淺析中小企業(yè)職工忠誠(chéng)度的提高

摘要：在全球經(jīng)濟(jì)一體化的時(shí)代，中小企業(yè)面臨各種挑戰(zhàn)，人才是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。注重員工忠誠(chéng)度成為中小企業(yè)關(guān)注的重要問題。員工忠誠(chéng)度并不是一個(gè)孤立的問題，它與企業(yè)的文化、企業(yè)的薪酬、企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制等是息息相關(guān)。本文主要針對(duì)企業(yè)員工忠誠(chéng)度進(jìn)行分析，探討提升員工忠誠(chéng)度的具體方法。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 員工忠誠(chéng)度

一、影響中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度的因素

（一）社會(huì)因素

在當(dāng)今社會(huì)背景下，隨著社會(huì)財(cái)富的積累，在思想上，人們比較以前發(fā)生很大變化，企業(yè)員工的價(jià)值取向更趨向物質(zhì)，追求物質(zhì)豐厚的生活。在個(gè)性方面，不同的年齡有著不同的特點(diǎn)，總體來說，現(xiàn)在的員工更加自我開放。尤其是比重較大的90后員工，他們有著張揚(yáng)的個(gè)性，以自我的意志為主旨，隨心所欲，追求自我利益。行為上員工勇于嘗試各種人生體驗(yàn)，很多員工在國(guó)家鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的政策引導(dǎo)下，選擇自主創(chuàng)業(yè)。大環(huán)境加劇了人才的流動(dòng)性。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

一方面，企業(yè)給予員工的收入是員工生活的來源，是員工一切活動(dòng)的物質(zhì)基礎(chǔ)，企業(yè)的薪酬福利制度是否合理，在同業(yè)中是否具有競(jìng)爭(zhēng)力直接影響員工的忠誠(chéng)度。另一方面，隨著員工個(gè)人素質(zhì)的不斷提升也對(duì)企業(yè)的管理水平的要求提高。只有企業(yè)具有科學(xué)的、規(guī)范的、人性的管理制度，員工才會(huì)愿意留下來。再有人力資源管理方面提供的培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)不公平。很少給予員工適合的職業(yè)生涯規(guī)劃，也會(huì)使員工對(duì)企業(yè)失去信心，看不到企業(yè)和自己的未來，會(huì)直接影響員工的忠誠(chéng)度。

（三）自身因素

員工自身因素主要包括員工的性別、年齡、文化程度、婚姻、性格等多種因素的影響。企業(yè)在招聘時(shí)不愿意選擇未婚女性的原因主要是這部分人群的結(jié)婚生育問題會(huì)讓職業(yè)生涯呈現(xiàn)不連續(xù)性，一些女職工生育子女后的離職率很高。除此之外員工的年齡、家庭責(zé)任、重新選擇工作的能力等也會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度。

二、員工忠誠(chéng)度對(duì)中小企業(yè)的作用

（一）員工忠誠(chéng)減少了企業(yè)人員的流動(dòng)性

在企業(yè)中，員工會(huì)根據(jù)自身能力的認(rèn)知和未來企業(yè)所能給予的職業(yè)生涯規(guī)劃的判斷不斷尋找適合自己發(fā)展的空間，當(dāng)企業(yè)所提供的條件和員工期望值相符合時(shí)，企業(yè)的人員流動(dòng)就會(huì)減少，維系了員工與組織之間的穩(wěn)定關(guān)系。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織始終處于動(dòng)態(tài)發(fā)展中，員工與企業(yè)之間雖然有勞動(dòng)合同作為保障。但這種保障是有限的，要想提高員工忠誠(chéng)減少人員流動(dòng)就要構(gòu)建一種依賴、真誠(chéng)、信任、關(guān)愛的雇傭關(guān)系，提高員工的忠誠(chéng)度。

（二）員工忠誠(chéng)減少企業(yè)的招聘和培訓(xùn)成本

當(dāng)員工的忠誠(chéng)度降低時(shí)，就會(huì)對(duì)企業(yè)不滿，甚至選擇離開，從而引起員工流失。企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職的空白需要重新招聘和培訓(xùn)新入職的員工，這期間還要承擔(dān)新員工新入職后生產(chǎn)效率低或者無法勝任工作的風(fēng)險(xiǎn)，增加了企業(yè)生產(chǎn)培訓(xùn)成本。

（三）員工忠誠(chéng)決定員工績(jī)效

首先，員工是企業(yè)生產(chǎn)者和管理者，在企業(yè)中擔(dān)任著基礎(chǔ)甚至是重要的崗位。他們的熱情代表企業(yè)的士氣，他們的工作行為規(guī)范、職業(yè)道德體現(xiàn)著企業(yè)的實(shí)力。員工忠誠(chéng)將大大激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力。使員工潛在能力得到充分發(fā)揮，自主創(chuàng)造意識(shí)增強(qiáng)。員工忠誠(chéng)使得團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作能力提升，企業(yè)效率提高，客戶的滿意度增加，吸引更多客戶。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也就得到了提升。其次，重要崗位員工離職會(huì)帶走相關(guān)客戶，員工忠誠(chéng)有助于留住客戶，創(chuàng)造更大的利潤(rùn)空間。

（四）員工忠誠(chéng)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是企業(yè)的決策力，它包括把握全局、審時(shí)度勢(shì)的判斷力，大膽突破、敢于競(jìng)爭(zhēng)的創(chuàng)新力，博采眾長(zhǎng)、開拓進(jìn)取的文化力，保證質(zhì)量、誠(chéng)實(shí)守信的親和力。這些能力均來自于企業(yè)人員的穩(wěn)定。人力資源是各種資源中最活躍，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)最突出的一種資源，是一切資源中最重要的資源。人力資源的創(chuàng)造性思維和勞動(dòng)是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)新能力歸根到底取決于員工的創(chuàng)新能力。但這些能力的發(fā)揮不是即時(shí)的，它需員工扎扎實(shí)實(shí)的在崗位中鉆研，需要客戶需求的充分了解，要經(jīng)歷無數(shù)次失敗的嘗試。因此企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力形成要以員工忠于企業(yè)為前提，愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的一份力。

（五）員工忠誠(chéng)有助于提升企業(yè)形象

員工忠誠(chéng)于企業(yè)，從另一角度體現(xiàn)了企業(yè)的文化的價(jià)值觀能夠和員工的價(jià)值觀產(chǎn)生共鳴，員工有歸屬感；企業(yè)的福利薪酬待遇能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性；企業(yè)對(duì)員工前途重視與規(guī)劃讓員工更有干勁；企業(yè)提供和諧良好的軟環(huán)境和硬環(huán)境，為員工提供了舒心安全的良好的工作環(huán)境，愉悅的環(huán)境充分激發(fā)員工的潛力，員工愿意留在企業(yè)服務(wù)。這些側(cè)面由內(nèi)而外的優(yōu)質(zhì)條件折射出企業(yè)良好形象，在社會(huì)中形成良好口碑。

三、提升中小企業(yè)員工忠誠(chéng)度的措施

（一）打好基礎(chǔ)，從源頭抓起員工的忠誠(chéng)度

招聘是企業(yè)取得人才最常見的途徑，中小企業(yè)的人力資源應(yīng)做好功課，關(guān)鍵崗位招聘時(shí)調(diào)查入職人員的履歷，對(duì)頻繁跳槽，職業(yè)操守有問題的員工堅(jiān)決不予錄用。人力資源部門要充分發(fā)揮好部門職能，進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，組織行為分析，崗位分析，運(yùn)用問卷調(diào)查、訪談法等數(shù)據(jù)分析形成有效科學(xué)的人力資源管理依據(jù)。另外招聘企業(yè)也要誠(chéng)實(shí)透明，提供的企業(yè)信息和條件要與實(shí)際相符，有助于取得入職員工的信任。再有，中小企業(yè)招聘應(yīng)傾向校園招聘，應(yīng)屆畢業(yè)生雖沒有工作經(jīng)驗(yàn)，但知識(shí)結(jié)構(gòu)合理，專業(yè)化程度高，最主要是這類員工是“一張白紙”只要進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，企業(yè)文化熏陶，他們會(huì)忠于企業(yè)。

（二）提高員工的滿意度

一方面完善薪酬制度是員工滿意的物質(zhì)基礎(chǔ)，建立健全合同的薪酬制度，遵守公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性的薪酬制定原則，讓員工在工作生活中認(rèn)識(shí)到自己的工作與同類工作的比較優(yōu)勢(shì)。達(dá)到保留和激勵(lì)員工的效果。另一方面制定具有激勵(lì)性的福利制度，薪酬之外，根據(jù)企業(yè)員工的自身情況，可以設(shè)置一些低成本、貼合員工心理的福利項(xiàng)目。如公交卡、節(jié)日卡、加班費(fèi)、廉租房、五元午餐等福利。這類福利制度雖然成本低，但卻讓員工有了“家人關(guān)懷”的感覺。

（三）培養(yǎng)員工的企業(yè)價(jià)值觀、加強(qiáng)企業(yè)凝聚力

樹立科學(xué)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有建設(shè)性的意義，員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀的認(rèn)同是需要慢慢的滲透的，員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)的凝聚力不斷增加，員工的忠誠(chéng)度自然會(huì)提高。另外企業(yè)的價(jià)值觀也需要強(qiáng)化，應(yīng)該利用一切可能強(qiáng)化的機(jī)會(huì)去教育和影響員工。讓員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)價(jià)值觀和員工個(gè)人的價(jià)值觀是匹配的。共同的價(jià)值觀意味著員工思想、認(rèn)知、信仰、態(tài)度相同，有著共同的心理狀態(tài)，是形成企業(yè)凝聚力的思想基礎(chǔ)。除此，企業(yè)增強(qiáng)凝聚力還要提供合理優(yōu)厚的待遇外，建立人性化的管理體制，關(guān)愛員工，勤于溝通，增加職工參與。建立學(xué)習(xí)型組織，員工有培訓(xùn)發(fā)展的空間。鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)、創(chuàng)造培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓員工在自己有興趣的崗位上進(jìn)行實(shí)踐鍛煉。讓員工在快樂、希望中工作。

（四）強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的帶頭作用，突出情感管理，創(chuàng)建美好工作環(huán)境

企業(yè)的帶頭人一方面要發(fā)揮表率作用，另一方面還要用自身的修為、人格魅力去影響周圍。充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的向?qū)Яψ饔茫I(lǐng)思想、行動(dòng)。領(lǐng)導(dǎo)更是一門藝術(shù)，在管理企業(yè)的過程中，既要讓員工的需求滿足，又要讓員工在工作中有危機(jī)感，同時(shí)還要讓員工在工作中有成就感，把握好其中的度，建立親密有間的工作關(guān)系；在管理方面，與制度管理相比，情感管理更溫情也更容易讓員工溫暖，制度管理是基礎(chǔ)，情感管理是升華，企業(yè)要洞察員工的變化，了解員工的內(nèi)心，選擇合適的方法進(jìn)行交流，傾聽員工心聲，化解矛盾；工作環(huán)境方面包括硬環(huán)境和軟環(huán)境，硬環(huán)境方面：企業(yè)應(yīng)努力創(chuàng)造安全、衛(wèi)生、舒適的環(huán)境。

（五）及時(shí)溝通

溝通和交流可以培養(yǎng)員工主人翁意識(shí)。有助于建立和諧的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，同時(shí)溝通交流在很大程度上能夠滿足員工的自尊等高層次需求，增強(qiáng)員工和企業(yè)的理解和信任，有利于提高員工的忠誠(chéng)度，讓員工了解企業(yè)發(fā)展前景、企業(yè)的新產(chǎn)品、新技術(shù)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等。使員工和企業(yè)有一種同舟共濟(jì)的感覺。企業(yè)也可以在溝通中獲得關(guān)于企業(yè)制度、政策的反饋信息，以便及時(shí)調(diào)整，達(dá)到內(nèi)部關(guān)系和諧而持續(xù)。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，忠誠(chéng)度作為一種軟約束在實(shí)際管理中要比契約關(guān)系更具有約束力。中小企業(yè)要想從根本上減少人才流失，必須重視人才，了解員工，依照本企業(yè)的實(shí)際情況，找到制約本企業(yè)員工的忠誠(chéng)度的因素，制定切實(shí)可行的措施，將提高員工忠誠(chéng)度的措施貫穿整個(gè)企業(yè)橫向和縱向管理當(dāng)中去。提高員工的忠誠(chéng)度，保證員工的潛力充分發(fā)揮，促進(jìn)中小企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。

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（作者簡(jiǎn)介：付嬈，白城職業(yè)技術(shù)學(xué)院，經(jīng)濟(jì)管理系。）