公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性行為：雙中介模型

劉燕君　徐世勇　朱金強

摘要：文章以143個團隊的領(lǐng)導(dǎo)者與429名員工為調(diào)查對象，考察了不同層次水平的公仆型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為的影響，采用多層次分析方法，結(jié)果表明：在個體水平上，公仆型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工主動性行為，積極情感在兩者之間起部分中介作用；在團隊水平上，公仆型領(lǐng)導(dǎo)通過高質(zhì)量的團隊領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系對員工主動性行為具有顯著的促進作用，但不能通過激發(fā)員工的積極情感來促進主動性行為。

關(guān)鍵詞：公仆型領(lǐng)導(dǎo)；團隊領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系；積極情感；主動性行為

一、 引言

在當今快速變化、不確定以及相互依存的商業(yè)環(huán)境中，組織發(fā)展需依賴于員工積極主動的工作行為，以促使組織運營更加有效并獲得競爭優(yōu)勢。主動性行為（Proactivity Behavior）指員工采取的影響他們自己或所處環(huán)境且有利于促進組織發(fā)展的建設(shè)性和預(yù)期性工作行為，具有自發(fā)性、變革性和未來導(dǎo)向等特征（Parker，Bindl & Strauss，2010）。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)擁有很多資源和權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)行為是影響員工主動性的重要因素之一。公仆型領(lǐng)導(dǎo)（Servant Leadership）作為一種更加倫理的、親社會的和以人為中心的積極領(lǐng)導(dǎo)風格，與個體角色內(nèi)績效、團隊績效以及角色外行為（OCB和創(chuàng)新行為）等有積極關(guān)系，但目前仍缺乏對公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性行為之間關(guān)系及中介機制的具體探討。鑒于此，本文基于主動動機模型（A Model of Proactive Motivation）和社會交換理論的互惠原則，系統(tǒng)考察了不同層次導(dǎo)向的公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性行為之間的中介機制。

二、 文獻回顧與假設(shè)提出

1. 多層次導(dǎo)向的公仆型領(lǐng)導(dǎo)。Liden等人（2008）認為公仆型領(lǐng)導(dǎo)由七種領(lǐng)導(dǎo)行為構(gòu)成：道德行為，情緒治愈，下屬優(yōu)先，幫助下屬成長和成功，授權(quán)，為社區(qū)創(chuàng)造價值，概念化技能。根據(jù)Liden等人的研究，公仆型領(lǐng)導(dǎo)可劃分為個體導(dǎo)向的公仆型領(lǐng)導(dǎo)和團隊導(dǎo)向的公仆型領(lǐng)導(dǎo)，前者指團隊成員對公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為的感知評價，這種感知因個體差異會有所不同；后者指團隊中每一成員對公仆領(lǐng)導(dǎo)行為評價分數(shù)的聚合，反映了團隊成員的共享感知，屬于團隊水平的領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念。團隊中多個成員評定同一個領(lǐng)導(dǎo)者時，成員之間并不相互獨立，而且領(lǐng)導(dǎo)對同一團隊里的成員進行評價時可能會在成員之間進行相互比較，對其下屬行為的評定缺乏獨立性，因此，有必要從多水平視角考察公仆型領(lǐng)導(dǎo)對員工行為的影響。

2. 公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性行為。員工主動性行為致力于在未來工作中帶來變革，促進組織內(nèi)部環(huán)境的改善，員工作為發(fā)起者，心理上可能會感到有風險（Strauss & Parker，2018）。在個體水平上，公仆型領(lǐng)導(dǎo)通常是以下屬利益為先，真正關(guān)心下屬的成長和成功，可降低下屬做有風險工作行為的不安全感；而且，公仆領(lǐng)導(dǎo)給下屬充分授權(quán)，允許和鼓勵其下屬做出重要決策，下屬也會傾向于主動設(shè)定改變目標，自發(fā)做出帶有風險性的工作變革行為。因此，形成以下假設(shè)：

H1a：在個體水平上，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為有顯著的正向影響。

在團隊水平上，領(lǐng)導(dǎo)者行為可以通過“感染”或“涓滴”效應(yīng)來影響員工的態(tài)度和行為，領(lǐng)導(dǎo)者的道德行為以及為組織創(chuàng)造價值等觀念，會通過角色榜樣作用影響其下屬（Chartrand & Bargh，1999），員工通過觀察或模仿學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的行為，超越自我服務(wù)利益，而以組織利益為目的，主動做出有益組織未來發(fā)展的變革行為。此外，公仆型領(lǐng)導(dǎo)具有高概念化能力，能夠?qū)⒔M織的目標和當前任務(wù)很好地傳達給下屬，為下屬提供有效的支持、資源和方向，也有利于促進員工做出主動性行為?；诖?，提出假設(shè)：

H1b：在團隊水平上，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為有顯著的正向影響。

3. 積極情感的中介作用。Parker等人（2010）為理解個體差異性、情境因素以及兩者交互影響對主動性目標和行為的激勵作用，指出激發(fā)個體進行主動性行為的三種動機路徑：（1）“能做”路徑，指個體感覺有能力做主動性行為；（2）“應(yīng)做”路徑，指個體認為改變未來的行為有意義；（3）“能源”路徑，指個體有積極的情感促使做出主動性行為。以往有關(guān)主動性行為的研究聚焦在“能做”和“應(yīng)做”動機機制，比如自我效能和內(nèi)部動機等因素對個體主動性行為的驅(qū)動作用。但除了能力和意愿“冷”的動機狀態(tài)之外，“熱”的情感相關(guān)的動機狀態(tài)也會影響員工主動性行為，尤其是個體感到狂熱的、活躍的以及警覺程度高的積極情感。

在個體水平上，公仆型領(lǐng)導(dǎo)通過向員工表示共情和尊重，給下屬提供支持或指導(dǎo)下屬解決工作中遇到的問題，會增強員工對領(lǐng)導(dǎo)與組織的滿意度，激發(fā)員工的工作熱情；而且，公仆型領(lǐng)導(dǎo)將組織利益置于自我利益之上，也能夠內(nèi)在激勵員工完成組織目標并喚起員工的積極情緒，比如樂觀、得意和愉快等。基于拓展—建構(gòu)理論（Fredrickson，2001），積極情緒可拓展個體的即時思維—行動范疇，建構(gòu)持久的個體資源，而較高水平的生理和心理資源，會使個體思維方式更加靈活，更易建立超越日常工作行為的新策略來解決未來面臨的問題；而且，基于情感即信息視角，個體處于積極情感狀態(tài)時，個體感覺所處環(huán)境安全，可激發(fā)員工更多采用啟發(fā)式信息加工和整合性思維策略，促進個體進行發(fā)散性思考，進而做出更多變革導(dǎo)向的主動性行為。因此，提出以下假設(shè)：

H2：在個體水平上，積極情感在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與主動性行為之間起中介作用。

4. 團隊領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的中介作用。團隊—領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系（LMX Mean）指團隊中所有員工LMX關(guān)系的集中趨勢或總體質(zhì)量水平，反映了領(lǐng)導(dǎo)者與團隊成員整體關(guān)系的融洽程度（Liden，Wayne & Meuser et al.，2006）。LMX Mean超越了領(lǐng)導(dǎo)與員工一對一的關(guān)系屬性，更多是團隊所有成員對領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系的共同感知，LMX Mean高表示領(lǐng)導(dǎo)與每個成員關(guān)系質(zhì)量都較高。公仆型領(lǐng)導(dǎo)真正關(guān)心下屬，通常會很看重與其直接下屬建立長久的關(guān)系，會給予員工超出工作契約范圍的支持、尊重和信任等，基于社會交換理論的互惠原則，下屬也會投入更多的情感、義務(wù)和信任等作為回報。團隊領(lǐng)導(dǎo)通過與所有團隊成員建立高質(zhì)量的人際關(guān)系，LMX Mean水平提升，促進平等和包容等團隊規(guī)范的發(fā)展，有利于團隊成員在交往過程中彼此信任，在團隊內(nèi)營造出高信任氛圍，使得員工在心理上感覺安全，同時激勵個體主動做出具有風險性的工作行為。無論是從領(lǐng)導(dǎo)與下屬的人際關(guān)系，還是從組織利益視角來看，公仆型領(lǐng)導(dǎo)都會更愿意與團隊中大多數(shù)成員建立高質(zhì)量關(guān)系，進而高LMX Mean會激勵團隊成員表現(xiàn)出更多主動性行為?；谝陨戏治?，提出假設(shè)：

H3：在團隊水平上，LMX Mean在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與主動性行為之間起中介作用。

三、 研究方法

1. 樣本與數(shù)據(jù)收集。本研究以北京、上海、廣州、西安等地企業(yè)為調(diào)查對象，涉及IT、教育、金融和貿(mào)易等行業(yè)，采用領(lǐng)導(dǎo)與員工配對方式收集數(shù)據(jù)。公仆型領(lǐng)導(dǎo)、LMX和員工的積極情感由團隊成員評價，員工主動性行為由團隊領(lǐng)導(dǎo)者評定。本研究通過實地和網(wǎng)絡(luò)調(diào)查共發(fā)放團隊領(lǐng)導(dǎo)問卷186份，員工問卷558份，最后回收得到143名團隊領(lǐng)導(dǎo)（有效率為76.9%）和429名團隊成員（有效率為76.9%）的有效配對問卷。在團隊領(lǐng)導(dǎo)樣本中，男性占58.5%，平均年齡為37.20歲（SD=5.90），本科及以上學(xué)歷占86.7%，在本單位的工作年限均值為6.41年（SD=5.40）；在員工樣本中，男性占53.4%，平均年齡為30.57歲（SD=5.68），本科及以上學(xué)歷占62.3%，在當前單位的工作年限為3.63年（SD=4.44）。

2. 測量工具。本研究選用的相關(guān)量表均來源于西方學(xué)者開發(fā)的測量問卷，以下量表均采用李克特5點計分（1=非常不符合，5=非常符合）。

（1）公仆型領(lǐng)導(dǎo)的測量采用高中華和趙晨（2014）研究中的簡化問卷，包含7個題目，由Liden等人開發(fā)的公仆型領(lǐng)導(dǎo)量表7個維度中載荷值最大的題目組成（Liden， Wayne & Meuser，2015），在本研究中的量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α為0.850。在數(shù)據(jù)處理上，采用了Liden等人的數(shù)據(jù)聚合方法，通過計算同一團隊中下屬對領(lǐng)導(dǎo)者評價的均值，將個體水平的公仆型領(lǐng)導(dǎo)聚合到團隊水平。

（2）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的測量采用Wang等人（2005）開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系量表，共7個測量條目，在本研究中量表內(nèi)部一致性系數(shù)α為0.873。在數(shù)據(jù)處理上，采用Nishii和Mayer（2009）的方法，通過計算團隊中每一個成員對LMX評定的均值得到LMX Mean的分值。

（3）積極情感的測量采用Watson等人（1988）開發(fā)的量表，共10個測量條目，在本研究中量表內(nèi)部一致性系數(shù)α為0.936。

（4）主動性行為的測量采用Fuller等人（2012）研究中使用的員工主動性行為的量表，包含6個測量條目，在本研究中量表內(nèi)部一致性系數(shù)α為0.932。

本研究以員工的性別、年齡、學(xué)歷、婚姻情況和任職期限作為控制變量。

四、 結(jié)果分析

1. 數(shù)據(jù)聚合檢驗。鑒于研究模型中涉及到團隊層次的分析，本研究采用了多層次研究中常用的三種指標，即組織一致性系數(shù)rwg（j）、組內(nèi)相關(guān)ICC（1）和ICC（2）來確保數(shù)據(jù)聚合的合理性。團隊導(dǎo)向的公仆型領(lǐng)導(dǎo)的rwg（j）的平均值為0.959，大于0.7，表明團隊成員對團隊負責人的公仆型領(lǐng)導(dǎo)的感知有很高的一致性；ICC（1）為0.403，ICC（2）為0.669，表明組間差異以及團隊均值的信度達到可以接受的水平，在團隊水平上，公仆型領(lǐng)導(dǎo)的均值為3.712，標準差為0.499。團隊LMX的rwg（j）的平均值為0.954，大于0.7，表明團隊成員對LMX的感知有很高的一致性；ICC（1）為0.431，ICC（2）為0.695，表明LMX mean的組間差異以及團隊均值的信度達到可以接受的水平，LMX Mean的均值為3.840，標準差為0.483。

2. 效度分析。本研究采用領(lǐng)導(dǎo)—員工配對方式進行數(shù)據(jù)收集，能有效克服同源偏差問題。運用Mplus7.0對公仆型領(lǐng)導(dǎo)、LMX、積極情感和主動性行為四個變量進行驗證性因素分析（CFA），分析結(jié)果如表1所示。與其他三個競爭模型相比，四因子模型對數(shù)據(jù)擬合最佳（χ2=1 547.615，df=399，χ2/df=3.879，CFI=0.863，TLI=0.851，RMSEA=0.083），表明本研究涉及到的四個變量具有良好的區(qū)分效度。

3. 相關(guān)分析。在個體水平上，公仆型領(lǐng)導(dǎo)與積極情感（r=0.478，p<0.01）和主動性行為顯著正相關(guān)（r=0.291，p<0.01），積極情感與主動性行為顯著正相關(guān)（r=0.236，p<0.01）；在跨層次上，團隊導(dǎo)向的公仆型領(lǐng)導(dǎo)與LMX Mean（r=0.842，p<0.01）、積極情感（r=0.415，p<0.01）和主動性行為（r=0.275，p<0.01）顯著正相關(guān)，LMX Mean與主動性行為顯著正相關(guān)（r=0.307，p<0.01）。

4. 假設(shè)驗證。使用Mplus 7.0來驗證多水平中介研究假設(shè)，個體層面的變量包含個體導(dǎo)向的公仆型領(lǐng)導(dǎo)、積極情感和員工主動性行為；團隊層面的變量為團隊導(dǎo)向的公仆型領(lǐng)導(dǎo)和LMX Mean。中介模型的擬合指數(shù)結(jié)果為：χ2=2.134，df=1，χ2/df=2.134，RMSEA=0.052，CFI=0.996，TLI=0.919，各項指數(shù)比較理想，模型估計的路徑系數(shù)見圖1和表2所示。結(jié)果表明，在個體水平上，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為有顯著的促進作用（γ=0.231，p<0.01），而在團隊水平上，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對員工主動性行為的主效應(yīng)不顯著（γ=-0.200，p=0.435），驗證假設(shè)H1a，但H1b未得到支持。在個體水平上，積極情感在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性行為之間的中介作用顯著（γ=0.077，p<0.05），假設(shè)H2得到支持；在團隊水平上，LMX Mean在團隊導(dǎo)向的公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性行為之間的中介作用顯著（γ=0.395，p<0.05），假設(shè)H3得到支持。

五、 結(jié)論與討論

1. 結(jié)論。在個體水平上，個體導(dǎo)向的公仆型領(lǐng)導(dǎo)能顯著正向預(yù)測員工的主動性行為，積極情感在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性行為之間起部分中介作用；在跨層次上，團隊導(dǎo)向的公仆型領(lǐng)導(dǎo)通過LMX Mean的中介作用顯著正向影響員工主動性行為，因此，本研究表明不同層次導(dǎo)向的公仆型領(lǐng)導(dǎo)會通過不同路徑來影響下屬的主動性行為。

2. 研究結(jié)果對管理實踐的啟示。團隊建設(shè)時，公仆型領(lǐng)導(dǎo)者對待下屬應(yīng)一視同仁，注重和大多數(shù)下屬建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系，員工感知到領(lǐng)導(dǎo)的尊重和認可后，會更加積極主動解決日常工作中遇到的問題。而在日常工作中，管理者不僅需要營造信任的工作氛圍，還要真正關(guān)心下屬，激發(fā)員工的積極情感，當員工在心情愉悅的狀態(tài)下，也會更愿意為改善組織的當前狀況而付出努力。

3. 研究局限性。由于受到時間、樣本等主客觀因素的限制，本研究尚存在一些不足之處。首先，未來研究可采用縱向研究或經(jīng)驗取樣法對公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工主動性行為之間因果關(guān)系的推論和作用機制進行更深入分析；其次，本研究沒有控制團隊領(lǐng)導(dǎo)與成員其他個體特質(zhì)的影響，比如說員工的主動性人格、消極情感等，未來研究應(yīng)考慮這些因素對員工主動性行為的影響；最后，除了個體主動動機狀態(tài)外，還有可能存在其他的中介機制，比如職業(yè)知識、長期思維和整合性思維等個體的主動性能力，以上都需要研究者進一步探索。

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作者簡介：徐世勇（1972-）（通訊作者），男，漢族，河北省衡水市人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向為領(lǐng)導(dǎo)力與員工績效行為、國際人力資源管理和職業(yè)心理健康等；劉燕君（1991-），女，漢族，山東省菏澤市人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院博士生，研究方向為組織行為學(xué)與人力資源管理；朱金強（1985-），男，漢族，山東省濰坊市人，中國人民大學(xué)管理學(xué)博士，中央民族大學(xué)管理學(xué)院講師，研究方向為領(lǐng)導(dǎo)力與人力資源管理等。

收稿日期：2018-06-12。