企業(yè)人力資源管理工作中人員招聘問題分析及對策探討

張文學

摘 要：基于當今時代背景，企業(yè)想要在競爭日益激烈的世界經(jīng)濟市場上，謀求一席之地，就必須打好人才戰(zhàn)。只有為企業(yè)贏得更多的人才，才能讓企業(yè)在經(jīng)濟市場中發(fā)揮巨大競爭力，才能推動企業(yè)的發(fā)展和進步，本文以企業(yè)人才招聘的重要性、企業(yè)人員招聘所存在的問題、針對招聘問題的解決策略三方面，詳細論述筆者觀點，希望可以為我國企業(yè)人才招聘，提供參考意見。

關鍵詞：企業(yè)人力資源管理；招聘問題；分析及對策

經(jīng)濟的發(fā)展，依賴企業(yè)全體員工的共同推動，也就是說，企業(yè)員工才是企業(yè)發(fā)展的核心動力和發(fā)展源泉。根據(jù)這一核心思想，在進行企業(yè)員工招聘的過程中，必須要提升招聘的效率和品質(zhì)。目前，我國企業(yè)在進行員工招聘時，仍存在很多問題需要解決，下文中筆者會給出解決企業(yè)招聘問題的對策，以供各位同行參考，同時也希望各位同行，多多與筆者進行溝通和交流，共同推動我國企業(yè)招聘工作進步。

1 企業(yè)人才招聘的重要性

對于企業(yè)而言，招聘工作猶如引入活水，讓企業(yè)具有新鮮的活力和動力，所以，對于企業(yè)而言，招聘工作極其重要。在一個正常的企業(yè)中，所有員工的職位都是動態(tài)的，也就是說，企業(yè)員工的職位安排會根據(jù)企業(yè)需要，進行靈活調(diào)整。在這個動態(tài)環(huán)境中，所招聘的員工需要填補企業(yè)內(nèi)部所有空缺的崗位，比如離職的崗位，升職或降職所留下的崗位，老員工退休所留下的崗位等等。由此也可以看出，企業(yè)的招聘活動，對于企業(yè)的動態(tài)發(fā)展而言極其重要[1]。而為了更好的招聘人才、吸引人才，在制定招聘計劃時，一定要將企業(yè)的發(fā)展目標和企業(yè)形象進行展示，讓更多的人才愿意加入、愿為企業(yè)奉獻。另外，高尖端人才的引入，可以有效的提升企業(yè)的核心競爭力和綜合素質(zhì)，樹立企業(yè)的高端形象和企業(yè)文化，這樣則會影響和吸引更多的人才加入到企業(yè)中來，這是一個良性循環(huán)，所以，在進行招聘時，一定要加大招聘活動的資金投入，高度重視人才招聘活動。

2 企業(yè)人員招聘所存在的問題

2.1 調(diào)研工作不充分

企業(yè)在進行人才招聘時，首先，要做好前期的調(diào)查工作，對于人才市場和經(jīng)濟市場進行充分的調(diào)研，了解當下最主流的招聘形式和招聘方法。一般情況下，人才招聘活動要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的需求，戰(zhàn)略性的符合國家發(fā)展需求，才能更好的實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。其次，在進行人員招聘時，企業(yè)各個部門之間的溝通和交流也非常重要。每個部門要根據(jù)部門需求，申請招聘人數(shù)和崗位職務，并且，根據(jù)部門特點，制定特殊的招聘模式，以期得到更加適宜部門發(fā)展的人才。最后，在招聘的過程中，一定要重視招聘的流程，并且及時對招聘活動進行評估，評價本次招聘活動的效率、質(zhì)量和運用成本。

其中需要注意的是，在準備面試時，各部門都應派出招聘工作人員，在部門內(nèi)部會議上，討論招聘問題和招聘方式，制定行之有效的招聘方案。其中，招聘工作人員的責任非常重大，其招聘工作，既要符合企業(yè)部門的長遠發(fā)展，又要確保招聘人才的可持續(xù)發(fā)展性和潛

能性。

2.2 招聘活動目光狹窄

目前，國內(nèi)的企業(yè)人才招聘，大多是為了填補崗位空缺，其中最主要的是填補離職人員、退休人員和職位晉升人員所留下的崗位。在進行招聘時，往往招聘的是基層員工，而基層員工的招聘，所存在的問題是，應聘人員可能會不認可職位。進入公司后，基層工作人員因?qū)嶋H工作環(huán)境的不滿，又因其接受企業(yè)文化時間短，向心力不強，所以，引發(fā)基層工作人員以各種原因和理由跳槽。最終會導致，企業(yè)內(nèi)部的管理層都是熟悉面孔，而基層工作者頻頻更換。這就造成了一個惡性循環(huán)，基層工作人員流水樣的變化，而中高層人員存在固定領導班，沒有活水流入，會導致企業(yè)發(fā)展模式固化，招聘活動不合理現(xiàn)象會越來越嚴重。

所以，在企業(yè)進行招聘活動時，一定要秉持著可持續(xù)發(fā)展的目光，制定科學的職位招聘計劃，并不一定是要讓工齡長的員工來填補高位空缺，而應是在綜合評價下，對職位進行招聘活動，引進新人為部門創(chuàng)造活力，為部門提供新的發(fā)展思路。

3 針對招聘問題的解決策略

3.1 明確招聘目標方向，制定招聘策略

在進行企業(yè)人才招聘時，各部門一定要明確招聘方向，制定科學的招聘策略。首先，應結合各部門的發(fā)展實際情況，和企業(yè)宏觀發(fā)展策略，綜合制定各部門的人員招聘計劃[2]。其次，在企業(yè)開展招聘工作前，一定要將所有的材料和計劃準備完善，其中包括崗位說明書、招聘活動詳情、新員工培訓和績效考核等等。并且，嚴格按照招聘計劃執(zhí)行招聘活動，制度是固定的，但是招聘的具體內(nèi)容是具有靈活性的。明確了招聘的方向，清晰了公司內(nèi)部的崗位結構，會讓招聘活動的意義更加顯著，讓人才招聘更加符合企業(yè)的長足發(fā)展。

3.2 樹立企業(yè)文化形象，吸引人才應聘

人才最初被企業(yè)所吸引，是因為企業(yè)具有獨特的魅力和文化，指引著人才前進。所以，當今企業(yè)想要打好人才戰(zhàn)，必須要樹立良好的企業(yè)文化形象，吸引人才前來應聘，以便企業(yè)可以選擇更加適宜的人才，讓所招聘人才進入最能發(fā)揮他才能的部門和職位，為企業(yè)內(nèi)部注入新鮮血液，為企業(yè)的發(fā)展帶來新的機遇。

首先，在每個部門應有獨特的部門文化和部門精神，但，一定不能與企業(yè)的總體發(fā)展精神相悖。各部門在招聘工作人員時，不僅要了解應聘人員的各項情況，更要向應聘人員展示部門文化和部門禮儀，讓應聘人員更加信賴和青睞企業(yè)部門。然后，在招聘的過程中，各個部門也應秉持著部門招聘精神，活化招聘的內(nèi)容和形式，舉例說明，在對公關人員進行招聘時，一定不能運用財會人員招聘的模式，因為，公關人員更加考驗人才隨機應變的能力，更重視人才的情商和語言魅力，所以，在招聘公關人員的過程中，可以創(chuàng)新應聘模式，在招聘時，制造突發(fā)的小沖突，考驗公關人員的臨場應變能力。

其次，企業(yè)在對待新入職的工作人員，應如春風般溫暖，讓應聘人員感受到企業(yè)如家的企業(yè)文化，提升新入職的工作人員對企業(yè)的信賴和歸屬感，讓工作人員可以盡情的在企業(yè)發(fā)揮自身才能，并且，長遠地為企業(yè)發(fā)展付出努力和奮斗[3]。部門管理者應當關注員工的工作情況和情感生活，及時幫助新員工解決工作上的困惑和生活中的困難。

最后，要在招聘活動開展時，明確指出公司的獎罰制度和薪酬規(guī)范制度。相對而言，重賞之下必有勇夫，對于人才招聘也是一樣的道理，企業(yè)愿意付出更高額的薪酬，就可以吸引更多的人才，這是符合我國市場經(jīng)濟趨勢的。

4 結語

總而言之，企業(yè)的招聘活動是企業(yè)發(fā)展中的重中之重，一定要嚴陣以待。首先，一定要充分對經(jīng)濟市場和人才市場展開調(diào)查，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部需求，制定綜合性的招聘計劃。其次，在進行人員招聘時，人力資源管理部門一定要目光長遠，以發(fā)展的眼光看待應聘人員，意在觀察應聘人員的發(fā)展前景和綜合素質(zhì)。如果一味地只看眼前學習成績和應聘材料，并不能實現(xiàn)綜合評價人才，準確評測應聘人員是否符合企業(yè)需求。最后，一定要組織好應聘人員的新員工培訓工作，在這個過程中，對于應聘人員進行再一次考核，綜合觀察應聘人員是否符合企業(yè)需求。只有這樣，才能挑選出最適宜企業(yè)、最具有潛質(zhì)的企業(yè)人才。

參考文獻

[1]魏世紅.連鎖家電企業(yè)人力資源招聘問題分析及對策——以YL電器公司為例[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2018，17（03）：118-119.

[2]史珍珍，李嬋，徐龍順.基于案例分析的人才招聘問題分析及對策研究[J].河南科技大學學報（社會科學版），2017，35（03）：74-80.

[3]王巧蕓.國有企業(yè)員工招聘體系中的問題與對策分析——基于蘇州市Z國有企業(yè)的實證研究[J].中國市場，2017（08）：202-203.