股權(quán)激勵文獻綜述

何一倩

摘 要 公司治理一直是學(xué)術(shù)界研究的焦點問題，而公司治理中有關(guān)股權(quán)激勵的討論一直不絕于耳。股權(quán)激勵作為上市公司的一種長期激勵機制，有助于解決股東于經(jīng)營者之間的代理成本問題。本文是以國內(nèi)外有關(guān)股權(quán)激勵理論研究文獻為基礎(chǔ)的文獻綜述，概括和總結(jié)國內(nèi)外對股權(quán)激勵理論的研究方向和研究成果，并對相關(guān)文獻做簡要分析。

關(guān)鍵詞 高管；股權(quán)；激勵

一、引言

股權(quán)激勵最早研究誕生于20世紀30年代，但是直到20世紀80年代以后，各個西方公司才普遍采用股權(quán)激勵政策。在我國，自從2006才正式引入。隨著市場的發(fā)展與股權(quán)激勵政策的不斷完善修復(fù)，越來越多的企業(yè)對高管人員采用股權(quán)激勵的政策，這也表明了研究股權(quán)激勵對上市公司的影響非常重要。本文通過國內(nèi)外股權(quán)激勵的文獻進行綜合敘述。

二、股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)

（一）委托代理理論

Micherl Jensen 和Willam. Meekling 提出的委托代理理論，其實就是一個團體或者一個人委托另一個團體和另一個人來完成某件事。通過委托代理，就使得所有權(quán)和控制權(quán)之間發(fā)生了分離，兩權(quán)分離之后引發(fā)了許多問題，分離之后由于委托者的所有權(quán)與代理人的管理權(quán)之間利益的不一致所導(dǎo)致的問題。

（二）人力資本理論

20世紀60年代興起了人力資本理論。人力資本依附于每個勞動者身上，通過對勞動者的體力、智力和技能所構(gòu)成的資本進行投資。企業(yè)逐漸被看成是物質(zhì)和人力資本的有機結(jié)合的產(chǎn)物，物質(zhì)資本缺乏主動性，只能轉(zhuǎn)嫁價值而無法創(chuàng)造價值，人力資本則有運作物質(zhì)資本的能力和智慧，在運作物質(zhì)資本的同時創(chuàng)造價值，從而促進企業(yè)價值上升。

（三）企業(yè)契約理論

企業(yè)契約理論是由科斯于1937年提出，至今為止已成為西方理論的主流，對我國企業(yè)的改革與發(fā)展也起了重要作用。在企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)的股東與經(jīng)營者之間指定了一定的契約，兩者之間的契約形成相互牽制相互激勵的機制。

三、國外研究現(xiàn)狀

國外對于股權(quán)激勵的研究大體分為以下幾方面：

（一）研究股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系

國外學(xué)者對股權(quán)激勵與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系的研究較多，結(jié)論也存在很大分歧，大體可以分為三個方面的結(jié)論：無關(guān)論、正相關(guān)論和雙重效用論。

早期的學(xué)者認為，股東利益和管理人員薪酬激勵之間的聯(lián)系非常微弱，以股票為基礎(chǔ)的薪酬能否起到一定的激勵效果還值得懷疑。Jensen，Murphy（1990）進行了對經(jīng)營者股權(quán)激勵的研究，發(fā)現(xiàn)股東利益和管理人員薪酬激勵之間只有一種非常微弱的聯(lián)系。

一部分學(xué)者的研究認為，經(jīng)營者股權(quán)激勵和其他的薪酬方式相比，是一種有效的激勵方式，認為提高管理層的持股比例能夠?qū)緲I(yè)績起到較好的促進作用。

還有一部分學(xué)者的研究認為，隨著高管人員的持股比例的提高，會對公司業(yè)績產(chǎn)生兩種完全相反的效應(yīng)：利益趨同效應(yīng)和壕溝防守效應(yīng)。Mork，Shleifer，Vishny（1988）的研究發(fā)現(xiàn)：持股比例介于0～5%之間時，兩者管理層持股比例和公司業(yè)績正相關(guān)；介于5%～25%之間負相關(guān)；超過25%時又正相關(guān)。

（二）股權(quán)激勵與經(jīng)營者投資的關(guān)系

管理層的規(guī)避風(fēng)險策略意味著回避風(fēng)險時就回避了收益，對這方面的研究，Hangen認為，經(jīng)營者若擁有股票期權(quán)，他們更愿意接受較高的投資風(fēng)險.。Agrawal，Mandel等人的也研究證明經(jīng)營者報酬中期權(quán)比例較大時，他們的投資決策往往顯得更為積極進取。

（三）股權(quán)激勵與效率的關(guān)系

對于股權(quán)激勵與管理者效率之間的關(guān)系如何，國外的研究如Harrey，Janmes，Holmaster（1994）的研究指出，在現(xiàn)實經(jīng)濟中，激勵合同才足、是最優(yōu)的。但同時一些學(xué)者如Lambert，Larker，Verrechia通過研究指出，讓經(jīng)營者承擔風(fēng)險的報酬（如股票期權(quán)）成本較不讓經(jīng)營肯承擔風(fēng)險的報酬成本要高。

四、國內(nèi)研究現(xiàn)狀

國內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵的研究情況要比國外復(fù)雜得多，因為我國目前上市公司還未形成健全的公司治理結(jié)構(gòu)，尚未建帶完善的股權(quán)激勵制度。學(xué)者們大致從以下幾方面對股權(quán)激勵展開研究。

（一）上市公司實施股權(quán)激勵動機

呂長江等研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司實施的股權(quán)激勵計劃具有兩類動機：激勵型動機和福利型動機（或非激勵型動機）。一方面馮星（2014）引入Black-Scholes 模型對實施股權(quán)激勵動機的強弱加以衡量，從公司治理、成長性和公司性質(zhì)三個層面實證分析了上市公司選擇股權(quán)激勵的動機，結(jié)果發(fā)現(xiàn)我國上市公司主要基于激勵動機實施股權(quán)激勵計劃。

另一方面，遲衛(wèi)娜（2011）認為不完善的公司治理結(jié)構(gòu)使得許多公司股權(quán)激勵計劃的行權(quán)門檻很低，高管可以輕松到達行權(quán)條件，因而股權(quán)激勵變相演化成了為高管自已謀福利的工具。

（二）股權(quán)激勵機制影響因素

鄭宇梅（2011）、陳國民等（2013）、盧馨等（2013）均認為上市公司基本特征和公司治理機制（如控股股東屬性、股權(quán)集中度與控股股東控制權(quán)、股權(quán)制衡度等）等因素，均從不同層面對其股權(quán)激勵行為的產(chǎn)生影響。

（三）股權(quán)激勵效應(yīng)

目前我國關(guān)于股權(quán)激勵效應(yīng)的研究分為以下三個方面：

（1）股權(quán)激勵與公司績效不相關(guān)、負相關(guān)。

史金平等（2014）經(jīng)過定量分析得出結(jié)論中小板的上市公司股權(quán)激勵對于業(yè)績的影響效果不顯著，并且出現(xiàn)了負相關(guān)的趨勢。黃倩倩（2012）也發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵與中小板上市公司的業(yè)績并不存在著正相關(guān)關(guān)系。

（2）股權(quán)激勵與公司績效正相關(guān)。

劉佑銘（2012）認為股權(quán)激勵制度有助于減少上市公司管理者的超額消費、過度投資以及閑置資金等利益侵占行為，在實施股權(quán)激勵方案后，上市公司績效平均值有一定程度上升。

（3）股權(quán)激勵與公司績效的非線性關(guān)系。

楊恒莉（2013）選取中小板企業(yè)作為數(shù)據(jù)樣本進行實證研究，得出的結(jié)論是我國中小板上市公司的股權(quán)激勵與公司績效呈U 型關(guān)系，并且總體效果不顯著。

五、國內(nèi)外文獻評述

從股權(quán)激勵的發(fā)展及國內(nèi)外關(guān)于股權(quán)激勵的研究來看，股權(quán)激勵經(jīng)過50多年的發(fā)展，已經(jīng)形成了完整的理論體系，但是單就我國為言，我國還沒有形成嚴格意義上的股權(quán)激勵模式，而且股權(quán)激勵的應(yīng)用也還沒有廣泛普及。通過研究國內(nèi)外有關(guān)股權(quán)激勵的相關(guān)文獻我們發(fā)現(xiàn)， 中國對股權(quán)激勵的相關(guān)研究應(yīng)該借鑒西方國家研究的思維， 但也要充分了解我國企業(yè)所面臨的問題，因地制宜的實施股權(quán)激勵。