組織內(nèi)的控制與自主：管理控制模式的選擇研究

張慶紅　程鑫

摘要：平衡控制和自主的關(guān)系是當(dāng)代管理控制的核心問(wèn)題。文章在系統(tǒng)回顧控制理論歷史演變的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了管理控制的過(guò)程模型，并給出了當(dāng)代管理控制的模式選擇與策略建議。研究結(jié)果表明，新形勢(shì)下的管理控制要在控制目標(biāo)方向的同時(shí)，更多關(guān)注員工的自主需要，通過(guò)引導(dǎo)員工自我激勵(lì)、自我控制，并借由相互承諾的契約關(guān)系加以約束，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的融合。

關(guān)鍵詞：管理控制；人性假設(shè)；控制；自主

一、 引言

縱觀管理科學(xué)發(fā)展史，隨著社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)等環(huán)境的變化，管理控制模式也在不斷發(fā)展演變。在經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)新形態(tài)下，管理控制更加備受關(guān)注，究其原因，是管理控制變得更復(fù)雜，控制程度的拿捏和控制方式的運(yùn)用更具挑戰(zhàn)性。正如韋爾奇（1993）所說(shuō)：“舊組織建立在控制的基礎(chǔ)之上，但世界已經(jīng)改變，控制變得愈來(lái)愈有局限性，甚至減緩發(fā)展，組織必須學(xué)會(huì)平衡自主和控制，但無(wú)論如何，你會(huì)得到比以前想象的多的多的自主”。自我決定理論（Ryan & Deci，2000）也提出，個(gè)體有自主、勝任和關(guān)系3種基本心理需要，當(dāng)需要得到滿足時(shí)，個(gè)體自我激勵(lì)和心理健康的水平會(huì)提高。因此，無(wú)論是從組織發(fā)展還是個(gè)體需要出發(fā)，合理平衡控制與自主的關(guān)系都成為現(xiàn)代企業(yè)管理控制的關(guān)鍵。在組織情境中，平衡控制與自主的關(guān)系有兩個(gè)重要目的：一是要保證個(gè)體有一定的自主性、提升其工作積極性和創(chuàng)造力，從而保持組織活力；二是要控制個(gè)體行為的方向、引導(dǎo)其朝著組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向努力，從而維持組織秩序。

為了助力組織實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，本研究聚焦于人力資源管理中的管理控制，構(gòu)建管理控制的過(guò)程模型，并從理論上分析當(dāng)代管理控制的作用機(jī)制。沙因（2009）認(rèn)為，人類行為是其行為意向、對(duì)即時(shí)情境的直覺(jué)、對(duì)情境中人的假設(shè)或信念的復(fù)雜結(jié)果。管理者對(duì)員工實(shí)施管理控制行為，首先取決于其行為意向（即管理控制的目標(biāo)），又深受其對(duì)即時(shí)情境的直覺(jué)和對(duì)員工人性的假設(shè)或信念的影響。本文將通過(guò)回顧管理控制思想的演變歷程，歸納、總結(jié)出控制理論的發(fā)展趨勢(shì)及內(nèi)在規(guī)律，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建管理控制的過(guò)程模型，以期從理論上闡明：在員工日益發(fā)揮重要作用的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，何種管理控制模式能更有效地調(diào)動(dòng)員工的自主性和創(chuàng)造性，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展。明確管理控制模式的作用機(jī)制，既可以推動(dòng)學(xué)科發(fā)展，也能有效地指導(dǎo)實(shí)踐，具有重要的理論和實(shí)踐意義。

二、 概念界定

1916年，法約爾首次將控制作為組織的一項(xiàng)基本職能提出，控制研究自此展開(kāi)帷幕。20世紀(jì)60年代之后，控制職能又被進(jìn)一步細(xì)分為運(yùn)營(yíng)控制、管理控制和戰(zhàn)略規(guī)劃等（Anthony，1965）。此后，許多研究者（Anthony，1998；Simons，1995；Berry et al.，2009） 都致力于管理控制的研究，新的管理控制模型和控制方法不斷涌現(xiàn)（羅彪、鄭姍姍，2011）。

Lowe（1971）認(rèn)為，管理控制是管理者為了能夠根據(jù)符合組織總體目標(biāo)的運(yùn)營(yíng)子目標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作行為，并且對(duì)兩者之間的差異進(jìn)行協(xié)調(diào)和糾正，而設(shè)計(jì)的搜尋、匯集、傳輸和反饋信息的系統(tǒng)。Simons（1995）把管理控制界定為“管理層為了維持或改善組織績(jī)效而根據(jù)常規(guī)的信息處理程序開(kāi)展的正式活動(dòng)”。Anthony（1998）認(rèn)為管理控制是“管理者影響組織中其他成員以落實(shí)組織戰(zhàn)略的過(guò)程”。我國(guó)學(xué)者也對(duì)管理控制進(jìn)行了諸多探討和創(chuàng)新。例如，李武和席酉民（2002）提出了和諧控制的概念，強(qiáng)調(diào)通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)和培訓(xùn)等對(duì)企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，從而使兩者趨于和諧一致。杜棟（2010）認(rèn)為管理控制是組織采取的引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的所有方法和手段，包括組織結(jié)構(gòu)、組織文化和人力資源政策實(shí)施等。綜上可知，雖然現(xiàn)有研究還未就管理控制的內(nèi)涵達(dá)成一致信念，但都已逐步將管理控制研究聚焦于對(duì)人的控制上。

綜合上述國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)回顧，不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有管理控制研究已經(jīng)充分意識(shí)到對(duì)人管理控制的重要性。但是，現(xiàn)有研究尚未有效地揭示管理控制背后的作用機(jī)制。本研究將管理控制定義為：管理者基于自身所持有的人性假設(shè)，利用職權(quán)或規(guī)章制度等與組織成員形成制約關(guān)系，以左右其行為來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

三、 控制理論的演變

不同的社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)和技術(shù)環(huán)境條件會(huì)衍生出不同的管理思想，每種管理思想背后都蘊(yùn)含著特定的人性假設(shè)。郭咸綱（2009）認(rèn)為管理學(xué)最基本的命題，即管理學(xué)的人性假設(shè)是什么。人性根植于人的內(nèi)心世界之中，與人的行為密不可分。管理者對(duì)員工的人性假設(shè)決定了他們所采取的管理控制模式?？v觀管理控制思想發(fā)展史不難發(fā)現(xiàn)，不同的控制思想正是建立在不同的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上的。

本文將控制理論的歷史演變過(guò)程劃分為四個(gè)時(shí)期，主要從理論發(fā)展及其背后隱含的人性假設(shè)兩個(gè)方面進(jìn)行梳理、總結(jié)，反映管理思想及控制理論歷史演變的發(fā)展性，并深入剖析控制理論背后隱含的人性假設(shè)，進(jìn)一步揭示控制理論的演變趨勢(shì)：

（1）工業(yè)革命時(shí)期（18世紀(jì)60年代～19世紀(jì)前半葉）。隨著蒸汽動(dòng)力的應(yīng)用，流水式生產(chǎn)應(yīng)運(yùn)而生，也隨之帶來(lái)了工廠制度和管理控制問(wèn)題。在早期的工廠管理中，企業(yè)主面臨的最根本問(wèn)題是如何讓來(lái)自于農(nóng)業(yè)的工人適應(yīng)全新的、單調(diào)的、時(shí)時(shí)刻刻要求他們?nèi)褙炞⒂诹魉€的工作。在此時(shí)期，工人對(duì)企業(yè)主而言，與機(jī)器一樣，是生產(chǎn)所必備的生產(chǎn)資料，即他們對(duì)工人持有的假設(shè)是“機(jī)器人”假設(shè)。而且，企業(yè)主寧愿花費(fèi)巨資購(gòu)買最好的機(jī)器，卻用最少的錢雇傭勞動(dòng)力，沒(méi)有對(duì)“最重要的機(jī)器”——工人進(jìn)行投資。管理者采取的管理控制方式是嚴(yán)格監(jiān)督工人在流水線上的工作行為，確保完成生產(chǎn)任務(wù)。

（2）科學(xué)管理時(shí)期（19世紀(jì)后半葉～20世紀(jì)30年代初）。此階段是以泰勒及其追隨者為主導(dǎo)的科學(xué)管理時(shí)期，管理者崇尚效率，認(rèn)為工人是“經(jīng)濟(jì)人”，為了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬而工作。泰勒不斷探索新的刺激手段（差別計(jì)件工資制），積極推進(jìn)任務(wù)管理制，并提出“職能工長(zhǎng)”的監(jiān)督方式，把工作的計(jì)劃和執(zhí)行加以區(qū)分。泰勒的這些研究無(wú)一不是為了更嚴(yán)格、更精細(xì)地控制工人的行為，以提高生產(chǎn)率。

（3）社會(huì)人時(shí)期（20世紀(jì)30年代～50年代初期）。以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派認(rèn)為員工是“社會(huì)人”，不但有經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)方面的需求，還有社會(huì)和心理方面的需要。管理者開(kāi)始更多地考慮人的因素，對(duì)工人的控制由強(qiáng)制變得相對(duì)緩和，并通過(guò)一系列措施激勵(lì)工人，提高其滿意度。管理者對(duì)工人采取的是權(quán)威式的控制，通過(guò)限制資源，并采取一定的激勵(lì)手段使工人服從組織的命令和指揮。

（4）人本主義時(shí)期（20世紀(jì)50年代～20世紀(jì)末）。這一時(shí)期的代表是彼得·德魯克的“目標(biāo)管理”。通過(guò)目標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行管理，相信在目標(biāo)明確的條件下，人們能夠?qū)ψ约贺?fù)責(zé)，進(jìn)行自我控制。在這種情況下，并非有人告訴你要怎么做，而是目標(biāo)召喚你這樣做。這一時(shí)期，管理控制的主要方式是契約型控制，員工按照期望理論選擇與某一組織在雙方自愿的情況下簽訂契約，員工為了滿足自己的期望而產(chǎn)生為組織目標(biāo)努力的動(dòng)機(jī)，組織也承諾在員工完成任務(wù)時(shí)給予相應(yīng)的回報(bào)。

如表1所呈現(xiàn)的，管理控制的發(fā)展演變有兩個(gè)顯著特征，一是控制程度越來(lái)越低，員工擁有越來(lái)越多的自主性；二是控制方式越來(lái)越內(nèi)隱，從嚴(yán)格的監(jiān)督變?yōu)闊o(wú)形的約束，更尊重人性。那么，進(jìn)入21世紀(jì)，面對(duì)更加復(fù)雜多變的外部環(huán)境和個(gè)性張揚(yáng)的新生代員工，什么樣的管理控制模式能夠脫穎而出、滿足時(shí)代發(fā)展的需要？下面我們將基于對(duì)管理控制歷史演變的認(rèn)知，展開(kāi)對(duì)當(dāng)代管理控制模式的探索。

四、 當(dāng)代管理控制模式的選擇

1. 管理控制的過(guò)程模型。通過(guò)對(duì)管理控制發(fā)展演變過(guò)程的梳理及對(duì)當(dāng)前管理控制研究的綜述，我們構(gòu)建出如下圖1所示的管理控制過(guò)程模型。管理者作為控制主體，是管理控制過(guò)程的設(shè)計(jì)和實(shí)施者，他們通過(guò)管理控制過(guò)程影響受控方（員工）的態(tài)度和行為，進(jìn)而對(duì)他們的工作過(guò)程產(chǎn)生影響，使員工的工作結(jié)果與組織目標(biāo)達(dá)到最佳的匹配。

正如麥格雷戈所言，管理者基于他們持有的人性假設(shè)，按照不同的方式對(duì)人進(jìn)行組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和激勵(lì)。在實(shí)踐中，管理控制的成功大多以組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為標(biāo)志。管理者正是基于其所持有的人性假設(shè)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)為目的實(shí)施管理控制。如圖1所示，在管理控制過(guò)程中，控制與自主此消彼長(zhǎng)，施控方控制的程度越大，受控方的自主性就越小?？刂瞥潭雀叩捅旧聿](méi)有絕對(duì)的優(yōu)劣之分，而是取決于工作的任務(wù)特征和員工的個(gè)人特質(zhì)。在工業(yè)革命和科學(xué)管理時(shí)期，工作即流水式生產(chǎn)，管理的目的就是確保工人整齊劃一的完成特定動(dòng)作；同時(shí)，員工疲于這種枯燥乏味、工時(shí)長(zhǎng)的工作，有偷懶傾向。所以，此時(shí)期采取嚴(yán)格控制是必然的選擇。而到了人本主義時(shí)期，工作要求更大的主動(dòng)性和創(chuàng)新性，員工除了物質(zhì)需求外，還有更多的自主、關(guān)系和勝任的需要，所以此時(shí)控制程度大幅降低，且逐漸由外部控制轉(zhuǎn)向自我控制。

管理控制過(guò)程是循環(huán)進(jìn)行的，管理者在某些節(jié)點(diǎn)對(duì)管控結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，檢驗(yàn)控制行為是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。如果預(yù)期目標(biāo)達(dá)到，則控制過(guò)程與組織目標(biāo)匹配，進(jìn)一步強(qiáng)化了當(dāng)前的管理控制模式；如果預(yù)期目標(biāo)未達(dá)到，則管理控制模式與組織目標(biāo)不匹配，需要修正原有的管理控制模式。值得注意的是，即使當(dāng)下構(gòu)建成最優(yōu)的管理控制模式，隨著外部環(huán)境和組織目標(biāo)的不斷變化，管理控制模式也會(huì)失效，也要不斷修正。進(jìn)入21世紀(jì)，隨著外界環(huán)境的變化和工作方式的變遷，知識(shí)工作變得越來(lái)越重要，員工的工作形式變得越來(lái)越內(nèi)隱，所以要實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，僅僅依靠監(jiān)督和控制員工的行為變得不再切實(shí)有效，組織不得不更加尊重人性，給予員工更多的自主，以提高員工的積極性和主動(dòng)性。

2. 當(dāng)代管理控制模式的選擇。前面已經(jīng)詳細(xì)闡述了各階段控制理論的發(fā)展過(guò)程，進(jìn)入21世紀(jì)，當(dāng)代管理控制又面臨著新的環(huán)境、新的問(wèn)題，也被提出新的、更高的要求。21世紀(jì)“數(shù)字經(jīng)濟(jì)”“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”和“后工業(yè)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代的關(guān)鍵特征就是智力資本，知識(shí)管理和對(duì)智力資本的控制與財(cái)產(chǎn)管理和對(duì)有形資產(chǎn)的控制截然不同（Nixon & Burns， 2005）。這些改變都要求有新的、更適宜的管理控制模式與之相匹配。

章凱（2003）的“目標(biāo)人”假設(shè)認(rèn)為，人在本質(zhì)上是一種有意識(shí)的、自組織的、尋求意義的觀念性動(dòng)物，目的性是人的行為的基本特征。這種人性假設(shè)更符合當(dāng)代的員工?；诖思僭O(shè)構(gòu)建的管理控制模式必然會(huì)更加有效。海爾自主經(jīng)營(yíng)體模式的成功很好地驗(yàn)證了“目標(biāo)人”假設(shè)的有效性。自主經(jīng)營(yíng)體的特征是自創(chuàng)新、自驅(qū)動(dòng)、自運(yùn)轉(zhuǎn)，以創(chuàng)造并滿足用戶需求為目標(biāo)，以相互承諾的契約關(guān)系為紐帶。通過(guò)機(jī)制創(chuàng)新，海爾的管理控制模式回歸人性，過(guò)去是領(lǐng)導(dǎo)指揮員工，現(xiàn)在是員工創(chuàng)造用戶、企業(yè)服務(wù)員工，讓員工自我驅(qū)動(dòng)、自我激勵(lì)、自主創(chuàng)新。在每個(gè)自主經(jīng)營(yíng)體中，經(jīng)營(yíng)體體長(zhǎng)和成員自己設(shè)定目標(biāo)，共同努力去實(shí)現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)，并在目標(biāo)完成后，制定新的目標(biāo)。此時(shí)，組織通過(guò)控制目標(biāo)方向和建立承諾型契約關(guān)系來(lái)控制自主經(jīng)營(yíng)體和員工的活動(dòng)，以促進(jìn)組織—員工目標(biāo)的融合，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共贏（章凱等，2014）。這種承諾型契約關(guān)系相比控制型契約關(guān)系是一大進(jìn)步。

海爾的發(fā)展歷程印證了張瑞敏的經(jīng)營(yíng)理念：只有時(shí)代的企業(yè)，沒(méi)有成功的企業(yè)。在不同時(shí)代環(huán)境下，海爾構(gòu)建了不同的管理模式，管理控制的焦點(diǎn)也在不斷變換：從嚴(yán)格控制質(zhì)量到控制系統(tǒng)，到控制市場(chǎng)鏈，再到主動(dòng)授權(quán)給員工，支持自主經(jīng)營(yíng)體的自運(yùn)轉(zhuǎn)、自組織。進(jìn)入新世紀(jì)，海爾之所以選擇自主經(jīng)營(yíng)體的管理模式，且取得成功，正是因?yàn)樗_認(rèn)識(shí)到組織中人的重要性，力圖最大限度地調(diào)動(dòng)員工積極性、能動(dòng)性。同樣地，在當(dāng)代新形勢(shì)下，組織的管理控制既要確保目標(biāo)方向的正確性，又要充分發(fā)揮員工的潛能，就必須尊重人性，給員工更大的自主權(quán)，化外部控制為自我驅(qū)動(dòng)，激活員工的心理目標(biāo)，并提供相應(yīng)的資源，積極創(chuàng)造條件幫助他們達(dá)成目標(biāo)，只有這樣才能最大化地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，并最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

五、 結(jié)語(yǔ)

管理理論發(fā)展二百余年以來(lái)，控制作為其中一項(xiàng)職能便一直如影相隨。在當(dāng)今社會(huì)，控制似乎成為一種“野蠻”行為，憑借嚴(yán)格控制進(jìn)行管理的實(shí)踐者可能會(huì)被冠以不勝任的名號(hào)，不管是理論研究者還是管理實(shí)踐家，都開(kāi)始宣揚(yáng)進(jìn)行個(gè)性化關(guān)懷和魅力領(lǐng)導(dǎo)，以此保證新情境下組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。事實(shí)上，他們還是通過(guò)這樣那樣的手段和方式控制著員工的行為和企業(yè)的方向，只是這些方式相對(duì)于以前嚴(yán)格、外顯的控制更加個(gè)性化、更具藝術(shù)性，給予員工更多的自主，這同時(shí)也對(duì)管理控制提出了更高的要求?？刂平鉀Q的是動(dòng)力和方向的問(wèn)題，適度的管理控制既保證員工行為的動(dòng)力，又確保方向的正確性。因此，歷史演變過(guò)程中變的是控制的形式、內(nèi)容和程度，但組織需要控制的基本原則是不會(huì)變的。關(guān)鍵還是要在特定的時(shí)期選擇適宜的管理控制模式與控制策略。當(dāng)今環(huán)境下，在控制組織目標(biāo)方向的同時(shí)，關(guān)注員工的自主需要，更多地通過(guò)引導(dǎo)并激活員工的心理目標(biāo)增強(qiáng)內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力，使員工自我激勵(lì)、自我控制，并借由相互承諾的契約關(guān)系加以約束，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)，達(dá)到兩者雙贏的最佳管理控制模式。

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作者簡(jiǎn)介：張慶紅（1986-），女，漢族，山東省濱州市人，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院博士后，中國(guó)人民大學(xué)管理學(xué)博士，研究方向?yàn)榻M織行為與領(lǐng)導(dǎo)理論；程鑫（1973-），女，漢族，山西省太原市人，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院博士生，研究方向?yàn)榻M織行為與領(lǐng)導(dǎo)理論。

收稿日期：2018-06-20。