組織慣性與企業(yè)績效：環(huán)境動態(tài)性的調(diào)節(jié)作用

張平 梁淑茵 葉小鳳

摘 要： 以珠三角企業(yè)為問卷調(diào)查對象，采用基于問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析的實(shí)證研究方法，探討動態(tài)環(huán)境下組織慣性與企業(yè)績效的關(guān)系。研究結(jié)果表明，我國企業(yè)的組織慣性能增強(qiáng)企業(yè)績效，結(jié)構(gòu)慣性、知識慣性、文化慣性對企業(yè)的財(cái)務(wù)績效、創(chuàng)新績效均起到正向作用；而環(huán)境動態(tài)性在結(jié)構(gòu)慣性與財(cái)務(wù)績效、知識慣性與創(chuàng)新績效、文化慣性與企業(yè)績效的關(guān)系中發(fā)揮了負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：組織慣性；環(huán)境動態(tài)性；企業(yè)績效

中圖分類號： F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1009-055X（2018）04-0013-10

doi：10.19366/j.cnki.1009-055X.2018.04.002

一、 引 言

組織慣性是企業(yè)在與環(huán)境長期互動中所形成的，蘊(yùn)含著企業(yè)的思維模式和解決問題的邏輯與方法。作為企業(yè)的固有屬性，組織慣性對企業(yè)的長期生存發(fā)展具有促進(jìn)作用。企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)同外部環(huán)境相互作用的過程，在動態(tài)的環(huán)境下，企業(yè)如何利用過去成功的經(jīng)驗(yàn)，合理利用組織慣性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，面臨著巨大的挑戰(zhàn)。

組織慣性對企業(yè)績效的影響一直是研究的熱點(diǎn)?；谫Y源基礎(chǔ)觀的研究認(rèn)為，組織慣性的增強(qiáng)，能讓企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢[1]。慣性大的企業(yè)內(nèi)部變得更加規(guī)范化、制度化，提高了企業(yè)的運(yùn)營效率，從而提高績效。而基于惰性觀的研究認(rèn)為，組織慣性會使企業(yè)缺乏靈活性，甚至抵制變革，不能及時(shí)地適應(yīng)環(huán)境的變化[2]，降低企業(yè)績效?？梢?，組織慣性對企業(yè)績效影響的研究，還沒有得出一致的結(jié)論，這為未來的研究提供了空間，我們需要打開組織慣性與企業(yè)績效關(guān)系的“黑箱”，引入中介變量和調(diào)節(jié)變量，深入探討不同情境下組織慣性對企業(yè)績效的影響。

組織慣性對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響，不僅由組織慣性的強(qiáng)度決定，還會受到企業(yè)所處特定情境的影響，特別是企業(yè)嵌入的外部環(huán)境。因此，本文嘗試將環(huán)境動態(tài)性引入組織慣性與企業(yè)績效的關(guān)系模型中，以珠三角企業(yè)為問卷調(diào)查對象，實(shí)證檢驗(yàn)組織慣性對企業(yè)績效的作用機(jī)制，特別是研究環(huán)境動態(tài)性對組織慣性與企業(yè)績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，從組織慣性與環(huán)境相適應(yīng)的角度研究組織慣性對企業(yè)績效的影響，以豐富組織慣性的研究內(nèi)容。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）組織慣性對企業(yè)績效的影響

組織慣性對企業(yè)績效具有正向作用。組織慣性是不管環(huán)境的變化程度如何，企業(yè)仍依據(jù)過去的習(xí)性、以往的管理方式行事[3]。Barney[1]、Perteraf[4]認(rèn)為，當(dāng)組織慣性逐漸增強(qiáng)時(shí)，企業(yè)積累大量有價(jià)值的、難以模仿的慣例、技巧與經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)未來競爭優(yōu)勢的來源。Tushman、Romanelli指出，企業(yè)更傾向于從成功的經(jīng)驗(yàn)中尋找與預(yù)測企業(yè)未來的發(fā)展路徑，從而節(jié)約經(jīng)營成本、鎖定目標(biāo)客戶以及避免激烈的競爭。Zajic et al.[5]則進(jìn)一步指出，組織慣性在企業(yè)內(nèi)部與外部環(huán)境相匹配的情況下具有積極的作用。張江峰[6]的研究表明，在組織慣性的作用下，企業(yè)內(nèi)部的制度、規(guī)范日益完善，有助于提高企業(yè)的運(yùn)營效率。廖冰等[7]的研究證實(shí)，制造企業(yè)的組織慣性對組織創(chuàng)新具有積極的影響。

學(xué)者們從不同的角度探討組織慣性形成的機(jī)理。王龍偉等[8]認(rèn)為組織慣性起源于組織的資源、員工、結(jié)構(gòu)與文化；任鳳玲等[9]也認(rèn)為組織慣性存在于組織的結(jié)構(gòu)與文化層面。張江峰[6]則從一個(gè)由強(qiáng)到弱的組織慣性層級模型——文化、認(rèn)知、結(jié)構(gòu)、資源慣性，探討了其形成機(jī)理。劉敏[10]根據(jù)知識型企業(yè)組織慣性的特征與主客觀因素，將組織慣性分為三個(gè)維度：組織結(jié)構(gòu)、知識資源與組織文化。由此可以看出，結(jié)構(gòu)和文化是組織慣性的公認(rèn)維度。在知識經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)知識的積累和應(yīng)用是其持續(xù)成長的基礎(chǔ)，成為組織慣性的重要來源。因此，本文將組織慣性劃分為結(jié)構(gòu)慣性、知識慣性和文化慣性三個(gè)維度。財(cái)務(wù)績效衡量的是企業(yè)的短期績效，而創(chuàng)新績效是一個(gè)長期績效指標(biāo)，本文將企業(yè)績效劃分為財(cái)務(wù)績效與創(chuàng)新績效兩個(gè)維度，將能進(jìn)一步剖析組織慣性對企業(yè)績效的影響。

結(jié)構(gòu)慣性是指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)保持穩(wěn)定的狀態(tài)，并逐漸變得正式化、制度化。組織結(jié)構(gòu)的可靠性、穩(wěn)定性有助于保持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展[11]。隨著結(jié)構(gòu)慣性的增強(qiáng)，企業(yè)形成一系列慣例，企業(yè)的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)和流程逐漸變得規(guī)范和完善，從而提高了企業(yè)的運(yùn)行效率；而且正規(guī)化的組織結(jié)構(gòu)有利于企業(yè)精細(xì)化的生產(chǎn)分工，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率[6]，從而提升財(cái)務(wù)績效。

在正式化的組織結(jié)構(gòu)下，企業(yè)內(nèi)部資源等元素良性運(yùn)作，創(chuàng)新活動能夠有序、高效地開展，有助于創(chuàng)新績效的提升。此外，結(jié)構(gòu)慣性有利于組織資本的積累，從而使企業(yè)在創(chuàng)新領(lǐng)域更具有前瞻性[12]，進(jìn)而帶來較高的創(chuàng)新績效。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1a： 結(jié)構(gòu)慣性正向影響財(cái)務(wù)績效；

H1b： 結(jié)構(gòu)慣性正向影響創(chuàng)新績效。

知識慣性是指企業(yè)保持其知識體系穩(wěn)定的狀態(tài)[13]，使用慣用的知識資源、程序和以往的經(jīng)驗(yàn)來解決新問題[14-15]。隨著知識慣性的增強(qiáng)，企業(yè)在實(shí)踐發(fā)展中由積累的經(jīng)驗(yàn)、技巧所形成的知識體系，成為企業(yè)競爭力的來源，有利于財(cái)務(wù)績效的提升。并且，由于知識慣性的作用，企業(yè)在決策、執(zhí)行過程中有例可循，減低了經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)與成本。

知識慣性還能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部知識的傳遞，強(qiáng)化現(xiàn)有的知識體系，有利于提升現(xiàn)有的技術(shù)[10]，從而鞏固創(chuàng)新成果，促進(jìn)創(chuàng)新活動的持續(xù)開展。此外，知識慣性不僅促進(jìn)了企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)，而且提高了學(xué)習(xí)能力，從而節(jié)約了新產(chǎn)品開發(fā)的成本與時(shí)間[16]，有助于創(chuàng)新績效的提升。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2a： 知識慣性正向影響財(cái)務(wù)績效；

H2b： 知識慣性正向影響創(chuàng)新績效。

文化慣性是指組織成員因認(rèn)同組織文化而遵循其所倡導(dǎo)的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則，從而維持組織文化的穩(wěn)定性[17]。隨著文化慣性的增強(qiáng)，組織成員對組織文化的認(rèn)同度也逐漸提高，有利于協(xié)調(diào)成員的認(rèn)知和行為[5]，形成凝聚力，朝著共同的目標(biāo)努力。此外，文化慣性的存在，有利于企業(yè)的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則得以在組織成員中共享、傳遞，對企業(yè)的運(yùn)行效率具有促進(jìn)作用。

企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略意圖的一致性，會激發(fā)成員參與技術(shù)創(chuàng)新的積極主動性[18]，從而使創(chuàng)新活動更為高效。組織文化也是企業(yè)創(chuàng)新動力的源泉，在文化慣性的作用下，組織文化能為企業(yè)的創(chuàng)新活動提供穩(wěn)定的方向指導(dǎo)[19]，有利于提高創(chuàng)新效率。因此，本文提出如下假設(shè)：

H3a： 文化慣性正向影響財(cái)務(wù)績效；

H3b： 文化慣性正向影響創(chuàng)新績效。

（二）環(huán)境動態(tài)性的調(diào)節(jié)作用

組織慣性與企業(yè)績效之間是權(quán)變關(guān)系，組織慣性的影響效果需要考慮到企業(yè)內(nèi)部與環(huán)境的匹配程度，因此，本文引入環(huán)境動態(tài)性，進(jìn)一步探討組織慣性與企業(yè)績效的作用機(jī)理。

環(huán)境動態(tài)性是指環(huán)境變化的速度和程度，以及變化的不可預(yù)測性[20]，具有高度的復(fù)雜性、不確定性、不穩(wěn)定性[21]，表現(xiàn)為企業(yè)無法準(zhǔn)確地感知利益相關(guān)者的行為、需求的變化[22]。環(huán)境動態(tài)性會潛在地影響企業(yè)在經(jīng)營過程中的一系列行為，從而最終影響企業(yè)績效[23]。當(dāng)環(huán)境發(fā)生突變時(shí)，由于組織慣性的存在，企業(yè)對變化的敏感度降低，依然停留在過去賴以成功的組織結(jié)構(gòu)、知識體系、價(jià)值理念上，難以及時(shí)地做出調(diào)整，迅速響應(yīng)外部環(huán)境的變化，降低了企業(yè)與環(huán)境的適應(yīng)性，而且環(huán)境的頻繁變化，很可能會導(dǎo)致原來的競爭優(yōu)勢貶值甚至失效[24]。因而，環(huán)境動態(tài)性會弱化組織慣性對企業(yè)績效的正向影響。

具體而言，環(huán)境動態(tài)性較高時(shí)，在結(jié)構(gòu)慣性強(qiáng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)會顯得過于固化，束縛了企業(yè)的行為，即使企業(yè)意識到環(huán)境變化的威脅，也無法及時(shí)地響應(yīng)環(huán)境的變化，甚至?xí)璧K企業(yè)的變革，使變革成本增加。同時(shí)，僵化的組織結(jié)構(gòu)往往會成為創(chuàng)新的阻礙，無法為創(chuàng)新活動創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。

企業(yè)在過去實(shí)踐中積累的知識、經(jīng)驗(yàn)會因環(huán)境的頻繁變化而發(fā)生貶值甚至過時(shí)，因而，在知識慣性下，企業(yè)對原有知識體系的深化也就難以提高企業(yè)的競爭力。此外，在動態(tài)環(huán)境下，技術(shù)更新頻繁，經(jīng)驗(yàn)知識的學(xué)習(xí)、不懈提升現(xiàn)有技術(shù)已不能滿足企業(yè)競爭的需求，需要更多的突破性創(chuàng)新，知識慣性強(qiáng)調(diào)對原有知識的利用和發(fā)揮，其對創(chuàng)新績效的效用會被減弱[25]。

在動態(tài)環(huán)境下，文化慣性會成為阻礙變革的來源。文化慣性所形成的成員在觀念、行為準(zhǔn)則上的一致性，會使企業(yè)失去靈活性，無法適應(yīng)環(huán)境的快速變化。環(huán)境的快速變化導(dǎo)致創(chuàng)新周期的縮短[26]，但企業(yè)因固守過去的價(jià)值觀念，無法及時(shí)地吸收創(chuàng)新所需的大量資源，不利于創(chuàng)新活動的開展。

基于上述分析，本文提出如下假設(shè)：

H4a：環(huán)境動態(tài)性在結(jié)構(gòu)慣性與企業(yè)績效的關(guān)系中發(fā)揮了負(fù)向的調(diào)節(jié)作用，會弱化結(jié)構(gòu)慣性對企業(yè)績效（財(cái)務(wù)績效、創(chuàng)新績效）的正向影響；

H4b：環(huán)境動態(tài)性在知識慣性與企業(yè)績效的關(guān)系中發(fā)揮了負(fù)向的調(diào)節(jié)作用，會弱化知識慣性對企業(yè)績效（財(cái)務(wù)績效、創(chuàng)新績效）的正向影響；

H4c：環(huán)境動態(tài)性在文化慣性與企業(yè)績效的關(guān)系中發(fā)揮了負(fù)向的調(diào)節(jié)作用，會弱化文化慣性對企業(yè)績效（財(cái)務(wù)績效、創(chuàng)新績效）的正向影響。

本文在上述理論推導(dǎo)與假設(shè)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了組織慣性、環(huán)境動態(tài)性與企業(yè)績效的理論模型，如圖1所示。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）問卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集

本文采用調(diào)查問卷的方法收集樣本數(shù)據(jù)。借鑒國內(nèi)外相關(guān)變量的測量量表，并結(jié)合中國情境設(shè)計(jì)出各變量的測量題項(xiàng)。為了提高問卷的信效度，在問卷正式確定前進(jìn)行了問卷的預(yù)測試，對題項(xiàng)做出了修正和調(diào)整，最終確定本研究的調(diào)查問卷。

本研究通過方便抽樣和隨機(jī)抽樣的方法確定調(diào)查對象，樣本對象主要為廣州、深圳、佛山、東莞等珠三角地區(qū)的企業(yè)。問卷調(diào)查的時(shí)間為2012年5月至2014年10月。問卷主要通過三種途徑進(jìn)行發(fā)放：一是在華南理工大學(xué)EMBA和MBA課堂現(xiàn)場發(fā)放；二是根據(jù)珠三角地區(qū)的企業(yè)黃頁隨機(jī)抽取樣本企業(yè)發(fā)放；三是根據(jù)華南理工大學(xué)的校友通訊簿與研究者的個(gè)人關(guān)系發(fā)放。本研究共發(fā)放問卷500份，最后回收196份問卷，剔除46份無效問卷，最終得到有效問卷150份用于本研究的數(shù)據(jù)分析，有效回收率為30%。樣本基本特征如表1所示。

（二）變量的測量

本研究的各變量測量采用李克特五點(diǎn)量表計(jì)分方法，得分越高表示程度越高。

因變量：企業(yè)的經(jīng)營狀況能通過財(cái)務(wù)績效得到體現(xiàn)，而后續(xù)發(fā)展能力則與創(chuàng)新績效有關(guān)。本文從財(cái)務(wù)績效與創(chuàng)新績效兩個(gè)維度測量企業(yè)績效，借鑒Persen et al.、Hillman et al. 和張顯峰[27]的研究，共計(jì)6個(gè)題項(xiàng)。

自變量：本文參考Hannan et al.[11]、袁靜[13]、Tushman和O′Reilly等的量表，從結(jié)構(gòu)慣性、知識慣性和文化慣性三個(gè)維度測量組織慣性，共有14個(gè)題項(xiàng)。

調(diào)節(jié)變量：本文參考Miller、Jawrorski et al.等的量表，從產(chǎn)品技術(shù)、消費(fèi)者需求、市場競爭和政府政策等方面[28]，共計(jì)8個(gè)題項(xiàng)來測量環(huán)境動態(tài)性。

控制變量：企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年限、研發(fā)投入、資本、所處行業(yè)等會對企業(yè)績效產(chǎn)生一定的影響，本文將其作為控制變量。

三、研究結(jié)果分析

（一）信度與效度檢驗(yàn)

本文運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS19.0與AMOS21.0來檢驗(yàn)問卷測量的信度與效度。對于信度檢驗(yàn)，采用了Cronbach′s α系數(shù)。對于效度檢驗(yàn)，采用了驗(yàn)證性因子分析的方法。

信度與效度分析的結(jié)果如表2所示。各分量表的系數(shù)均大于0.6，說明該量表具有較高的內(nèi)部一致性，是可信的。且各變量的擬合指標(biāo)χ2/df小于3，RMSEA小于0.08，GFI、NFI、IFI、CFI均大于0.9，達(dá)到可接受范圍，說明該量表具有良好的效度。

（二）模型檢驗(yàn)與分析結(jié)果

由表3描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析結(jié)果可見：結(jié)構(gòu)慣性、知識慣性、文化慣性對財(cái)務(wù)績效與創(chuàng)新績效具有顯著的正向關(guān)系。運(yùn)用層次回歸方法檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?，分別對結(jié)構(gòu)慣性、知識慣性、文化慣性做回歸分析。依次將控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量、自變量與調(diào)節(jié)變量的交互項(xiàng)逐步進(jìn)入回歸模型，得出分析結(jié)果。

1.組織慣性與企業(yè)績效

組織慣性對企業(yè)績效影響的回歸分析結(jié)果如表4所示。模型M2、M6顯示，F(xiàn)值通過顯著性檢驗(yàn)，表明構(gòu)建的回歸方程成立，結(jié)構(gòu)慣性對財(cái)務(wù)績效與創(chuàng)新績效均具有顯著的正向影響（b=0.283，p<0.001； b=0.369，p<0.001），假設(shè)H1a與H1b都得到支持。

模型M3、M7顯示，F(xiàn)值通過顯著性檢驗(yàn)，表明構(gòu)建的回歸方程成立，知識慣性對財(cái)務(wù)績效與創(chuàng)新績效均具有顯著的正向影響（b=0.454，p<0.001； b=0.424，p<0.001），假設(shè)H2a與H2b都得到支持。

同樣，模型M4、M8顯示，構(gòu)建的回歸方程成立，文化慣性對財(cái)務(wù)績效與創(chuàng)新績效均具有顯著的正向影響（b=0.444，p<0.001； b=0.411，p<0.001），假設(shè)H3a與H3b得到支持。

2.環(huán)境動態(tài)性的影響

調(diào)節(jié)變量環(huán)境動態(tài)性的影響的回歸分析結(jié)果如表5所示。所有模型的F值都通過顯著性檢驗(yàn)，表明構(gòu)建的回歸方程都成立。

模型M12中，交互項(xiàng)b=-0.159，p<0.05，調(diào)整R2=0.0214，且有增加；在模型M18中，交互項(xiàng)b=-0.123，但沒有通過顯著性檢驗(yàn)，表明環(huán)境動態(tài)性負(fù)向調(diào)節(jié)結(jié)構(gòu)慣性與財(cái)務(wù)績效之間關(guān)系，但對結(jié)構(gòu)慣性與創(chuàng)新績效之間關(guān)系沒有顯著的調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H4a得到部分支持。

模型M13中，交互項(xiàng)b=-0.134，沒有通過顯著性檢驗(yàn)，而在M19中，交互項(xiàng)b=-0.149，p<0.05，調(diào)整R2=0.429，且有加大，顯示，環(huán)境動態(tài)性負(fù)向調(diào)節(jié)知識慣性與創(chuàng)新績效之間關(guān)系，但對知識慣性與財(cái)務(wù)績效之間關(guān)系沒有顯著的影響，假設(shè)H4b得到部分支持。

在模型M14、M20中，交互項(xiàng)都通過顯著性檢驗(yàn)且為負(fù)值，調(diào)整R2值都有變大，表明環(huán)境動態(tài)性負(fù)向調(diào)節(jié)了文化慣性與財(cái)務(wù)績效以及與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，假設(shè)H4c得到支持。

四、討 論

（一）組織慣性對企業(yè)績效產(chǎn)生積極的影響

這一結(jié)果與穆爾、張江峰[6]、廖冰等[7]的關(guān)于組織慣性對財(cái)務(wù)績效、創(chuàng)新績效具有正向作用的實(shí)證研究結(jié)果一致。但與現(xiàn)有研究從能力延伸、認(rèn)知偏差、變革限制等測量組織慣性不同，本研究從結(jié)構(gòu)慣性、知識慣性、文化慣性考察其對企業(yè)績效的影響。

結(jié)構(gòu)慣性不僅保證了組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性與可靠性，有利于企業(yè)與環(huán)境建立穩(wěn)定互利的交換關(guān)系，提高競爭力，而且增強(qiáng)了企業(yè)制度化與規(guī)范化的程度，以形成較強(qiáng)的組織資源，使得企業(yè)內(nèi)部的一切資源運(yùn)轉(zhuǎn)良好，企業(yè)的經(jīng)營、創(chuàng)新活動能夠有序、高效地開展，進(jìn)而提升企業(yè)績效。本研究的結(jié)果深化了劉海建[29]關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的規(guī)范化與制度化將會提高企業(yè)績效的結(jié)論。

知識慣性一方面有利于企業(yè)現(xiàn)有知識體系的強(qiáng)化，提升現(xiàn)有的技術(shù)水平，另一方面有助于管理者運(yùn)用過去的經(jīng)驗(yàn)、知識處理當(dāng)前的問題，提高效率，從而促進(jìn)企業(yè)績效的提升。周健明等[16]認(rèn)為知識慣性能深化現(xiàn)有知識體系應(yīng)用于成熟的產(chǎn)品領(lǐng)域，從而促進(jìn)績效；Liao[15]研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)驗(yàn)慣性會對創(chuàng)新產(chǎn)生正向影響。本研究的結(jié)果進(jìn)一步驗(yàn)證了他們的觀點(diǎn)。

文化慣性有利于企業(yè)價(jià)值、信念、方法的傳遞，提高組織成員對企業(yè)的認(rèn)同感，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)外部的系統(tǒng)性整合與協(xié)調(diào)[30]。同時(shí)，穩(wěn)定的企業(yè)文化是企業(yè)重要的無形資源，并且能指導(dǎo)企業(yè)的行為，提高企業(yè)的決策正確性和經(jīng)營效率，從而有利于企業(yè)績效的提升。這與孟范祥[31]的研究發(fā)現(xiàn)相一致。他認(rèn)為，大多數(shù)成員認(rèn)同的企業(yè)文化，能統(tǒng)一員工的認(rèn)知與行為模式并約束其行為，從而提高企業(yè)效率。

（二）環(huán)境動態(tài)性對不同組織慣性與企業(yè)績效間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用影響不同

從權(quán)變理論的視角來看，企業(yè)只有內(nèi)部因素與外部環(huán)境相適應(yīng)才能保持持續(xù)的發(fā)展。從動態(tài)能力理論的角度來看，動態(tài)變化的環(huán)境降低了競爭優(yōu)勢的可保持性。因而，在環(huán)境動態(tài)性較高時(shí)，組織慣性的存在會讓企業(yè)出現(xiàn)調(diào)整時(shí)滯，難以及時(shí)地響應(yīng)環(huán)境的變化，組織慣性對企業(yè)績效的積極影響也會被弱化。本研究結(jié)果基本證實(shí)了這一觀點(diǎn)，只是環(huán)境動態(tài)性對不同的組織慣性與企業(yè)績效間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)存在一定的差異。

當(dāng)環(huán)境動態(tài)性較高時(shí)，在結(jié)構(gòu)慣性下所形成的大量慣例會束縛企業(yè)的行為，且既有資源有效性的下降，使企業(yè)不能及時(shí)產(chǎn)生新的能力、獲取新的資源來應(yīng)對環(huán)境的變化，難以應(yīng)對新的競爭，因此，環(huán)境動態(tài)性會弱化結(jié)構(gòu)慣性對財(cái)務(wù)績效的正向影響。朱曉武等[32]研究證明，環(huán)境對組織結(jié)構(gòu)的規(guī)范化與績效間關(guān)系產(chǎn)生負(fù)向調(diào)節(jié)作用，這與本研究結(jié)果一致。劉海建[12]研究發(fā)現(xiàn)，面對復(fù)雜多變的環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)制度化的剛性保證了領(lǐng)導(dǎo)人的權(quán)威，有利于戰(zhàn)略變革的推行。本研究沒有證明環(huán)境動態(tài)性在結(jié)構(gòu)慣性與創(chuàng)新績效間關(guān)系上發(fā)揮了負(fù)向的調(diào)節(jié)作用，表明穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)創(chuàng)新活動的重要保障，結(jié)構(gòu)慣性與創(chuàng)新績效間受到環(huán)境動態(tài)性的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)較小。

知識慣性會使企業(yè)不自覺地排斥新知識。在動態(tài)環(huán)境下，企業(yè)固化的知識體系已經(jīng)無法應(yīng)對更新頻繁的技術(shù)發(fā)展與市場需求，且知識、技術(shù)的老化速度加快，產(chǎn)品生命周期縮短，企業(yè)難以在短時(shí)間內(nèi)開發(fā)新的技術(shù)，因此，環(huán)境動態(tài)性會弱化知識慣性對創(chuàng)新績效的正向作用。這與郭愛芳等[33]關(guān)于環(huán)境動態(tài)性對經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新績效間關(guān)系產(chǎn)生負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)的結(jié)論相一致。Baum等[34]認(rèn)為，環(huán)境動態(tài)性增加了信息獲取的難度，為了抓住機(jī)遇，管理者更多依靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行快速決策[35]。在本研究中，環(huán)境動態(tài)性對知識慣性與財(cái)務(wù)績效間的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，可能是過去成功的知識、經(jīng)驗(yàn)仍是目前我國企業(yè)解決當(dāng)前問題的有效途徑，是影響企業(yè)績效的主要因素之一。

在文化慣性的作用下，成員會共同遵循企業(yè)的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則。當(dāng)環(huán)境動態(tài)性較高時(shí)，這種高度的認(rèn)同感反而會妨礙組織成員對新觀念的接納，使其不能靈活反應(yīng)并做出決策，從而降低企業(yè)的運(yùn)行效率；且剛性的文化理念，不能響應(yīng)外部環(huán)境的變化，無法為企業(yè)的創(chuàng)新活動提供源泉，因此，環(huán)境動態(tài)性會削弱文化慣性對財(cái)務(wù)績效與創(chuàng)新的正向影響。白景坤[17]認(rèn)為在動態(tài)環(huán)境下，企業(yè)過去賴以成功的價(jià)值觀念與行為準(zhǔn)則往往會跟不上環(huán)境的變化，文化慣性會變成文化惰性。本研究進(jìn)一步深化了其結(jié)論。

五、實(shí)踐啟示

本研究表明，組織慣性對企業(yè)績效產(chǎn)生了正向影響，而環(huán)境動態(tài)性在其中發(fā)揮了負(fù)向的調(diào)節(jié)作用，這些研究結(jié)果對企業(yè)實(shí)踐也具有重要的啟示。第一，企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化組織的制度建設(shè)，規(guī)范管理流程，推進(jìn)組織管理體系的規(guī)劃化和程序化，建立企業(yè)的結(jié)構(gòu)慣性。企業(yè)需要在制度建設(shè)和管理規(guī)范化的同時(shí)，積極開展知識管理，將隱性知識顯性化，鼓勵員工的知識分享，建立企業(yè)的知識基礎(chǔ)和傳統(tǒng)，形成知識慣性。企業(yè)還可以實(shí)施文化工程，努力向員工宣傳企業(yè)的宗旨、愿景、價(jià)值理念等，塑造員工行為，使得員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)要求不斷趨向一致，從而提高員工對組織文化的認(rèn)同度，實(shí)現(xiàn)組織長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展。企業(yè)的結(jié)構(gòu)慣性、知識慣性和文化慣性是相輔相成、互相促進(jìn)的，企業(yè)需要同步推進(jìn)制度建設(shè)、知識管理、文化培育的工作，實(shí)現(xiàn)組織層面的制度化、規(guī)范化，提高管理體系自我運(yùn)轉(zhuǎn)的能力和效率，提高企業(yè)績效。

第二，企業(yè)要重視外部環(huán)境的影響，因?yàn)閯討B(tài)環(huán)境弱化了組織慣性的正向作用。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷推進(jìn)，技術(shù)創(chuàng)新的層出不窮，中國改革開放的持續(xù)深入，中國企業(yè)所處的外部環(huán)境日益激烈。在動態(tài)化環(huán)境下，企業(yè)一方面要發(fā)揮現(xiàn)有組織慣性的積極作用，保持已有優(yōu)勢，另一方面需要積極構(gòu)建新的資源和能力，建立新層次的慣性，培育新的競爭優(yōu)勢。只有發(fā)揮已有優(yōu)勢和構(gòu)建新的優(yōu)勢交替進(jìn)行，互為強(qiáng)化，才能實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)成長。

六、結(jié) 論

本文整合資源基礎(chǔ)觀、權(quán)變理論等理論，以珠三角地區(qū)企業(yè)為研究對象，探討組織慣性對企業(yè)績效的作用機(jī)制，以及環(huán)境動態(tài)性的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：結(jié)構(gòu)慣性、知識慣性和文化慣性對企業(yè)的財(cái)務(wù)績效、創(chuàng)新績效均起到正向作用；環(huán)境動態(tài)性在結(jié)構(gòu)慣性與財(cái)務(wù)績效的關(guān)系、知識慣性與創(chuàng)新績效的關(guān)系、文化慣性與企業(yè)績效的關(guān)系中都發(fā)揮了負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

本研究證實(shí)了組織慣性對企業(yè)績效的正向影響，為資源基礎(chǔ)觀的理論解釋提供了一個(gè)基于中國情境的實(shí)證研究結(jié)果。本文分別從結(jié)構(gòu)慣性、知識慣性和文化慣性三個(gè)維度深入探討組織慣性對企業(yè)績效的作用機(jī)制，深化和拓展了組織慣性的研究空間，豐富了組織慣性的研究內(nèi)容。本研究結(jié)果還表明，環(huán)境動態(tài)性在組織慣性與企業(yè)績效的關(guān)系中發(fā)揮了負(fù)向的調(diào)節(jié)作用，表明企業(yè)應(yīng)該根據(jù)環(huán)境的變化動態(tài)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、知識和文化，避免組織行為的僵化讓企業(yè)失去變革和創(chuàng)新的機(jī)會和動力，損害了企業(yè)績效。這進(jìn)一步加深了我們對組織慣性對企業(yè)績效的作用機(jī)理的認(rèn)識和理解，兼具理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

盡管本研究在組織慣性與企業(yè)績效關(guān)系的研究中做出了一些有意義的探索，但仍存在一定的局限性，未來還可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行深入研究：一是組織慣性的形成和影響需要經(jīng)過一定的時(shí)間才能顯現(xiàn)出來?？梢赃\(yùn)用時(shí)間系列分析或案例研究方法，從動態(tài)的角度、長周期的分析和探討組織慣性與企業(yè)績效的關(guān)系。二是引入其他的調(diào)節(jié)變量、中介變量，如企業(yè)戰(zhàn)略、行業(yè)特征、高層管理團(tuán)隊(duì)特征與行為等，探討不同情境下組織慣性的作用機(jī)理。三是嘗試從其他理論視角，如制度理論、社會學(xué)理論等，分析組織慣性與企業(yè)績效的關(guān)系，可能會有新的研究發(fā)現(xiàn)。

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Abstract： With the Pearl River Delta companies as the research object， we discuss the relationship between organization inertia and enterprise performance under environmental dynamism. This study uses statistical analysis to deal with data from questionnaires， and finds that organization inertia can enhance enterprise performance. Structural inertia， knowledge inertia， cultural inertia are positively correlated with financial performance and innovation performance. Environmental dynamism plays a negative moderating role in the relationship between structural inertia and financial performance as well as knowledge inertia and innovation performance. Environmental dynamism also weakens the positive impact of cultural inertia on enterprise performance.

Keywords：organization inertia；environmental dynamism；enterprise performance