高層次科技人才創(chuàng)新能力識別及團(tuán)隊(duì)構(gòu)建

楊 鍇，趙希男

(東北大學(xué)工商管理學(xué)院，遼寧 沈陽 110167)

0 引言

近年來，各個地方管理部門或企業(yè)的科技發(fā)展涌現(xiàn)出一種新的現(xiàn)象，即以不斷引入高層次科技人才的方式實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動式發(fā)展目標(biāo)。盡管各個地方出臺優(yōu)惠政策鼓勵和吸引人才，可是，從實(shí)際效果來看人才資源仍然短缺，尤其是在西部、中部等欠發(fā)達(dá)地區(qū)[1]。雖然針對人才引進(jìn)困難的原因，當(dāng)前研究從多種角度進(jìn)行了分析，如人才激勵機(jī)制缺乏、學(xué)習(xí)平臺低、團(tuán)隊(duì)人才匹配混亂等，遺憾的是學(xué)者們對引入高層次科技人才存在高失敗率仍然難以給出有效解釋[2]。之所以會存在以上理論缺口，第一，從研究主體來看，以往研究側(cè)重對高層次科技人才全面素質(zhì)能力評估和篩選，而對其中的創(chuàng)新能力關(guān)注不足，尤其是從高層次科技人才個體視角確定創(chuàng)新能力要素。第二，從研究方法來看，以往研究采用層次分析法、整數(shù)規(guī)劃、網(wǎng)絡(luò)分析法等甄選創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)成員，較少從構(gòu)建個體優(yōu)勢發(fā)揮和優(yōu)勢匹配的方法視角對此進(jìn)行分析。單純從數(shù)量上引入高層次科技人才難以短時間內(nèi)緩解人才匱乏的現(xiàn)狀，而在影響高層次科技人才引進(jìn)的眾多因素中，創(chuàng)新能力識別和有效發(fā)揮具有重要的作用。

高層次科技人才創(chuàng)新能力特征的研究已經(jīng)受到學(xué)者們的廣泛關(guān)注[3]，以往的研究成果多來自研究者確定的創(chuàng)新能力要素，而對于高層次科技人才個體的真實(shí)想法挖掘較少，往往造成引入的人才難以發(fā)揮創(chuàng)新作用，也不被人才自身心理上認(rèn)可。高層次科技人才創(chuàng)新能力特征識別通常采用的方法為問卷調(diào)研及個人訪談[4]。實(shí)際操作過程中，問卷調(diào)研的方式通常由研究者根據(jù)研究目標(biāo)確定問卷選項(xiàng)，被調(diào)研的人才個體回答問題質(zhì)量較低，同時由于選項(xiàng)的限制難以給出全面的答案；而個人訪談的方式，研究者很難在短時間內(nèi)全面了解被訪談對象內(nèi)心中認(rèn)為的創(chuàng)新能力特征。研究表明，以上方法在識別高層次科技人才創(chuàng)新能力特征方面存在缺陷[5]，需要在考慮研究目標(biāo)的同時兼顧個體之間的差異，這樣識別出的創(chuàng)新能力要素特征可以獲得雙方或者更多學(xué)者的認(rèn)可。

回顧已有研究結(jié)果，相比于定性和定量方法，綜合評價方法成為團(tuán)隊(duì)構(gòu)建的首選工具。張莉莉等從人力資本角度構(gòu)建測量模型，采用模糊距離函數(shù)構(gòu)建團(tuán)隊(duì)-作業(yè)對象匹配模型[6]。李綱等運(yùn)用社群判別算法確定科研團(tuán)隊(duì)，同時運(yùn)用蝴蝶結(jié)模型和網(wǎng)絡(luò)位置理論劃分科研團(tuán)隊(duì)的類型[7]。Nikghadam等在研究虛擬企業(yè)合作伙伴選擇過程中，采用整數(shù)規(guī)劃的方法確定合適的伙伴成員[8]。Kumar等采用遺傳算法尋找聯(lián)盟中合適的個體[9]。其他如采用層次分析法[10]、網(wǎng)絡(luò)分析技術(shù)[11]等，應(yīng)用方面如在理想狀態(tài)下候選個體的選拔[12]。上述團(tuán)隊(duì)構(gòu)建方法將候選對象看作同質(zhì)個體，忽視了個體差異性以及未突出個體的優(yōu)勢，評價采用的指標(biāo)權(quán)重采用一刀切的方式，即固定指標(biāo)權(quán)重來進(jìn)行候選個體的篩選，導(dǎo)致識別出的個體趨于相同。

基于以上研究缺口，本文采用凱利方格訪談技術(shù)識別出高層次科技人才創(chuàng)新能力特征，并據(jù)此提出基于個體創(chuàng)新能力優(yōu)勢的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)構(gòu)建方法，為解釋引進(jìn)并構(gòu)建高層次科技人才創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)失敗的原因提供理論支持。

1 高層次科技人才創(chuàng)新能力識別

1.1 調(diào)研對象選擇

根據(jù)凱利方格訪談技術(shù)的一般要求[13]，同時結(jié)合“識別高層次科技人才創(chuàng)新能力特征”的問題，本文采用小樣本的方式初步確定高層次科技人才創(chuàng)新能力特征要素，調(diào)研對象控制在15～30個。與此同時，根據(jù)Creswell提出的被調(diào)研對象背景多樣性有利于創(chuàng)新能力特征識別的表述[14]，因此，本文從全國高校、企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)隨機(jī)選取不同的科技專家100名作為最終的研究個體，通過歷時3.5個月的時間對其進(jìn)行深入調(diào)研，從而確保研究的可信性。研究表明，被調(diào)研的100名科技專家分別來自鋼鐵冶煉行業(yè)、航空、計(jì)算機(jī)等領(lǐng)域，平均年齡為52歲，此外，通過個人履歷分析，以上科技專家經(jīng)驗(yàn)豐富、屬于領(lǐng)軍人物。

1.2 調(diào)研流程

根據(jù)文獻(xiàn)[15]中關(guān)于凱利方格訪談技術(shù)的操作流程，可以劃分為六個步驟：①導(dǎo)引環(huán)節(jié)主要是向被調(diào)研的高層次科技專家介紹研究的目的和后續(xù)的操作流程，明確研究的問題；②要素篩選，根據(jù)“數(shù)據(jù)可獲得性”的原則，選擇9名科技專家作為小范圍調(diào)研的群體，同時根據(jù)已有的研究成果設(shè)置理想狀態(tài)下的優(yōu)秀科技專家(虛擬專家)，合計(jì)10名成員。此外，從多個領(lǐng)域中挑選成員，成員之間的異質(zhì)性明顯；③構(gòu)念提煉來自多個要素之間的對比，從實(shí)際操作角度通常采用3個對象比較，根據(jù)被調(diào)研科技專家給出的構(gòu)念比較歸納，直到?jīng)]有提出新的構(gòu)念為止；④在初步確定的創(chuàng)新能力特征基礎(chǔ)上，給被調(diào)研的科技專家根據(jù)其理解的重要性程度進(jìn)行打分，采用五點(diǎn)量表，其中1表示非常不重要，2表示不重要，3表示不能確定，4表示比較重要，5表示非常重要；⑤根據(jù)打分的情況進(jìn)行篩選創(chuàng)新能力要素特征，剔除頻次少且重要性程度低的創(chuàng)新能力要素，然后與被調(diào)研的科技專家再次確認(rèn)創(chuàng)新能力特征和重要性給分，在此過程中單個流程需要花費(fèi)45～100分鐘，全面和系統(tǒng)獲取高層次科技人才的創(chuàng)新能力要素；⑥最后形成含有頻次、重要性程度的創(chuàng)新能力特征結(jié)果。

1.3 數(shù)據(jù)分析和討論

通過采用凱利方格訪談技術(shù)對100名科技專家進(jìn)行調(diào)研，共得到1902個創(chuàng)新能力素質(zhì)的初始構(gòu)念。根據(jù)數(shù)理統(tǒng)計(jì)的結(jié)果，每份凱利方格訪談表提煉出來的創(chuàng)新能力素質(zhì)平均值為19.02個，最多的達(dá)到34項(xiàng)，最少的有8項(xiàng)。可以看出，提煉出的創(chuàng)新能力特征各不相同，難以采用量化的方式進(jìn)行數(shù)理的聚類分析，因此，根據(jù)扎根理論的方法對上述提煉的創(chuàng)新能力素質(zhì)構(gòu)念進(jìn)行貼標(biāo)簽(構(gòu)念提煉已經(jīng)完成)、副范疇和主范疇的處理[16]。具體而言，在前期構(gòu)念提煉的基礎(chǔ)上，對創(chuàng)新能力特征進(jìn)行相應(yīng)的歸納，主范疇的選擇是對副范疇的進(jìn)一步對比和調(diào)整，通過構(gòu)建的邏輯主線識別出全部的要素特征。根據(jù)以上的處理流程，可以初步得到高層次科技人才創(chuàng)新能力要素列表，如表1所示。

由表1可知，高層次科技人才創(chuàng)新能力特征包括創(chuàng)新水平、業(yè)務(wù)能力、知識背景、創(chuàng)新動機(jī)、創(chuàng)新貢獻(xiàn)和人才培養(yǎng)6個層面要素。其中創(chuàng)新水平包括教育背景、海外留學(xué)經(jīng)歷、知識結(jié)構(gòu)、學(xué)歷和職稱，這是高層次科技人才具備的基本創(chuàng)新能力特征，突顯出高層次科技人才在創(chuàng)新水平方面具有的優(yōu)勢。業(yè)務(wù)能力包括學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、問題應(yīng)對能力、知識更新能力，這些要素特征是支持高層次科技人才創(chuàng)新活動的基本技能，從而決定其持久的創(chuàng)新發(fā)展?jié)摿ΑＶR背景更多展現(xiàn)的是高層次科技人才所具備的獨(dú)特資源，雖然不是非常關(guān)鍵的創(chuàng)新能力，但是對其能夠成為高層次科技人才是必不可少的條件。創(chuàng)新動機(jī)是高層次科技人才創(chuàng)新的動力源泉，包括個人品質(zhì)、創(chuàng)新責(zé)任感、工作效率。創(chuàng)新貢獻(xiàn)更多表現(xiàn)的是個體的創(chuàng)新成果，是社會對其創(chuàng)新能力的認(rèn)同與鼓勵。人才培養(yǎng)是一個不容忽視的創(chuàng)新能力要素，是作為高層次科技人才可持續(xù)發(fā)展的重要內(nèi)容。

表1 高層次科技人才初步創(chuàng)新能力要素

對以上篩選出的創(chuàng)新能力要素、提煉的副范疇與100名科技專家再次確認(rèn)，最后確定出高層次科技人才創(chuàng)新能力特征，包括頻數(shù)、重要性均值、標(biāo)準(zhǔn)差和優(yōu)選順序，如表2所示。

由表2可知，高層次科技人才創(chuàng)新能力可以劃分為兩類，分別為通用性能力和專業(yè)性能力，通用性能力是指高層次科技人才具備的基礎(chǔ)性技能，而專業(yè)性能力則是在具體的創(chuàng)新活動中展現(xiàn)出的優(yōu)異行為。其中，根據(jù)頻次大小排列，依次為創(chuàng)新水平、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新動機(jī)、創(chuàng)新貢獻(xiàn)、人才培養(yǎng)和知識背景。研究表明，前五個高層次科技人才創(chuàng)新能力特征可以看作是必備的條件，而最后的知識背景重要性一般，可以看作是備選的創(chuàng)新能力特征。需要說明的是，盡管現(xiàn)有研究關(guān)注高層次科技人才全方位的創(chuàng)新能力，試圖將所有的要素全部包括，忽視了這類少數(shù)關(guān)鍵群體的真實(shí)想法。本文在個體視角下，站在科技人才自身的立場，所確定的創(chuàng)新水平深受科技專家的認(rèn)可和重視，這也說明科技專家更多關(guān)注創(chuàng)新意識等方面對自我的培養(yǎng)，雖然是一個長期積累的過程，但是為持久的創(chuàng)新能力發(fā)揮提供方法路徑。

表2 高層次科技人才創(chuàng)新能力特征

1.4 信度和效度檢驗(yàn)

根據(jù)Yin提出的信度和效度檢驗(yàn)規(guī)則，本文從構(gòu)念效度、外部效度和信度三個方面進(jìn)行檢驗(yàn)保證[17]，相應(yīng)的處理過程如表3所示。

表3 高層次科技人才創(chuàng)新能力特征指標(biāo)構(gòu)建的信度和效度保證

2 考慮創(chuàng)新能力特征的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)構(gòu)建

2.1 構(gòu)建步驟及原則

根據(jù)2018年《關(guān)于分類推進(jìn)人才評價機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》，針對創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)構(gòu)建的問題，高層次科技人才創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)構(gòu)建的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)個體之間的優(yōu)勢匹配，是一種優(yōu)勢之間的互補(bǔ)，尤其是創(chuàng)新能力的匹配，發(fā)揮出個體的強(qiáng)大優(yōu)勢。匹配問題最先起源于婚姻問題，而高層次科技人才創(chuàng)新能力優(yōu)勢匹配，是指在創(chuàng)新能力要素不同的方面上將具備個體優(yōu)勢的高層次科技人才組建到一起，形成“能力互補(bǔ)、優(yōu)勢突出、合理配置”的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。換言之，高層次科技人才的創(chuàng)新能力的個體優(yōu)勢不僅需要被識別出來，而且還需要對其相互之間的優(yōu)勢進(jìn)行組合[18]。因此，結(jié)合高層次科技人才的特點(diǎn)，本文在確定高層次科技人才創(chuàng)新能力特征基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了一種考慮創(chuàng)新能力特征的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)構(gòu)建方法。該方法包括以下步驟：首先，面對各具特色的高層次科技人才，從其最有利于發(fā)揮其創(chuàng)新能力的視角，分別判別出高層次科技人才個體優(yōu)勢，明確個體在創(chuàng)新能力特征中的強(qiáng)勢和劣勢，其中依據(jù)競優(yōu)思想中“展現(xiàn)規(guī)律，競相探索”的觀點(diǎn)，個體優(yōu)勢是指在既定的組織目標(biāo)下，從最有利于被評價客體的角度所確定的內(nèi)在價值參數(shù)，在量化方面采用指標(biāo)的每項(xiàng)權(quán)重系數(shù)來刻畫個體優(yōu)勢；其次，運(yùn)用聚類的方法判別出可能存在的創(chuàng)新能力特征共同的優(yōu)勢價值，尋找類似的和潛在的團(tuán)隊(duì)構(gòu)建所需要的群體；最后，綜合考慮群體中個體優(yōu)勢和群體的創(chuàng)新能力優(yōu)勢水平，根據(jù)“個體優(yōu)勢+群體優(yōu)勢”的原則，構(gòu)建創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，篩選候選的高層次科技人才。

因?yàn)樾枰獜拇罅康母邔哟慰萍既瞬藕蜻x人當(dāng)中篩選出符合優(yōu)勢條件的團(tuán)隊(duì)成員，所以還需要從候選人群中判別出具有類似個體優(yōu)勢的候選人，從而構(gòu)成聚類分析。在此基礎(chǔ)上，按照優(yōu)勢匹配的原則：首先，篩選創(chuàng)新能力特征評價排序靠前的高層次科技人才候選人，從而選拔的候選人不僅是優(yōu)秀的人員，而且在不同的群體模式中排名也是靠前的；其次，聚類形成的不同群體模式中均應(yīng)有候選人被選拔出來，被選拔出的候選人具備該群體不同風(fēng)格的創(chuàng)新能力特征；最后，從創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)構(gòu)建的角度，所有候選人既來自所有群體模式，同時排名靠前，從而兼顧了個體和群體優(yōu)勢的匹配。

2.2 高層次科技人才個體優(yōu)勢判別

根據(jù)以上的指導(dǎo)思想，現(xiàn)對高層次科技人才中的個體進(jìn)行創(chuàng)新能力要素的優(yōu)勢判別。假設(shè)高層次科技人才團(tuán)隊(duì)由m個成員構(gòu)成，組織對于其創(chuàng)新能力的需求表現(xiàn)在n維指標(biāo)結(jié)構(gòu)當(dāng)中，并且第i個成員在n個創(chuàng)新能力指標(biāo)要素上的觀測值表示為Fi=(fi1,fi2,…,fin)τ(i=1,2,…,m)。根據(jù)理想點(diǎn)效用函數(shù)，本文從最有利于第i個成員的視角判別其個體優(yōu)勢，即確定每一項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)值，構(gòu)建與理想點(diǎn)之間的加權(quán)距離公式來判別[19]，相應(yīng)的表達(dá)式為：

(1)

(2)

2.3 考慮個體優(yōu)勢的高層次科技人才聚類分析

本文根據(jù)系統(tǒng)聚類的方法[20]，具體的操作過程如下：第一，把每一個高層次科技人才中成員的個體優(yōu)勢看作為一類，假設(shè)有m個成員構(gòu)成m類；第二，采用“如果兩類樣本之間距離最短，則劃為一類”的原則，那么計(jì)算獲得m-1類群體；第三，在剩下的m-1類群體中繼續(xù)重復(fù)第二步，將距離最近的兩個類群體繼續(xù)劃歸為一類，直到合并為一類為止；第四，根據(jù)組織構(gòu)建高層次科技人才團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，確定劃分類的個數(shù)以及該類中的成員。因此，通過聚類的方式，把高層次科技人才中優(yōu)勢突出的個體和優(yōu)勢特征提煉出來，從而為團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建提供優(yōu)勢組合的分析基礎(chǔ)。

2.4 考慮聚類分析的高層次科技人才團(tuán)隊(duì)成員篩選方法

(3)

3 實(shí)例分析

為了緩解西部地區(qū)科技人才引進(jìn)困難的現(xiàn)狀，現(xiàn)在西部某高校構(gòu)建科技創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，需要從其他省市選拔符合條件的高層次科技人才，以合作伙伴的方式展開科技聯(lián)合。根據(jù)上文識別出的高層次科技人才創(chuàng)新能力特征，以此作為評價指標(biāo)體系，需要從16名候選人篩選出4名符合條件的成員組建創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行相應(yīng)的評價。

3.1 數(shù)據(jù)處理

根據(jù)高層次科技人才創(chuàng)新能力特征，邀請相關(guān)專家對16名高層次科技人才候選人進(jìn)行測評(候選人采用1#～16#標(biāo)記)，采用五點(diǎn)量表，相應(yīng)算術(shù)平均之后的原始得分?jǐn)?shù)據(jù)見表4。

表4 16名高層次科技人才候選人原始數(shù)據(jù)

根據(jù)高層次科技人才個體優(yōu)勢判別中式(1)和式(2)，判別出16名候選人的創(chuàng)新能力個體優(yōu)勢。由于采用五點(diǎn)量表，從而理想解為5。因此，通過計(jì)算得到相應(yīng)的個體優(yōu)勢，計(jì)算結(jié)果見表5。

表5 16名高層次科技人才候選人在創(chuàng)新能力特征上的個體優(yōu)勢

采用SPSS 21.0 軟件對16名候選人在創(chuàng)新能力特征上個體優(yōu)勢進(jìn)行聚類分析，其中樣本點(diǎn)之間的距離選擇平方歐式距離，而類間距離選擇離差平方和法，據(jù)此可以劃分為4類群體，處理結(jié)果見表6。

表6 4類群體模式及其優(yōu)勢特征

表7 4類群體模式情況下的16名候選人排名結(jié)果

因?yàn)槿后wA包括2名候選人，那么在16名候選人當(dāng)中可以看作有2/16的候選人認(rèn)可相應(yīng)的排名結(jié)果。此外，相應(yīng)的群體B的認(rèn)可比例為9/16，群體C的認(rèn)可比例為3/16，群體D的認(rèn)可比例為2/16。因此，為了有利于從群體中篩選出候選人，對在不同群體中的候選人進(jìn)行排名，篩選出排名在前8名的人員(排名前50%)，處理結(jié)果見表8。

表8 4類群體模式下16名候選人排進(jìn)前8名的排序結(jié)果

注：√代表排名為前8名，×代表排名未進(jìn)入前8名。

3.2 結(jié)果討論

(1)由表5的計(jì)算結(jié)果，以高層次科技人才候選人1#為例，其個體優(yōu)勢為w=(0.027，0.021，0.067，0.027，0.030，0.827)，根據(jù)數(shù)值越大優(yōu)勢越明顯的原則，候選人1#在創(chuàng)新能力方面的優(yōu)勢體現(xiàn)在創(chuàng)新貢獻(xiàn)，其次是人才培養(yǎng)；以候選人2#為例，其個體優(yōu)勢為w=(0.249，0.090，0.249，0.194，0.090，0.127)，其優(yōu)勢項(xiàng)目為知識背景和人才培養(yǎng)；以候選人3#為例，其個體優(yōu)勢為w=(0.384，0.006，0.125，0.384，0.051，0.051)，在創(chuàng)新動機(jī)和知識背景方面具有優(yōu)勢。類似地，其他候選人的個體優(yōu)勢以此類推。研究表明，個體優(yōu)勢代表了被評價候選人的優(yōu)勢分布，是個性化優(yōu)勢的體現(xiàn)。

(3)由表7可得，從各具優(yōu)勢的群體當(dāng)中篩選候選人，以群體A中候選人的排名為例，盡管從最有利于群體A的角度出發(fā)，即從候選人1#、6#的優(yōu)勢出發(fā)，但來自群體D的候選人9#排在了群體A中的第一名，表明以上設(shè)計(jì)方法具有客觀性，即優(yōu)秀的個體在判別過程中被識別出來，而不管來自任何群體。群體A中排在前四名的候選人分別為9#、1#、6#、7#；群體B中排在前四名的候選人分別為3#、13#、7#、5#；群體C中排在前四名的候選人分別為12#、7#、4#、6#；群體D中排在前四名的候選人分別為9#、14#、5#、3#。研究顯示，4類群體中的候選人排名各不相同，但表現(xiàn)優(yōu)秀的候選人在該群體中排名往往靠前。

(4)根據(jù)表8的排序結(jié)果，得到從高層次科技人才候選人的視角確定出排名處于前50%的結(jié)果。按照累計(jì)頻次由高到低的原則，候選人7#和12#累計(jì)頻次達(dá)到了4次，其中候選人7#來自群體B，在該群體中的排名為第三名，候選人12#來自群體C，在該群體中的排名為第一名，兩名候選人均來自不同的群體并且排名靠前，具有構(gòu)成創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢基礎(chǔ)，因此，可以將候選人7#和12#作為首選人員。候選人3#、8#、15#累計(jì)頻次達(dá)到了3次，結(jié)合表6的內(nèi)容，不難發(fā)現(xiàn)，以上三個候選人均來自群體B，而群體B中已經(jīng)有了候選人7#作為優(yōu)秀代表，因此候選人3#、8#、15#即使排名靠前，也不能作為備選人員。候選人1#、5#、6#、9#、13#、14#累計(jì)頻次為2次，其中候選人1#、6#來自群體A，候選人5#、13#來自群體B，候選人9#、14#來自群體D，由于需要選拔4名合適候選人，已經(jīng)確定了2名，需要從剩下的群體A和群體D中篩選。結(jié)合表7的內(nèi)容，群體A中的候選人1#排在第二名，候選人6#排在第三名，候選人1#優(yōu)于6#，因此候選人1#當(dāng)選。群體D中候選人9#排在第一名，候選人14#排在第二名，候選人9#優(yōu)于14#，候選人9#作為群體D代表當(dāng)選。

綜合以上討論，根據(jù)“個體優(yōu)勢+群體優(yōu)勢”的約定，被確定的候選人既來自不同的群體，又是在該群體中排名靠前的個體，因此，候選人7#、12#、1#、9#構(gòu)成高層次科技人才創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。

4 結(jié)論和啟示

4.1 研究結(jié)論

研究顯示，從高層次科技人才個體的視角，從識別高層次科技人才創(chuàng)新能力特征為起點(diǎn)，并且構(gòu)建創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，是解決人才引進(jìn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。引進(jìn)高層次科技人才往往需要兼顧兩個方面，一方面是選拔具備創(chuàng)新能力的高層次科技人才；另一方面是以創(chuàng)新能力優(yōu)勢為基礎(chǔ)構(gòu)建創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。在創(chuàng)新能力識別層面，以個人構(gòu)念為起點(diǎn)，綜合研究者主觀分析和被調(diào)研者的真實(shí)想法，全面而系統(tǒng)地識別出高層次科技人才創(chuàng)新能力特征，識別的結(jié)果認(rèn)同該群體的特殊性，有利于發(fā)現(xiàn)引入該群體的客觀規(guī)律。在創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)構(gòu)建層面，圍繞個體優(yōu)勢，客觀判別出高層次科技人才候選人的群體優(yōu)勢，根據(jù)優(yōu)勢匹配的原則，充分發(fā)揮群體優(yōu)勢和個體優(yōu)勢，構(gòu)建能夠發(fā)揮優(yōu)勢的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。

4.2 管理啟示

在短期內(nèi)，地方管理部門及企業(yè)可以采用選拔和培訓(xùn)一體化的方式提升高層次科技人才的創(chuàng)新作用。一種有效的方式是在選拔過后開展精準(zhǔn)培訓(xùn)策略，即根據(jù)選拔匹配的結(jié)果明確高層次科技人才個體的優(yōu)勢和短板，可以由地方管理部門及企業(yè)針對性提供培訓(xùn)資源，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部開展榜樣學(xué)習(xí)、交流，使團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的科技人才心理上更愿意接受并向優(yōu)于自身的科技人才學(xué)習(xí)。例如，青島市針對新引入的院士提供政策及資源支持，在新進(jìn)入的專家之間搭建學(xué)習(xí)和交流的平臺。盡管高層次科技人才選拔之后進(jìn)行培訓(xùn)能夠使其迅速適應(yīng)工作環(huán)境，但是這種方式也不可避免會造成高層次科技人才的創(chuàng)新能力停留在通用性能力方面，因此在初期可以交由地方管理部門進(jìn)行能力提升，而隨后科技人才個體創(chuàng)新能力提升，可以由企業(yè)或創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)定期組織培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新活動的可持續(xù)優(yōu)勢。