高職院校績(jī)效工資制度實(shí)施現(xiàn)狀及對(duì)策分析

【摘 要】為了適應(yīng)學(xué)校改革總體要求，需健全能夠體現(xiàn)崗位績(jī)效、符合特點(diǎn)、分級(jí)管理收入分配制度，依據(jù)促進(jìn)學(xué)校機(jī)制、體制發(fā)展及創(chuàng)新原則。但是經(jīng)改革實(shí)踐之后，仍然有一定問題存在于績(jī)效工資制度實(shí)施過程中，因此建立起有關(guān)對(duì)策非常關(guān)鍵。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)狀；對(duì)策；高職院校；績(jī)效工資制度

一、績(jī)效工資制度定義

主要標(biāo)的物是職工被聘用的工作崗位，又被稱為是績(jī)效加薪、激勵(lì)工資，按照工作崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件、技術(shù)含量、責(zé)任大小用于確定崗位等級(jí)，以單位勞動(dòng)力價(jià)位及經(jīng)濟(jì)效益體現(xiàn)工資總量，并結(jié)合財(cái)力狀況、物價(jià)消費(fèi)水平、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素，以勞動(dòng)成果、貢獻(xiàn)、態(tài)度未依據(jù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)薪酬的支付，是建立在管理基礎(chǔ)程度基礎(chǔ)上的，一種科學(xué)化工資體系，是人事、工資、勞動(dòng)制度緊密結(jié)合[1]。主要有下述四個(gè)層面，用于實(shí)施績(jī)效工資后：其一，包含住房補(bǔ)貼、住房公積金等依據(jù)規(guī)定保留的改革性補(bǔ)貼；其二，是包含薪級(jí)及崗位工資兩項(xiàng)基本工資；其三是績(jī)效工資，為獎(jiǎng)勵(lì)性及基礎(chǔ)性績(jī)效工資組成，其中生活、工齡補(bǔ)貼及崗位津貼三個(gè)項(xiàng)目組成了基礎(chǔ)性績(jī)效工資；其四是國(guó)家規(guī)定特殊崗位津貼。

二、高職院校實(shí)施績(jī)效工資意義

國(guó)務(wù)院、黨中央在2006年研究決定，事業(yè)單位實(shí)施崗位績(jī)效工資制，并實(shí)現(xiàn)對(duì)其收入分配制度的改革。我國(guó)各高校在2010年1月1日起，開始執(zhí)行績(jī)效工資制度。高職院校在未行這一制度之前，職務(wù)和資歷是其薪資體系主要側(cè)重點(diǎn)，并沒有真正的實(shí)現(xiàn)其實(shí)際崗位和貢獻(xiàn)率。薪酬標(biāo)準(zhǔn)也因?yàn)椴煌貐^(qū)津貼不同，所以有失公平，存在不一致性，難以有效激發(fā)出教職員工的積極性。對(duì)于高職院校而言，經(jīng)績(jī)效工資制度掛鉤起個(gè)人業(yè)績(jī)和教師的薪酬收入，存在積極意義。對(duì)這一制度有效實(shí)施，可積極從事創(chuàng)新性科研，激勵(lì)教師不斷加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，促進(jìn)人才培養(yǎng)實(shí)踐及創(chuàng)新性，提升工作能力，改進(jìn)方法，保證高技能人才社會(huì)適應(yīng)能力，提升培養(yǎng)質(zhì)量[2]。除此之外， 可實(shí)現(xiàn)高職院校教職工勞動(dòng)積極性全面提升，形成有效激勵(lì)機(jī)制，便于形成質(zhì)量及績(jī)效管理并重高職運(yùn)行管理機(jī)制。

三、高職院?？?jī)效工資制度實(shí)施現(xiàn)狀

（一）考核制度問題

管理、工勤、技術(shù)崗位是存在于教職工三種，所以當(dāng)前存在較為棘手問題，是怎樣實(shí)現(xiàn)三者的兼顧。員工會(huì)關(guān)注工資收入相對(duì)數(shù)，以及絕對(duì)數(shù)。針對(duì)于目前的工資收入，大部分教職工存基本滿意態(tài)度，但是較之前工作內(nèi)容增加，盡管相對(duì)提升了工資量，還增加了很多的對(duì)工作投入的精力。有一定行政職務(wù)及普通教職工工資收入，在學(xué)習(xí)內(nèi)部差距仍然較大，不公平感油然而生。相對(duì)比同類學(xué)習(xí)及同城的教職工，仍然會(huì)有一定差距存在于績(jī)效工資中。國(guó)務(wù)院提出了幾點(diǎn)具體要求，用于高職院?？?jī)效工資改革中，要求其可將實(shí)際業(yè)績(jī)和所做貢獻(xiàn)體現(xiàn)出來，而建立科學(xué)績(jī)效考核機(jī)制，是怎樣體現(xiàn)這些的重點(diǎn)。高職院校有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)成分，是提供高等教育的場(chǎng)所，本質(zhì)是公益服務(wù)的事業(yè)單位[3]。教師的創(chuàng)新性較高、工資自由、智力較密集，在完成科研任務(wù)及自身教學(xué)中，也需提供給社會(huì)和企業(yè)一定技術(shù)支持和培訓(xùn)。除此之外，一些高職院校盲目化對(duì)企業(yè)單位或高等院?？?jī)效考核機(jī)制進(jìn)行模仿，忽視職工勞動(dòng)和及價(jià)值復(fù)雜及特殊性，通過應(yīng)用高職院?？?jī)效考核工作，不利于其發(fā)展。

（二）考核效率優(yōu)先不足，指標(biāo)彰顯公平有余

通常情況下，教職工的保留津貼、基本工資，在實(shí)施績(jī)效工資后，按照教職工職稱職務(wù)的高低、崗位類別計(jì)量，可體現(xiàn)出其公平性。應(yīng)遵循效率優(yōu)先原則，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資需體現(xiàn)效率優(yōu)先，而負(fù)責(zé)兼顧公平的則是基礎(chǔ)性薪級(jí)工資。但是，透過系數(shù)表及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，可以顯著看出，不管是獎(jiǎng)勵(lì)性或者是基礎(chǔ)性績(jī)效工資，均和職稱職務(wù)的級(jí)別高低、教職工的崗位類別成正比，特別是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資有更高的對(duì)職稱職務(wù)高低依賴程度，實(shí)際貢獻(xiàn)大小的設(shè)計(jì)初衷和績(jī)效工資要體現(xiàn)工作量背道而馳，不利于激發(fā)中青年教師創(chuàng)造及積極性，公平有余，效率優(yōu)先不足。

（三）教師預(yù)期和績(jī)效工資水平不對(duì)等

國(guó)家及政府校辦產(chǎn)業(yè)、撥款、學(xué)費(fèi)，是普通高職院校主要的資金來源，但是因政府對(duì)高校資金劃撥，是教師工資發(fā)放主要來源，很多用于固定工資，且對(duì)這高校的擴(kuò)招，存在較為緊張的績(jī)效工資資金，學(xué)校需進(jìn)行基礎(chǔ)教學(xué)設(shè)施、教學(xué)樓、宿舍樓的建設(shè)，所以投入大量資金，勢(shì)必需控制教師績(jī)效工資[4]。但是因?yàn)楝F(xiàn)如今資金壓力及績(jī)效工資制度，并沒有達(dá)到期望值，且很多教師認(rèn)為報(bào)酬及付出間差距甚大，會(huì)降低教師激勵(lì)作用，同時(shí)會(huì)產(chǎn)生不公平感。

（四）尚未建成人本、立體化激勵(lì)體系

重個(gè)體、輕團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。很多存在于高職院校管理中的工作，想要完成需憑借團(tuán)隊(duì)協(xié)作力量完成，例如教師隊(duì)伍重點(diǎn)建設(shè)中科研及課程建設(shè)團(tuán)隊(duì)，以及各級(jí)管理部門等。但是這一點(diǎn)很多院校激勵(lì)機(jī)制均有多忽視，輕視團(tuán)隊(duì)，注重于個(gè)體激勵(lì)。通常情況下，會(huì)造成一些團(tuán)隊(duì)或者是部門人心渙散，造成自利心理和個(gè)人主義。

不重視精神層面激勵(lì)，過分關(guān)注物質(zhì)。主要通過調(diào)節(jié)工資收入，用于實(shí)現(xiàn)現(xiàn)如今高職院校激勵(lì)，忽略教職工作為“社會(huì)人”精神層面，片面強(qiáng)調(diào)教職工物質(zhì)激勵(lì)，容易形成一種錯(cuò)誤的工資觀念，為不給錢不辦事等。

所有員工均用同一激勵(lì)手段，手段單一?，F(xiàn)如今很多高職院校很少會(huì)實(shí)現(xiàn)對(duì)教職工個(gè)體實(shí)際需求的深入分析，所以在激勵(lì)體系設(shè)計(jì)上，通常是所有員工同用一種激勵(lì)手段，難以保證激勵(lì)效果，且激勵(lì)方法缺乏針對(duì)性。

四、高職院校績(jī)效工資制度實(shí)施對(duì)策

（一）樹立良好的績(jī)效管理理念

推行績(jī)效工資制度重要因素，是公平、公正、公開績(jī)效分配制度，所以需民主監(jiān)督績(jī)效工資的評(píng)定與發(fā)放，發(fā)揮民主參與，同時(shí)說明一些特殊的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，假設(shè)教職工存在一定疑問，關(guān)于自己或者他人的績(jī)效工資，學(xué)校需充分保證對(duì)有關(guān)制度實(shí)施的知情權(quán)，同時(shí)予以一定解釋。將正確的績(jī)效工資理念樹立起來，因一些教職工發(fā)現(xiàn)事實(shí)上并未增加自身工資，所以產(chǎn)生很大抵觸情緒，更應(yīng)當(dāng)將正確的理念樹立起來，同時(shí)加大宣傳力度[5]。績(jī)效工資制度能夠保障教職工更好投身教育事業(yè)，并不是極端功利的。

（二）有效合理建立績(jī)效工資評(píng)價(jià)制度

想要取得良好的效果，需增強(qiáng)制度可操作性，將科學(xué)規(guī)范績(jī)效工資制度建立起來，同時(shí)以合理科學(xué)化制度為依托?？?jī)效工資制度，需充分展現(xiàn)教職工績(jī)效能力，關(guān)系到其自身工作能力和工作量。何種方式支付、支付效果、以及薪酬多少，是主要用于解決教職工薪酬的制度化三個(gè)問題。固定及不固定工資，是支付方式主要解決問題，薪酬的結(jié)構(gòu)及水平時(shí)支付薪酬解決問題，而績(jī)效工資制度的推行是否可實(shí)現(xiàn)激勵(lì)教學(xué)及降低成本雙重目的，則是支付效果可解決的，同時(shí)是對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行順利推行的有限保障。

（三）績(jī)效工資總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制的建立

針對(duì)于高職院校收入分配，國(guó)家經(jīng)審批績(jī)效工資總量行調(diào)控，但是高職院校的崗位結(jié)構(gòu)、學(xué)生數(shù)量、人員均隨時(shí)發(fā)生轉(zhuǎn)變，所以為一個(gè)動(dòng)態(tài)化管理過程。其一，調(diào)整績(jī)效工資結(jié)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)對(duì)崗位績(jī)效工資分配系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)測(cè)算及制定，實(shí)現(xiàn)對(duì)技能要求、責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、各崗位工作量等因素的充分考慮，在合理區(qū)間中實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效工資分配系數(shù)有效控制，防止其于同一單位教職工間差異過小或過大，避免對(duì)有關(guān)工資滿意度的影響。其二，調(diào)整績(jī)效工資總量。努力實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和居民收入增長(zhǎng)同步。高職院?？蓞⒄债?dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平，按照實(shí)際情況及人員變化，建立可持續(xù)績(jī)效工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)增長(zhǎng)水平的合理確定。其三，調(diào)整績(jī)效工資的強(qiáng)度。教職工對(duì)學(xué)校管理人員水平、認(rèn)同程度、教職工的勞動(dòng)強(qiáng)度等，隨著形勢(shì)的變化和時(shí)間推移，均發(fā)生轉(zhuǎn)變，所以對(duì)于績(jī)效工資強(qiáng)度的調(diào)整需按照實(shí)際情況展開。

（四）提升對(duì)工資制度改革滿意度

很多職工的收入水平，基于此制度改革中均會(huì)下降，對(duì)教職工的工作積極性產(chǎn)生影響，同時(shí)打破工資“只升不降”的常規(guī)?；诖?，教職工需理解工資制度改革關(guān)鍵性，加強(qiáng)宣傳，不暢家境困難教職工。學(xué)校還需逐漸提升福利水平，因地制宜，加強(qiáng)福利多樣性，保證不降低基本生活水平。除此之外，績(jī)效工資的設(shè)計(jì)需激勵(lì)教職工的工作積極性，提升他們對(duì)薪酬福利制度滿意度，實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資改革目標(biāo)。

五、結(jié)語(yǔ)

學(xué)院實(shí)施績(jī)效工資改革，需樹立良好的績(jī)效管理理念，有效合理建立績(jī)效工資評(píng)價(jià)制度，建立總量動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，提升對(duì)工資制度改革滿意度。最大限度激發(fā)教職工工作潛能，調(diào)動(dòng)教職工的積極性，促進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)建設(shè)及發(fā)展。

作者簡(jiǎn)介：趙明艷（1981.9-），女，廣西天等人，學(xué)士，講師，主要從事電子商務(wù)研究。

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