是要選擇有效合適、簡便易行的考核方法?？梢圆捎萌珀P(guān)鍵績效指標(biāo)法、360度考核法等并根據(jù)單位實(shí)際進(jìn)行改良應(yīng)用?？冃Э己吮仨氈匾暺綍r(shí)考核如增設(shè)季度考核，作為平時(shí)發(fā)放績效獎(jiǎng)金的依據(jù)；同時(shí)也為年終考核提供充分的參考依據(jù)，盡可能避免年終考核出現(xiàn)“近因誤差”，盡量降低因傳統(tǒng)年終考核的互評制出現(xiàn)的主觀判斷等現(xiàn)象對考核結(jié)果的影響，使結(jié)果更具有說服力。還應(yīng)注重采取團(tuán)隊(duì)考核與個(gè)人考核相結(jié)合的方式，把個(gè)人績效融入到團(tuán)隊(duì)績效之中，充分注重考核職工的團(tuán)隊(duì)意識與工作能力，激發(fā)職工的團(tuán)隊(duì)合作精神和工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)新性。對于考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)都要在實(shí)踐中不斷修正完善，要廣泛征求被考核者的意見建議，確保整個(gè)考核制度的客觀性和合理性。

（三）暢通績效考核的反饋渠道，充分重視考核結(jié)果的作用

首先，要確?？冃Э己朔答伒募皶r(shí)性和有效性?？冃Э己斯ぷ鞯哪康牟辉谟诘玫娇冃Э己说慕Y(jié)果，考核結(jié)束也不意味著這項(xiàng)工作的結(jié)束，而是要對職工及時(shí)做好績效考核結(jié)果的反饋。這能讓每個(gè)員工都能了解自己的工作情況，對自己的工作價(jià)值有個(gè)基本判斷，有利于職工從考核結(jié)果中掌握自己的工作表現(xiàn)、了解進(jìn)步與不足并擬定下一階段的工作目標(biāo)。所以要高度重視考核結(jié)果的反饋工作，通過加強(qiáng)績效溝通拉近管理者與職工之間的距離，找出考核過程中存在的問題便于及時(shí)調(diào)整考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法，充分發(fā)揮好績效考核結(jié)果的激勵(lì)及鞭笞作用，提高職工工作的積極性和主動(dòng)性。其次，要合理轉(zhuǎn)化和利用績效考核結(jié)果?？冃ЧべY分配要體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，強(qiáng)調(diào)要向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜。要積極建立完善單位的各種激勵(lì)獎(jiǎng)懲制度，如工資福利制度和職務(wù)晉升制度等，使考核結(jié)果與職工個(gè)人利益密切相關(guān)的薪酬增減、職位升降等充分掛鉤，讓職工時(shí)刻意識到績效考核與自己息息相關(guān)，從而強(qiáng)化職工的績效意識，考核才能真正按照績效工資改革的要求，起到提高績效、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、促進(jìn)發(fā)展的作用。

（四）加大培訓(xùn)力度，分層次做好績效考核培訓(xùn)工作

績效考核關(guān)乎科技型事業(yè)單位全體職工的切身利益，不僅是人力資源管理部門的工作，因此必須分四個(gè)層次做好相關(guān)培訓(xùn)。第一，單位領(lǐng)導(dǎo)層。要將人力資源工作提高到戰(zhàn)略性的高度，將其列入單位的戰(zhàn)略核心部門來管理組織，這是將績效考核納入人力資源管理戰(zhàn)略、提高績效工資背景下科技型事業(yè)單位的績效水平的前提條件。第二，中層管理人員。他們之中尤其是部門負(fù)責(zé)人是績效考核工作的主導(dǎo)者，應(yīng)該對他們提供績效管理的理論和技能培訓(xùn)課程，使其更加了解組織架構(gòu)、單位的戰(zhàn)略目標(biāo)、每位下屬職工的工作職責(zé)等等，以及如何科學(xué)有效地開展績效考核工作。也應(yīng)當(dāng)提供相應(yīng)的績效管理的技能培訓(xùn)課程，使其掌握工作必要的技巧和處理手段。第三，人力資源部門工作人員。相較與中層管理人員，績效考核是人力資源部門的重要工作之一。除了要達(dá)到中層管理人員的培訓(xùn)要求，人力資源管理者還應(yīng)定期參加專業(yè)的績效管理技術(shù)培訓(xùn)和不斷的自我學(xué)習(xí)來提高績效管理的理論水平和實(shí)踐能力。第四，廣大職工。通過學(xué)習(xí)、講授、輔導(dǎo)等形式使全體職工了解績效考核的內(nèi)涵和實(shí)施的必要性，提高參與度和積極性，確保績效考核工作的順利開展。

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