自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)隱藏的影響研究

肖小虹 周 正 張亞軍

一、引 言

隨著世界經(jīng)濟(jì)增長乏力，中國進(jìn)入了經(jīng)濟(jì)發(fā)展 “新常態(tài)”，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化調(diào)整和重組，以共享經(jīng)濟(jì)為驅(qū)動(dòng)背景下的企業(yè)也進(jìn)行了一系列深刻變革，當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力也越來越依賴于有效的知識(shí)管理。員工作為企業(yè)實(shí)施創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略的主體，所攜帶的知識(shí)資源已經(jīng)成為眾多企業(yè)管理者爭(zhēng)奪的重點(diǎn)，如何挖掘員工隱性知識(shí)、提高員工知識(shí)共享已經(jīng)成為當(dāng)代組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域最熱門的話題。許多企業(yè)管理者雖然意識(shí)到了知識(shí)共享的必要性和重要性，選擇通過完善知識(shí)管理體系及利用其他先進(jìn)信息技術(shù)促進(jìn)知識(shí)共享，卻始終難于達(dá)成真正意義上的知識(shí)分享。①何亦名，姜榮萍：《組織中的知識(shí)隱藏行為：回顧與展望》，《中國人力資源開發(fā)》2014年第13期。究其原因，是企業(yè)錯(cuò)誤地認(rèn)為搭建了知識(shí)管理系統(tǒng)，員工就會(huì)自覺的分享知識(shí)。然而，事實(shí)上，由于組織不是員工知識(shí)資產(chǎn)的所有者，知識(shí)隱藏是一種普遍的行為，員工認(rèn)為沒有義務(wù)將個(gè)人持有的知識(shí)資源分享給其他組織成員②張笑峰，席酉民：《倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)隱藏的影響機(jī)制研究》，《軟科學(xué)》2016年第10期。。知識(shí)隱藏作為知識(shí)管理的重要組成部分，目前在國內(nèi)的實(shí)證研究分析較少，探究員工知識(shí)隱藏的原因?qū)τ谄髽I(yè)的管理者進(jìn)行有效的知識(shí)管理具有重大意義。

有大量研究表明，員工的工作狀態(tài)和組織行為通常會(huì)受到其直接領(lǐng)導(dǎo)者的影響。①張亞軍，張金隆，張千帆，張軍偉：《威權(quán)和授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工隱性知識(shí)共享的影響研究》，《管理評(píng)論》2015年第9期。梳理以往知識(shí)隱藏的相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是引起員工知識(shí)隱藏行為的重要前因變量，已有實(shí)證研究驗(yàn)證了例如倫理型領(lǐng)導(dǎo)、②張笑峰，席酉民：《倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)隱藏的影響機(jī)制研究》，《軟科學(xué)》2016年第10期。共享型領(lǐng)導(dǎo)等正向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)知識(shí)隱藏的影響，卻忽視了負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)類型對(duì)知識(shí)隱藏的作用，因此，探究負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)類型對(duì)知識(shí)隱藏的影響機(jī)制有助于更加深刻解析知識(shí)隱藏行為背后的深層影響機(jī)制。已有研究指出，自戀型領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)發(fā)展過程中涌現(xiàn)出的一種新型負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)類型，在我國尚未受到足夠的重視。廖建橋等認(rèn)為，我國屬于高權(quán)力距離、高集體主義的國家，自戀型領(lǐng)導(dǎo)更容易在中國企業(yè)產(chǎn)生并造成更加嚴(yán)重的破壞后果。③廖建橋，邵康華，田婷：《自戀型領(lǐng)導(dǎo)的形成、作用及管理對(duì)策》，《管理評(píng)論》2016年第6期?；趯?duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)概念、內(nèi)涵和作用的梳理發(fā)現(xiàn)，自戀型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)會(huì)造成組織中人際關(guān)系的不信任氛圍，而這種氛圍恰恰是引起員工知識(shí)隱藏的重要原因之一?；谝陨戏治?，筆者認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)可能與員工知識(shí)隱藏存在某種關(guān)系。因此，探究?jī)烧咧g的作用關(guān)系是本文擬澄清的首要問題。

Kahn認(rèn)為，心理安全反映了員工的內(nèi)部心理狀態(tài)和自我感知。④Kahn W A.Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work.Academy of Management Journal， Vol.3，No.4， 1990， pp.692-724.已有大量實(shí)證研究表明，心理安全感是連接領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和下屬行為之間的橋梁，員工的心理安全感往往會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，而心理安全感的高低是影響組織中員工行為的重要前因之一。因此，探究心理安全感是否在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)隱藏之間起到中介作用，是本文擬澄清的第二個(gè)問題。員工感知到組織在意他們的貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的程度被定義為組織支持感，當(dāng)員工感受到到組織的關(guān)心、支持、認(rèn)可時(shí)，員工能獲取更好的物質(zhì)和精神激勵(lì)，在工作過程中就會(huì)有更好的狀態(tài)。根據(jù)互惠原則，高組織支持感的員工會(huì)增加與組織之間的互惠行為，提升額外貢獻(xiàn)的動(dòng)機(jī)，可以有效減少負(fù)面行為。那么，組織支持感是否調(diào)節(jié)自戀型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識(shí)隱藏之間的關(guān)系是本文要澄清的第三個(gè)問題。

理清以上問題，有助于填補(bǔ)負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)類型影響員工知識(shí)隱藏行為的作用機(jī)理，引入中介變量心理安全感和調(diào)節(jié)變量組織支持感探究自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)隱藏行為的影響機(jī)理，完善了知識(shí)隱藏的前因變量，不僅有利于更好地規(guī)避知識(shí)隱藏給組織帶來的不利影響，更有助于豐富知識(shí)管理理論的發(fā)展。

二、理論基礎(chǔ)與研究設(shè)計(jì)

（一）自戀型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識(shí)隱藏

Connelly等認(rèn)為，知識(shí)隱藏指組織中的員工在面對(duì)同事的知識(shí)請(qǐng)求意愿時(shí)，故意隱瞞或刻意掩飾知識(shí)資源的行為，主要包含拖延隱藏、裝傻隱藏和合理隱藏三個(gè)維度。⑤Connelly C E， Zweig D， Webster J， Trougakos J p.Knowledge Hiding in Organizations.Journal of Organizational Behavior， Vol.33，No.1， 2012， pp.64-88.拖延隱藏是指員工雖然口頭答應(yīng)幫忙，但是故意拖延，沒有真正意義上的幫助。裝傻隱藏是指被請(qǐng)求者假裝聽不懂請(qǐng)求者的問題，帶有一定的欺騙性質(zhì)。合理隱藏是指被請(qǐng)求方以第三方不允許透露某些信息和知識(shí)為緣由，不提供給請(qǐng)求者需要的知識(shí)資源，這種隱藏行為不一定帶有欺騙性質(zhì)。⑥Catherine E.Connelly，David Zweig.How Perpetrators and Targets Construe Knowledge Hiding in Organizations.European Journal of Work and Organizational Psychology， Vol.24， No.3， 2015， pp.479-489.何亦名等研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)隱藏并不僅僅單純是知識(shí)共享的欠缺，而是員工面對(duì)請(qǐng)求者故意保留知識(shí)的行為，更多的代表員工的主觀動(dòng)機(jī)⑦何亦名，姜榮萍：《組織中的知識(shí)隱藏行為：回顧與展望》，《中國人力資源開發(fā)》2014年第13期。。Pok Man Tang等研究表明，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)隱藏行為具有負(fù)向影響①Pok Man Tang， Yuen Lam Bavik， Yi-Feng Chen， Dean Tjosvold.Linking Ethical Leadership to Knowledge Sharing and Knowledge Hiding： The Mediating Role of Psychological Engagement.International Conference of Management and Behavioral Science， No.84， 2015，pp.71-76.。姜榮萍等研究表明，人際不信任中介了消極互惠與知識(shí)隱藏之間的作用②姜 榮萍，何亦名：《工作場(chǎng)所中員工知識(shí)隱藏行為影響因素實(shí)證研究》，《科技管理研究》2013年第20期。。

Rosenthal等指出，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的行為動(dòng)機(jī)主要受極端自私的個(gè)人利益和自我觀念驅(qū)動(dòng)而不是受到其領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)的公共利益驅(qū)動(dòng)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者即為自戀型領(lǐng)導(dǎo)。③R osenthal S.A.， Pittinsky T.L.Narcissistic Leadership.The Leadership Quarterly， Vol.17， No.6， 2006， pp.617-633.Ouimet認(rèn)為，自戀型領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成主要包含以下成分：魅力、自私地追求自我影響力、虛偽的動(dòng)機(jī)、對(duì)他人表現(xiàn)的抑制和假裝的關(guān)心等④O uimet G.Dynamics of Narcissistic Leadership in Organizations：Towards an Integrated Research Model.Journal of Managerial Psychology， Vol.25， No.7， 2010， pp.713-726.。目前關(guān)于自戀型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量研究主要集中在對(duì)員工行為的影響。例如：李銘澤等探究了自戀型領(lǐng)導(dǎo)如何誘發(fā)工作場(chǎng)所越軌行為；⑤李 銘澤，劉文興，周空：《自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)誘發(fā)工作場(chǎng)所越軌行為嗎？——來自道德推脫和道義不公平理論的解釋》，《中國人力資源開發(fā)》2017年第4期。楊潔等研究表明，自戀型領(lǐng)導(dǎo)顯著地負(fù)向影響員工抑制性建言⑥楊 潔，宋川：《自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為：基于組織氛圍的影響機(jī)制研究》，《現(xiàn)代管理科學(xué)》2017年第5期。。根據(jù)以上文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，自戀型領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)造成組織中人際關(guān)系的不信任，可能會(huì)誘發(fā)員工主動(dòng)的知識(shí)隱藏行為。

基于以上分析發(fā)現(xiàn)，在知識(shí)隱藏的相關(guān)影響因素方面，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)被認(rèn)為是決定員工是否選擇知識(shí)隱藏的關(guān)鍵因素。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的欺騙動(dòng)機(jī)、利己主義、只關(guān)心自己的利益需求，甚至為了自己的利益損害員工利益的情境發(fā)生時(shí)，員工便會(huì)減少與領(lǐng)導(dǎo)之間的交換，進(jìn)而產(chǎn)生消極互惠。已有研究表明，消極互惠對(duì)知識(shí)隱藏具有顯著正向影響，因此我們推斷自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)隱藏行為之間存在某種關(guān)聯(lián)。另外，根據(jù)資源保存理論，人們對(duì)于自身認(rèn)為相對(duì)寶貴的資源，通常會(huì)采取維持和保護(hù)等防護(hù)措施，并認(rèn)為這些寶貴資源的流失是一種潛在的威脅。⑦曹 霞，瞿皎姣：《資源保存理論溯源、主要內(nèi)容探析及啟示》，《中國人力資源開發(fā)》2014年第15期。對(duì)于個(gè)體而言，越稀缺的資源獲取的難度越大，并且對(duì)資源的損耗也會(huì)更加敏感。因此，當(dāng)員工接收到自戀型領(lǐng)導(dǎo)的利己主義、欺騙動(dòng)機(jī)等負(fù)面特質(zhì)行為時(shí)，會(huì)采取行動(dòng)防止資源的繼續(xù)喪失，減少自身的利益損失，具體表現(xiàn)為減少建言和知識(shí)共享等行為。因此，我們推測(cè)員工的知識(shí)隱藏行為也會(huì)受到自戀型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面特質(zhì)的影響。基于以上分析，提出以下假設(shè)：

H1：自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)隱藏有顯著正向影響。

（二）心理安全感的中介作用

Kahn認(rèn)為，心理安全感是指?jìng)€(gè)體可以自由地表達(dá)和展現(xiàn)自我的感受，而不必?fù)?dān)心產(chǎn)生的后果會(huì)損害自身形象、工作狀態(tài)和職場(chǎng)發(fā)展，反映了個(gè)體的內(nèi)心狀態(tài)和自我感知。⑧K ahn W A.Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work.Academy of Management Journal， Vol.3， No.4，1990，pp.692-724.高心理安全感能夠提高個(gè)體工作投入和卷入狀態(tài)，促進(jìn)學(xué)習(xí)意愿和創(chuàng)新行為，而低心理安全感的員工往往會(huì)選擇沉默甚至是離職。⑨徐 智華，彭劍峰：《心理安全感研究述評(píng)及展望》，《現(xiàn)代管理科學(xué)》2017年第4期。

通過文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是影響心理安全感的重要前因變量之一，⑩AC Edmondson.Making It Safe：The Effects of Leader Inclusiveness and Professional Status on Psychological Safety and Improvement Efforts in Health Care Teams.Journal of Organizational Behavior， Vol.27， No.7， 2006， pp.941-966.Edmondson研究發(fā)現(xiàn)，包容型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響組織成員團(tuán)隊(duì)心理安全感；呂逸婧等研究得出真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工的心理安全感；①呂逸婧，蘇勇：《真誠型領(lǐng)導(dǎo)能否打破員工沉默？一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型》，《心理科學(xué)》2015年第5期。陳倩倩，樊耘，李春曉：《組織支持感對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響研究——目標(biāo)導(dǎo)向與權(quán)力動(dòng)機(jī)的作用》，《華東經(jīng)濟(jì)管理》2018年第2期。吳維庫等研究發(fā)現(xiàn)，辱虐管理顯著負(fù)向影響員工心理安全感。②吳維庫，王未，劉軍，吳隆增：《辱虐管理、心理安全感知與員工建言》，《管理學(xué)報(bào)》2012年第1期。已有研究表明，心理安全感是組織公民行為一個(gè)非常重要的預(yù)測(cè)變量，目前對(duì)心理安全感的結(jié)果變量研究主要集中在積極層面，例如員工建言③井輝：《感知的領(lǐng)導(dǎo)距離對(duì)員工建言行為的影響研究——心理安全感的中介作用，《工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)》2017年第7期。、知識(shí)共享④汪群，陳敏敏：《包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)創(chuàng)新行為的影響——團(tuán)隊(duì)心理安全感的中介作用》，《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》2017年第4期。、員工創(chuàng)新⑤王 雁飛，梅潔，朱瑜：《心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響：組織支持感和心理安全感的作用》，《商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理》2017年第10期。等。因此，本文引入心理安全感作為中介變量，通過實(shí)證分析驗(yàn)證其對(duì)知識(shí)隱藏的作用機(jī)制，豐富心理安全感的負(fù)面結(jié)果變量。

自戀型領(lǐng)導(dǎo)作為一種 “暗黑”型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，與破壞型領(lǐng)導(dǎo)和辱虐管理等負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)類型一樣，通常會(huì)對(duì)組織造成缺乏公正的偏差行為，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與員工之間緊張的關(guān)系。這種緊張關(guān)系的原因可以從自戀型領(lǐng)導(dǎo)以下特質(zhì)進(jìn)行闡述：首先，利己主義特質(zhì)會(huì)降低員工的信任，抑制組織成員的建議，把組織的成功歸功于自己，對(duì)他人的失敗和缺點(diǎn)進(jìn)行批評(píng)指責(zé)，進(jìn)而破壞員工的幸福感。其次，欺騙動(dòng)機(jī)認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)通常會(huì)對(duì)組織成員表現(xiàn)出欺騙性和迷惑性，對(duì)身邊的追隨者表現(xiàn)出虛偽關(guān)心。最后，知識(shí)抑制會(huì)指出自戀型領(lǐng)導(dǎo)不允許組織中有與其相悖的意見存在，對(duì)負(fù)面反饋和抑制性建言充滿敵意，甚至?xí)霈F(xiàn)直接的肢體或語言暴力。⑥黃攸立，李璐：《組織中的自戀型領(lǐng)導(dǎo)研究述評(píng)》，《外國經(jīng)濟(jì)與管理》2014年第7期。這些負(fù)面影響都會(huì)成為員工心理壓力的來源，當(dāng)員工感受到這些壓力的時(shí)候，必定會(huì)降低心理安全感，處在低心理安全感的工作環(huán)境中，員工會(huì)盡可能的規(guī)避負(fù)面結(jié)果而保持沉默，⑦呂逸婧，蘇勇：《真誠型領(lǐng)導(dǎo)能否打破員工沉默？一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型》，《心理科學(xué)》2015年第5期。增加自身對(duì)人際風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的恐懼，減少組織中的發(fā)聲和知識(shí)資源的共享，傾向于將更多的精力投入對(duì)問題和知識(shí)的回避性和隱藏性上。因此，根據(jù)資源保存理論，我們推斷，自戀型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)作為員工工作場(chǎng)景的一種壓力來源，降低了組織中員工的心理安全感，增加了員工對(duì)自身稀缺資源的保護(hù)，最終影響員工知識(shí)隱藏行為?；谝陨戏治?，提出以下假設(shè)：

H2：心理安全感在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)隱藏之間起著中介作用。

（三）組織支持感的調(diào)節(jié)作用

Eisenberger對(duì)組織支持感 （簡(jiǎn)稱POS）定義為：組織中員工對(duì)組織在多大程度關(guān)注他們的貢獻(xiàn)和重視其幸福感的全面感受。⑧E isenberger R， Huntington R， Hutchison S， Sowa D.Perceived Organizational Support.Journal of Applied Psychology， Vol.71， No.2，1986，pp.500-507.研究表明，高組織支持感會(huì)有效提高員工的組織承諾、幫助行為、建言行為和工作滿意度等正面行為，而低組織支持感會(huì)強(qiáng)化員工的離職傾向、退卻行為等其他負(fù)面行為。⑨周菲，賈波：《組織支持感研究述評(píng)》，《遼寧大學(xué)學(xué)報(bào) （哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）》2014年第3期。王亮等研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工的組織支持感顯著正向影響其促進(jìn)性建言和抑制性建言⑩王亮，牛雄鷹：《知識(shí)型員工的組織支持感對(duì)其建言行為的影響》，《技術(shù)經(jīng)濟(jì)》2018年第1期。；陳倩倩等通過實(shí)證分析得出，組織支持感顯著正向影響員工創(chuàng)新行為。①呂逸婧，蘇勇：《真誠型領(lǐng)導(dǎo)能否打破員工沉默？一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型》，《心理科學(xué)》2015年第5期。陳倩倩，樊耘，李春曉：《組織支持感對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響研究——目標(biāo)導(dǎo)向與權(quán)力動(dòng)機(jī)的作用》，《華東經(jīng)濟(jì)管理》2018年第2期。因此，本研究將組織支持感作為調(diào)節(jié)變量納入研究模型，檢測(cè)自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)隱藏的交互影響。

根據(jù)組織支持感理論和互惠原則，組織支持感使得員工產(chǎn)生了一種關(guān)心組織利益的責(zé)任感，提升了員工對(duì)組織的情感承諾，從而提高了員工的工作狀態(tài)和行為，增加了員工與組織互惠的行為。這是因?yàn)楫?dāng)員工感受到組織方面給予的支持時(shí)，即當(dāng)員工感受到組織對(duì)其很支持、關(guān)心和認(rèn)同時(shí)，員工可以獲得更好的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，在工作中就會(huì)有更好的表現(xiàn)，例如較高的出勤率、較少的自愿離職行為與消極行為。①田在蘭，黃培倫：《基于自我認(rèn)知理論的家長式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言的影響》，《科研管理》2014年第10期。因此，根據(jù)組織行為研究交互視角得出，感知到組織支持感水平較高的員工會(huì)認(rèn)為自身的存在對(duì)組織是有重大意義的，更容易帶來較強(qiáng)的額外投入意愿，即使自戀型領(lǐng)導(dǎo)的利己主義、欺騙動(dòng)機(jī)、知識(shí)抑制等負(fù)面特質(zhì)展現(xiàn)出來時(shí)，員工也會(huì)因?yàn)楦呓M織支持感帶來的組織認(rèn)同感和歸屬感而削弱知識(shí)隱藏行為。相反，感受到組織支持感水平較低的員工會(huì)認(rèn)為自己額外的投入不會(huì)得到組織的關(guān)心和認(rèn)可，員工便會(huì)適當(dāng)?shù)販p少自身資源的額外投入，伴隨著自戀型領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)高估自己的貢獻(xiàn)而忽視他人的付出、抑制他人的建議、把組織的成功歸功于自我等負(fù)面特質(zhì)表現(xiàn)出來時(shí)，必然會(huì)削弱員工的工作熱情和信心，損害員工的信任感和幸福感，提升員工的知識(shí)隱藏行為?；谝陨戏治?，提出以下假設(shè)：

H3：組織支持感調(diào)節(jié)了自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)隱藏之間的關(guān)系，對(duì)于高組織支持感的員工而言，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)隱藏的影響越弱，反之越強(qiáng)。

如上所述，本文的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究方法

（一）研究樣本

本研究對(duì)來自河南的12家企業(yè)員工及其直接領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放了調(diào)查問卷，涉及制造業(yè)、金融及計(jì)算機(jī)等多個(gè)行業(yè)。為了減輕共同方法方差，采用員工和其直接領(lǐng)導(dǎo)匹配的方法收集問卷數(shù)據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)填寫問卷包括員工知識(shí)隱藏及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量；員工填寫問卷包括自戀型領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感、組織支持感及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。問卷準(zhǔn)備期間對(duì)員工進(jìn)行統(tǒng)一編號(hào)并將其備注在員工問卷及領(lǐng)導(dǎo)問卷上面。問卷回收以后，對(duì)應(yīng)編號(hào)將員工問卷和領(lǐng)導(dǎo)問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)匹配。向250名員工及其直接領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放調(diào)查問卷，待填寫完收回問卷和剔除無效問卷后，進(jìn)行匹配得到有效數(shù)據(jù)231份，問卷有效率為92.4%。在樣本結(jié)構(gòu)方面：30歲及以下的員工有55人，占23.8%；31～35歲的有89人，占38.5%；36～40歲的有49人，占21.2%；40歲以上的有38人，占16.5%；男性員工有132人，占57.1%；女性員工有99人，占42.9%；大學(xué)?？萍耙韵碌挠?8人，占7.8%；本科學(xué)歷65人，占28%；碩士研究生學(xué)歷118人，占51.1%；博士研究生及以上學(xué)歷30人，占13%。

（二）測(cè)量工具

采用Hochwarter等②WA Hochwarter， KW Thompson.Mirror， Mirror on My Boss's Wall： Engaged Enactment’ s Moderating Role on the Relationship Between Perceived Narcissistic Supervision and Work Outcomes.Human Relations， Vol.65， No.3， 2012， pp.335-366.編制的問卷對(duì)自變量自戀型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行測(cè)量，包括6個(gè)題項(xiàng)，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.906。中介變量心理安全感的測(cè)量采用李寧等③李寧，嚴(yán)進(jìn)：《組織信任氛圍對(duì)任務(wù)績(jī)效的作用途徑》，《心理學(xué)報(bào)》2007年第6期。編制的問卷，包括5個(gè)題項(xiàng)，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.931。調(diào)節(jié)變量組織支持感量表參考 Rhoades和 Eisenberger①Rhoades L， Eisenberger R.Affective Commitment to the Organization： The Contribution of Perceived Organizational Support.Journal of Applied Psychology， Vol.86， No.5， 2001， pp.825-836.編制的量表，包括6個(gè)題項(xiàng)，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.913。采用林陵娜等②林陵娜，施建剛，唐代中：《考慮知識(shí)隱藏的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享激勵(lì)研究》，《科研管理》2015年第5期。編制的量表對(duì)結(jié)果變量知識(shí)隱藏進(jìn)行測(cè)量，包括4個(gè)題項(xiàng)，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.842。本文選擇年齡、性別、受教育程度作為控制變量，其中年齡根據(jù)30歲及以下、31～35歲、36～40歲、40歲及以上分為4個(gè)區(qū)間；性別按照男性為 “1”、女性為 “0”進(jìn)行劃分；學(xué)歷水平依照大專及以下、本科、研究生、博士及以上進(jìn)行區(qū)分。除了控制變量以外，以上量表計(jì)分方式均采用Likert5點(diǎn)量表，1～5依次表示為非常不同意到非常同意。

四、結(jié)果分析

（一）驗(yàn)證性因子分析

對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)、心理安全感、組織支持感和知識(shí)隱藏的區(qū)分效度進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示。由表1可知，四因子模型明顯優(yōu)于其他模型對(duì)于實(shí)際數(shù)據(jù)的擬合，這說明本文所包含的4個(gè)研究變量均具有良好的區(qū)分效度，因此可以進(jìn)行后續(xù)的實(shí)證研究分析。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果 （N＝231）

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示。由表2可知，自戀型領(lǐng)導(dǎo)與心理安全感 （r＝-0.553，p＜0.01）顯著負(fù)相關(guān)，自戀型領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)隱藏 （r＝0.402，p＜0.01）顯著正相關(guān)，假設(shè)1得到了初步支持；心理安全感與知識(shí)隱藏 （r＝-0.495，p＜0.01）顯著負(fù)相關(guān)；組織支持感與自戀型領(lǐng)導(dǎo) （r＝-0.096， p＞0.05）、 心理安全感 （r＝0.074， p＞0.05）、 知識(shí)隱藏 （r＝-0.034， p＞0.05） 無顯著相關(guān)性。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果 （N＝231）

（三）中介效應(yīng)分析

本文繼續(xù)借鑒BARON等①Baron R M， Kenny D A.The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research： Conceptual， Strategic， and Statistical Consideration.Journal of Personality and Social Psychology， Vol.51， No.6， 1986， pp.1173-1182.的建議檢驗(yàn)中介效應(yīng)，驗(yàn)證心理安全感是否中介自戀型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)隱藏之間的關(guān)系，結(jié)果如表3所示。首先將因變量心理安全感、控制變量和自變量分別放入回歸方程構(gòu)建模型2可知，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理安全感有顯著的負(fù)向影響 （β＝-1.128，p＜0.001）。其次將因變量知識(shí)隱藏、控制變量和自變量分別放入回歸方程構(gòu)建模型4可知，自戀型領(lǐng)導(dǎo)顯著的正向影響知識(shí)隱藏 （β＝0.586，p＜0.001），假設(shè)1得到進(jìn)一步支持。隨后將因變量知識(shí)隱藏、控制變量和中介變量同時(shí)放入回歸方程構(gòu)建模型5可知，心理安全感顯著的負(fù)向影響知識(shí)隱藏 （β＝-0.344，p＜0.001）。最后將因變量知識(shí)隱藏、控制變量、自變量和中介變量同時(shí)放入回歸方程構(gòu)建模型6可知，心理安全感 （β＝-0.265，p＜0.001）對(duì)知識(shí)隱藏的影響仍然顯著，但是自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)隱藏的影響卻顯著下降 （β＝0.286，p＜0.01）。由此可以斷定，心理安全感在自戀型領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)隱藏之間起到了部分中介作用，即假設(shè)2得到驗(yàn)證。

表3 中介效應(yīng)分析結(jié)果

（四）調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

本研究采用層級(jí)分析的方法來檢驗(yàn)組織支持感是否在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)隱藏關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，結(jié)果如表4所示。從模型8可知，自戀型領(lǐng)導(dǎo)和組織支持感的交互項(xiàng) （β＝0.286，p＜0.01）對(duì)知識(shí)隱藏有顯著的正向影響，表明組織支持感顯著地調(diào)節(jié)自戀型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)隱藏之間的關(guān)系，即假設(shè)3得到驗(yàn)證。

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果

五、結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論和意義

本文探討了自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)隱藏的影響機(jī)制，重點(diǎn)分析了心理安全感的中介效應(yīng)以及組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，通過實(shí)證研究分析得到以下結(jié)果：第一，自戀型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工知識(shí)隱藏行為；第二，心理安全感在自戀型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識(shí)隱藏之間起部分中介作用；第三，組織支持感在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)隱藏之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

本文的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：首先，自戀型領(lǐng)導(dǎo)作為新興的領(lǐng)導(dǎo)類型在高權(quán)力距離的中國，會(huì)給企業(yè)造成嚴(yán)重的破壞，本文以實(shí)證的方式豐富和驗(yàn)證了自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)隱藏的影響，同時(shí)對(duì)豐富員工知識(shí)隱藏的前因變量也有著重大意義。其次，本文基于資源保存理論，探究心理安全感在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)隱藏行為之間的中介作用，揭示了自戀型領(lǐng)導(dǎo)影響員工知識(shí)隱藏行為的作用機(jī)制，延伸了自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為影響的研究視角。最后，本文引入組織支持感作為調(diào)節(jié)變量，揭示了自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)隱藏行為影響的邊界機(jī)制。已有研究證實(shí)高組織支持感的員工會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生回報(bào)意愿，即當(dāng)員工感受到組織的關(guān)心時(shí)，會(huì)減少知識(shí)隱藏行為。本研究提出假設(shè)并驗(yàn)證了組織支持感在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)隱藏行為之間的調(diào)節(jié)作用，拓展了知識(shí)隱藏行為的邊界條件，為今后研究提供了不同角度的理論資料。

本文的實(shí)踐意義在于：第一，本研究以員工的心理安全感為切入點(diǎn)，針對(duì)心理安全感對(duì)知識(shí)隱藏的影響進(jìn)行深入的研究，使企業(yè)管理者深化對(duì)心理安全感的認(rèn)識(shí)，為企業(yè)的知識(shí)資源管理提供必要的依據(jù)和參考建議。例如，企業(yè)管理者可以有根據(jù)的側(cè)重關(guān)注并提升組織中人員的心理安全感，完善員工進(jìn)行知識(shí)共享行為的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建分享的企業(yè)文化理念，降低員工對(duì)知識(shí)分享的風(fēng)險(xiǎn)感知。第二，自戀型領(lǐng)導(dǎo)無論是對(duì)組織整體還是員工個(gè)人無疑都有著極大的負(fù)面作用。本文研究發(fā)現(xiàn)，自戀型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工知識(shí)隱藏行為，表明組織要加強(qiáng)對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督和管控，制定相應(yīng)的規(guī)章制度和員工反饋監(jiān)督機(jī)制，防止因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的過度自戀對(duì)組織造成不可逆轉(zhuǎn)的破壞。第三，本研究發(fā)現(xiàn)組織支持感顯著調(diào)節(jié)自戀型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識(shí)隱藏之間的關(guān)系。這提示管理者要采取措施提升員工的組織支持感，如提供各種工作資源和節(jié)假日福利、尊重員工、改善員工的工作環(huán)境等，進(jìn)而減少員工的知識(shí)隱藏行為。

（二）研究局限及展望

本文難免存在一些局限和不足之處。首先，本研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)，并不能準(zhǔn)確地判斷變量之間的因果關(guān)系。因此，后續(xù)研究可以進(jìn)行縱向研究設(shè)計(jì)，對(duì)于變量間因果關(guān)系的檢驗(yàn)更有信服力。其次，本文的研究樣本數(shù)量有限，且主要從河南省制造業(yè)、金融及計(jì)算機(jī)等行業(yè)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，今后需要從其他地區(qū)和行業(yè)收集數(shù)據(jù)去驗(yàn)證本研究結(jié)果的有效性。另外，可能還有其他因素 （如組織氛圍、情緒耗竭等）在自戀型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識(shí)隱藏之間起到中介作用，是否還存在某些調(diào)節(jié)變量增強(qiáng)或弱化了自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)隱藏之間的關(guān)系，還有待進(jìn)一步的探討。