員工持股在企業(yè)中的應(yīng)用
——基于博弈論視角的分析

(桂林理工大學(xué)，廣西桂林 541000)

1 研究背景及現(xiàn)狀

普通員工作為企業(yè)的重要利益相關(guān)者，使其能夠參與到企業(yè)剩余價值的分配中來，通過與員工建立長期的激勵機(jī)制，形成員工與企業(yè)的利益共同體對企業(yè)的發(fā)展十分重要。員工持股最早是由美國學(xué)者凱爾索提出的，他的“雙因素論”指出，勞動和資本應(yīng)一起創(chuàng)造財(cái)富，員工不僅要從勞動中獲得報(bào)酬，而且要從資本中獲得收益。20世紀(jì)90年代，瑪格麗特·布萊爾提出人力資本產(chǎn)權(quán)理論，這一理論認(rèn)為，企業(yè)的控制權(quán)和剩余價值的分配權(quán)不能只由出資人享有，員工作為企業(yè)發(fā)展壯大的重要貢獻(xiàn)者，通過員工持股可以有效激勵員工更努力工作。

在經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”下，經(jīng)濟(jì)增速放緩，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，市場活力進(jìn)一步釋放。黨的十一屆三中全會明確指出“允許混合所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)行企業(yè)員工持股”。我國員工持股制度的發(fā)展一波三折，國家相關(guān)部門幾番叫停員工持股計(jì)劃，學(xué)術(shù)界關(guān)于員工持股的爭議也一直存在，員工持股導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失，造成員工“搭便車”的現(xiàn)象，激勵作用有限等問題不斷阻礙著員工持股制度的發(fā)展。然而，經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”下，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)亟待轉(zhuǎn)型，企業(yè)股權(quán)制度改革勢在必行，員工持股制度再一次受到政府以及學(xué)術(shù)界的重視。

就目前我國實(shí)行員工持股制度的企業(yè)來看，普遍存在員工持股平均化，員工持股比例過低，不能起到預(yù)期的激勵效果等問題。在對相關(guān)文獻(xiàn)分析整理后發(fā)現(xiàn)，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為實(shí)施員工持股制度前后企業(yè)績效有顯著提高。如李明和黃霞(2017)利用我國A股上市企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)，實(shí)證研究的結(jié)果顯示員工持股激勵與企業(yè)績效之間存在正相關(guān)關(guān)系；孔錦等(2015)利用陜西省非上市中小企業(yè)的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，結(jié)果表明員工持股對企業(yè)績效的提升起到了十分重要的作用；馬才華和何云佳(2016)通過對比華為和中興兩家實(shí)施員工持股后企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r后指出，員工持股不僅可以使公司獲得更多的收益，而且有利于員工與企業(yè)之間形成良好的利益共同體。但目前關(guān)于企業(yè)員工持股比例高低的選擇問題以及實(shí)施員工持股后普通員工與大股東之間的股權(quán)利益博弈相關(guān)方面的研究還比較少見，基于此，本文將主要從這兩個方面進(jìn)行博弈分析，以期對我國當(dāng)前員工持股制度的實(shí)施提供良好的建議。

2 博弈分析

通過上述分析可以看到，員工持股無論是在理論上還是實(shí)踐中都顯示出一定的優(yōu)越性，在幫助企業(yè)獲得更高的收益的同時，使得員工和企業(yè)聯(lián)系更加緊密，對企業(yè)更加具有歸屬感。但是，目前來講，員工持股計(jì)劃在我國實(shí)施還不夠徹底，在實(shí)施過程中還存在很多問題。

2.1 員工持股高低的選擇問題

為了進(jìn)行博弈分析，我們首先進(jìn)行如下假設(shè)。假設(shè)1：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，即博弈雙方是充分理性的；假設(shè)2：利益最大化假設(shè)，即博弈雙方都追求自身利益的最大化；假設(shè)3：企業(yè)員工非特殊原因不存在辭職現(xiàn)象。在以上基本假設(shè)成立的基礎(chǔ)上，本文從動態(tài)博弈的視角進(jìn)行分析，參與者分別是普通員工和掌握企業(yè)所有權(quán)的大股東。此博弈模型的流程圖如圖1所示，由圖1可知，此博弈模型共有三個步驟：第一，大股東對員工持股計(jì)劃進(jìn)行決策，如果實(shí)施，對員工持股比例的高低做出選擇；第二，員工根據(jù)大股東做出的選擇進(jìn)行是否接受的選擇，若員工選擇不接受，則博弈無法進(jìn)行下去，如果接受，則進(jìn)入第三步；第三，員工接受此方案后是選擇努力工作還是選擇投機(jī)行為。這里所說的的投機(jī)是指員工通過少勞動而獲得的與原來相同甚至更高的股權(quán)收益。當(dāng)然，這種投機(jī)行為是有可能被發(fā)現(xiàn)并受到懲罰的，假設(shè)被發(fā)現(xiàn)的概率為p，懲罰的金額為q。圖1中其它字母的含義如下：

圖1 博弈模型

a：沒有進(jìn)行員工持股計(jì)劃時大股東的收益；a1：實(shí)施高員工持股計(jì)劃后員工努力工作大股東獲得的收益；a2：實(shí)施高員工持股計(jì)劃后員工不努力工作大股東獲得的收益；a3：實(shí)施低員工持股計(jì)劃后員工努力工作大股東獲得的收益；a4：實(shí)施低員工持股計(jì)劃后員工不努力工作大股東獲得的收益。

b：沒有進(jìn)行員工持股計(jì)劃時普通員工的收益；b1：實(shí)施員工持股計(jì)劃后員工努力工作獲得的收益；b3：實(shí)施員工持股計(jì)劃后員工不努力工作獲得的收益。

c1：高員工持股計(jì)劃的情況下，大股東因此要付出的激勵成本；c2：低員工持股計(jì)劃的情況下，大股東因此要付出的激勵成本。

d1：實(shí)施高員工持股計(jì)劃后，員工得到的額外收益；d2：實(shí)施低員工持股計(jì)劃后，員工得到的額外收益。

從員工持股比例高低的角度分析，對于大股東而言，高員工持股計(jì)劃下大股東付出的激勵成本c1要大于低員工持股比例下的激勵成本c2，當(dāng)然其獲得的收益a1會比a2大，a3會比a4大；對于普通員工而言，在其努力程度不變的情況下，高持股計(jì)劃下獲得的額外收益d1必定會比低持股計(jì)劃下獲得的額外收益d2高。通過上述分析可以看出，高成本必然帶來高收益，即大股東實(shí)施較高比例的員工持股計(jì)劃雖然會花費(fèi)較高的激勵成本，但員工會因此而更加努力工作，使得股東和員工以及企業(yè)整體的利益都有所提升；相反，低成本雖然使得激勵成本下降，但員工也不會盡心工作。

從大股東的角度分析，當(dāng)a1-c1>a3-c2>a且a2-c1>a4-c2>a時，其最優(yōu)的選擇是實(shí)施員工持股計(jì)劃，且高持股計(jì)劃優(yōu)于低持股計(jì)劃，因?yàn)榇藭r無論員工努力或是不努力工作都會帶給其比沒有實(shí)施員工持股計(jì)劃時更高的收益；從普通員工的視角分析，在高員工持股比例下，當(dāng)b1+d1>b2+d1-pq時，他們會選擇努力工作，否則選擇不努力工作，同理可以比較b1+d2和b2+d2-pq的大小來決定是否努力工作。但是，只要b1+d1、b2+d1-pq、b1+d2、b2+d2-pq都比b大，他們所獲得的收益就與其努力程度沒有關(guān)系了。

通過以上分析，我們可以得出以下兩個結(jié)論：第一，企業(yè)在實(shí)施員工持股計(jì)劃時要根據(jù)自身實(shí)際情況，不能一刀切，不能盲目跟從。當(dāng)員工持股比例較低時，可能無法獲得預(yù)期的激勵效果；但員工持股比例過高時又會發(fā)生過高的激勵成本，增加企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。第二，制定良好的晉升和績效獎勵制度，只有這樣，才能激勵員工更加努力工作而不是通過投機(jī)行為獲得基礎(chǔ)的工資收益，從而也可以不斷提升企業(yè)的收益。

2.2 實(shí)施員工持股計(jì)劃后利益相關(guān)者之間的博弈分析

員工持股后，受到其持股數(shù)量的限制，很可能出現(xiàn)大股東及管理層合謀侵占員工利益的現(xiàn)象以及普通員工“搭便車”的現(xiàn)象。此時，管理層如何抉擇就十分關(guān)鍵，與大股東合謀侵占普通員工的利益還是和普通員工聯(lián)手形成對控股股東的制衡對其收益的影響哪個更大，如何防止大股東“一股獨(dú)大”并形成普通員工與控股股東之間的相互制衡就顯得尤為重要。

假設(shè)將某公司的股東分為控股股東、管理層、普通員工和其他小股東，持股比例分別是α、β、γ、θ，且0.5>α>β>γ>θ,α+β+γ+θ=1,假設(shè)控股股東因持股比例最多而擁有企業(yè)的實(shí)際控制權(quán)，所以控股股東很容易為了獲取自己的超額利潤而侵犯普通員工及其他小股東的利益。這里假設(shè)其他小股東的持股比例足夠小，無法參與到企業(yè)經(jīng)營狀況的相關(guān)決策中來，而實(shí)施員工持股計(jì)劃后，普通員工及管理層所持股票的比例可以達(dá)到與大股東之間相互制衡的程度。我們通過表1對普通員工及管理層與大股東之間的博弈支付矩陣來進(jìn)行分析。表1中其他字母的具體含義如下：

π1：管理層與員工結(jié)盟的情況下，控股股東獲得的股權(quán)收益和控制權(quán)額外收益；π2：管理層和普通員工獲得的股權(quán)收益；π3：管理層與員工不結(jié)盟的情況下，控股股東獲得的股權(quán)收益和控制權(quán)額外收益。

V0：控股股東選擇不侵犯的策略時，管理層與普通員工不結(jié)盟情況下的企業(yè)價值；V1：控股股東選擇侵犯的策略時，管理層與普通員工結(jié)盟情況下的企業(yè)價值；V2：控股股東選擇侵犯的策略時，管理層與普通員工不結(jié)盟情況下的企業(yè)價值；V3：控股股東選擇不侵犯的策略時，管理層與普通員工結(jié)盟情況下的企業(yè)價值。

S：管理層與普通員工因結(jié)盟而需花費(fèi)的成本。

表1 大股東及管理層與普通員工的博弈支付矩陣

通過對表1的分析，我們可以看出，當(dāng)π2-(β+γ)(V0-V1)-S>π2-(β+γ)(V0-V2)時，即結(jié)盟所需成本S<(β+γ)(V1- V2)時，普通員工和管理層進(jìn)行結(jié)盟形成對控股股東的制衡是其最優(yōu)的選擇。此時，既可以監(jiān)督控股股東的侵犯行為從而降低其侵犯行為發(fā)生的概率，又可以使得企業(yè)利益得到合理的分配。因此，存在“一股獨(dú)大”現(xiàn)象的企業(yè)中可以適當(dāng)多比例地實(shí)施員工持股計(jì)劃，使得員工有能力和資格與管理層之間形成聯(lián)盟，監(jiān)督和制衡控股股東的行為，使企業(yè)形成良好穩(wěn)定的股權(quán)結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮股權(quán)結(jié)構(gòu)的公司治理作用。進(jìn)一步分析可以得到，當(dāng)S<(β+γ)(V1- V2)且V1>V3時，不僅能夠促使普通員工與管理層之間聯(lián)盟的形成，而且可以有效防止控股股東侵犯行為的發(fā)生，因?yàn)榇藭r控股股東不侵犯獲得的收益要比侵犯獲得的收益高，這不僅可以使得委托代理問題得到很好的解決，對整個企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升也有十分顯著的作用。

3 政策建議

通過以上兩個博弈模型的分析，我們可以看到，無論企業(yè)是否實(shí)施員工持股計(jì)劃，還是從員工持股計(jì)劃比例的高低以及實(shí)施后會給企業(yè)帶來哪些影響等方面考慮，這一系列過程涉及到許多利益相關(guān)者的博弈，控股股東與管理層、管理層與普通員工、控股股東與普通員工以及外部中小股東與企業(yè)內(nèi)部股東之間都存在著利益博弈?；趯ι鲜霾┺哪Ｐ偷姆治觯疚膶ξ覈壳罢谶M(jìn)行的員工持股改革提出以下幾點(diǎn)建議：

(1)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況合理實(shí)施員工持股計(jì)劃。通過對員工持股比例高低的博弈模型分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，員工持股比例高低并不是影響員工持股計(jì)劃實(shí)施的關(guān)鍵性因素，只要博弈各方能夠從員工持股計(jì)劃中得到比原來更多的收益，那么，無論是大股東還是普通員工都會欣然接受員工持股計(jì)劃，所以企業(yè)要結(jié)合自身情況合理安排員工持股計(jì)劃的實(shí)施，不能將員工持股計(jì)劃進(jìn)行一刀切，同時注意公司的成長性等問題，使得員工持股計(jì)劃真正發(fā)揮出其應(yīng)有的激勵作用。

(2)激勵機(jī)制作用的發(fā)揮需要良好的約束機(jī)制相配合。員工持股作為一種有效的長期激勵機(jī)制，其對員工工作積極性以及提升企業(yè)整體業(yè)績的作用當(dāng)然毋庸置疑。但是，在進(jìn)行員工持股比例高低的博弈分析中，我們可以看到，實(shí)施這一計(jì)劃需要企業(yè)付出相應(yīng)的激勵成本，而且實(shí)施后能不能達(dá)到真正的激勵作用，員工是否會選擇“搭便車”和投機(jī)行為獲取額外收益都是企業(yè)需要考慮的問題，所以在實(shí)施員工持股計(jì)劃時，不僅要制定良好的激勵機(jī)制，而且要有相配套的約束監(jiān)督機(jī)制。

(3)充分利用股權(quán)制衡給企業(yè)治理帶來的好處。實(shí)施員工持股計(jì)劃后，對控股股東和管理層以及員工之間的利益博弈進(jìn)行分析后，我們可以看出，管理層與普通員工進(jìn)行聯(lián)盟形成對控股股東的制衡可以有效提升管理層和普通員工的收益，而且當(dāng)結(jié)盟成本小于他們不結(jié)盟所損失的收益且控股股東通過侵犯行為得不到額外的好處時，企業(yè)中會形成控股股東不侵犯管理層和員工的利益且員工與管理層達(dá)成結(jié)盟對控股股東進(jìn)行制衡的良好局面，所以在員工持股后要盡量減少其與管理層之間的結(jié)盟成本，在企業(yè)中形成良好的股權(quán)制衡結(jié)構(gòu)，使得博弈各方從員工持股計(jì)劃中得到更多的好處。