事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的應(yīng)用

摘要：事業(yè)單位是國家的附屬機構(gòu)，通常是不以營利為目的運行的，主要是由國家機關(guān)進行扶持，其人力資源管理的運作會直接關(guān)系到單位的整體發(fā)展，在過去的很長一段時間之內(nèi)，事業(yè)單位的運行幾乎是完全依靠國家政府的扶持，這也就在一定程度上出現(xiàn)了資金浪費的情況，但是經(jīng)過一系列實踐工作表明資金的浪費并非不可避免，主要是由于考核以及績效等問題沒有得到很好的解決。基于此，本文針對事業(yè)單位人力資源管理中績效以及考核制度的應(yīng)用情況進行了分析。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核制度；應(yīng)用分析

事業(yè)單位是我國單位整改的核心，在執(zhí)行績效考核制度的時候，應(yīng)該以相關(guān)工作人員為中心，秉著以人為本的發(fā)展理念來進行政策的深化落實，這樣往往會起到更為理想的效果。現(xiàn)階段，事業(yè)單位的管理體制改革已經(jīng)迫在眉睫，需要面臨的新問題有很多，只有適應(yīng)現(xiàn)階段的行業(yè)發(fā)展規(guī)律才能夠得到更好的發(fā)展前景。

一、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核制度的關(guān)系分析

人力資源管理對于事業(yè)單位來說是非常重要的，其工作內(nèi)容主要是對人力的需求做出預(yù)測，并且計劃人員招聘的相關(guān)事宜，然后對其進行評估以及考核，最終確定對方的報酬。在事業(yè)單位中，人力資源的績效以及考核的標(biāo)準(zhǔn)主要是依靠組織人事部門根據(jù)員工的自身能力以及工作表現(xiàn)來評定的。根據(jù)績效考核的制度可以較為精準(zhǔn)的挑選出適合提升或者是選拔的人才，在對人才進行聘用的時候，應(yīng)該注重其道德修養(yǎng)以及自身的專業(yè)素質(zhì)，也就是說應(yīng)該盡量聘請德才兼?zhèn)涞膯T工。人力資源管理部門還應(yīng)該建立起科學(xué)的用人以及賞罰的機制，這對于單位未來的長遠發(fā)展會有很大的幫助，相關(guān)工作人員必須清楚地認識到這一點。根據(jù)我國《事業(yè)單位認識管理條例》當(dāng)中的規(guī)定，將事業(yè)單位與職工之間確定了“合同關(guān)系”，打破了以往的崗位終身制的束縛，按照條例規(guī)定，事業(yè)單位與工作人員在簽訂合同的時候應(yīng)該不少于3年，如果職工在事業(yè)單位連續(xù)曠工超過15個工作日，單位有權(quán)進行勞動合同解除的處理，這樣一來，無論是對員工還是對單位都很公平。

通常情況下，職工的績效考核是事業(yè)單位發(fā)放薪酬的主要依據(jù)，績效考核通常會較為具體的表現(xiàn)出職工在一段時間之內(nèi)的工作狀態(tài)以及任務(wù)完成的情況，績效考核方法的應(yīng)用，可以在一定程度上起到鞭策職工上進的目的，不失為一種較為理想的激勵措施。

二、事業(yè)單位績效考核制度應(yīng)用的現(xiàn)狀分析

對于事業(yè)單位來說，績效考核是非常重要的，這會直接關(guān)系到職工的薪資待遇，經(jīng)過調(diào)查表明，現(xiàn)階段，我國大概50%的職工存在不同程度的不滿意現(xiàn)階段考核體制的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)主要是由于一些事業(yè)單位對員工進行績效管理的時候，并沒有完全的做到公平公正，從而導(dǎo)致考核的內(nèi)容量化，實際考核的目的并沒有達到，這也是較為常見的問題之一，很多考核只分為優(yōu)、良、差三個階段，這很難對員工的自身能力有較為清晰、直觀的了解，常常會出現(xiàn)能力不在一個層次上的職工掙一樣的工資，這對能力更強的員工來說是不公平的，同時，這樣的制度如果長時間應(yīng)用，也會在很大程度上導(dǎo)致職工的工作積極性以及創(chuàng)新能力下降，從而導(dǎo)致單位的發(fā)展不穩(wěn)定。除此之外，很大一部分人力資源管理部門的相關(guān)考核人員自身專業(yè)素質(zhì)較差，在進行考核工作的時候，不能夠較為精準(zhǔn)地分辨出職工能力的高低，往往容易出現(xiàn)一定的紕漏，目前，我國很大一部分事業(yè)單位的人力資源部門管理人員的精力并沒有放在如何組織勞動上，而是整天忙于瑣事，沒有找到工作中的重點，這樣很不利于事業(yè)單位的未來發(fā)展。

三、事業(yè)單位績效考核制度改革的方向

（一）建立定量評估的績效考核方式

定量評估的績效考核機制對單位未來的發(fā)展會有一定的幫助，首先，相關(guān)部門的管理人員應(yīng)該明確各個工作崗位自身的任務(wù)量以及職責(zé)范圍等等，從幾個方面對其進行評價，這樣往往會使評價的結(jié)果更加精準(zhǔn)；其次，要根據(jù)崗位的考核體系對職工的德、能、勤、績等四個方面進行考核，然后將四個方面再進行分解，并且制定出相關(guān)的考核指標(biāo)；最后，要確定不同行政職務(wù)以及不同任務(wù)的具體分值情況，對其進行統(tǒng)一的核算處理。

（二）加強考核制度管理人員的自身專業(yè)素質(zhì)

考核工作人員的自身專業(yè)素質(zhì)是非常重要的，會在很大程度上影響到職工的報酬是否公平合理，應(yīng)該定期對相關(guān)的考核工作人員進行專業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)，提高其整體工作的能力。第一，應(yīng)該對培訓(xùn)的內(nèi)容進行分析，針對現(xiàn)階段考核工作人員自身存在的不足來進行技術(shù)上的補缺；第二，在課程的設(shè)置上，應(yīng)該注重技術(shù)培訓(xùn)以及人文精神的熏陶，并且注重于開發(fā)工作人員自身的潛能。

（三）建立起多元化的評價標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位在對職工進行績效考核評估的時候，應(yīng)該從多個方面進行入手，保證考核的整體質(zhì)量，現(xiàn)階段較為常用的考核方法有民主測評法、配備對比法以及目標(biāo)管理法等等，將幾種考核方法進行有機的結(jié)合，形成互補，這樣往往會取得較為精準(zhǔn)的考核效果。

結(jié)束語

綜上所述，本文對事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核制度的應(yīng)用進行了分析以及探討，希望對事業(yè)單位的未來發(fā)展起到一定的輔助作用。

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作者簡介：

王怡康（1983.9- ），女，漢族，河北省承德市，碩士研究生，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理、文秘等。