關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源績(jī)效管理

郭夢(mèng)華

摘 要：人力資源管理是優(yōu)化人力資源配置，提升工作效率的有效措施。在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，切實(shí)做好人力資源管理至關(guān)重要。績(jī)效管理作為人力資源管理六大模塊之一，其不僅能夠量化員工價(jià)值與貢獻(xiàn)，同時(shí)還能保障員工薪酬工資分配公平合理。本文即主要從人力資源績(jī)效管理的內(nèi)涵分析入手，并立足現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理的有關(guān)問(wèn)題，進(jìn)而探究論述了提升人力資源績(jī)效管理的相關(guān)策略。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源；績(jī)效管理

一、人力資源績(jī)效管理的定義及內(nèi)涵

所謂人力資源績(jī)效管理，從定義層面講即是指對(duì)人力資源及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人力資源的工作結(jié)果，通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。拓展開(kāi)講，人力資源績(jī)效管理又是指，有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。在探究現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理的應(yīng)用問(wèn)題之前，我們則還需立足人力資源績(jī)效管理的定義進(jìn)一步分析其內(nèi)涵：

1.績(jī)效管理的意義

眾所周知，績(jī)效管理是人力資源管理六大模塊之一，其也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一。之所以績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營(yíng)中能夠占據(jù)如此重要的地位，究其根本大抵是因?yàn)槠渚哂幸韵轮匾饬x：首先，績(jī)效管理作為系統(tǒng)化、規(guī)范化的價(jià)值評(píng)級(jí)程序和方法，其能夠增強(qiáng)企業(yè)人事待遇管理的公平性、合理性。其次，績(jī)效管理所具備的量化勞動(dòng)價(jià)值的參數(shù)指標(biāo)，一方面能夠有效評(píng)估員工的價(jià)值與貢獻(xiàn)，同時(shí)也能夠作為企業(yè)運(yùn)用目標(biāo)考核的參考數(shù)據(jù)。

2.績(jī)效管理的目的

據(jù)實(shí)際而言，現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理措施合理應(yīng)用，至少應(yīng)該達(dá)到以下幾個(gè)目的：首先，通過(guò)績(jī)效管理應(yīng)該建構(gòu)起公平的競(jìng)爭(zhēng)管理機(jī)制，確保員工的薪酬福利及晉升權(quán)益。其次，通過(guò)績(jī)效管理應(yīng)達(dá)到反饋調(diào)節(jié)的效果，即根據(jù)績(jī)效管理的實(shí)際情況，及時(shí)調(diào)整人力資源配置情況，將優(yōu)秀的員工推到適宜的位置從而全面發(fā)揮員工的個(gè)體潛能。最后，通過(guò)績(jī)效管理應(yīng)該達(dá)到良好的激勵(lì)效益，從而有效調(diào)動(dòng)全體員工的主觀能動(dòng)性。

3.績(jī)效管理應(yīng)注重的問(wèn)題

現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理是提升工作效率的必要措施，然而在管理中要想有效實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)則還需切實(shí)注重以下問(wèn)題：首先，從管理者角度講，在績(jī)效管理過(guò)程中需要注重幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法、借以闡述主管對(duì)下屬的期望、共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。其次，對(duì)員工角度講，在配合企業(yè)績(jī)效管理的工程中則也需要注重以下問(wèn)題：其一，加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)；其二，了解自己的發(fā)展前程；其三，了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況；其四，說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。

4.績(jī)效管理的評(píng)估指標(biāo)

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理中，要想達(dá)到理想的管理效果，就必須要制定科學(xué)合理的評(píng)估指標(biāo)。據(jù)實(shí)際而言，現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理評(píng)估指標(biāo)，大致可以分為短期績(jī)效評(píng)估指標(biāo)與長(zhǎng)期評(píng)估指標(biāo)兩類。短期的評(píng)估指標(biāo)主要有“績(jī)效管理公平性”、”考核完成率”、“考核結(jié)果的書(shū)面報(bào)告的質(zhì)量”等幾點(diǎn)，而長(zhǎng)期的評(píng)估指標(biāo)則主要有”員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加”、“組織的績(jī)效”、”員工的離職率”、“員工的素質(zhì)”等幾點(diǎn)。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理問(wèn)題分析

1.將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，部分企業(yè)管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理即是績(jī)效考核。因此在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，過(guò)分注重工作目標(biāo)的制定與實(shí)現(xiàn)，以及員工工作情況的考核，而嚴(yán)重缺乏績(jī)效分析、績(jī)效溝通與調(diào)整改善的措施。事實(shí)上，現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理中，之所以管理者會(huì)出現(xiàn)”以偏概全”的問(wèn)題，其主要原因則是管理者對(duì)績(jī)效管理概念及內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不清，錯(cuò)誤的將績(jī)效管理簡(jiǎn)單的歸類為“考勤管理”、”目標(biāo)管理”、“人事待遇管理”的工具。一言以蔽之，績(jī)效管理是一項(xiàng)多元化、綜合化的管理方法體系，其包括績(jī)效計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋、調(diào)節(jié)等多個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容，而績(jī)效考核則只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理中，如果管理者簡(jiǎn)單的將績(jī)效管理與績(jī)效考核劃上等號(hào)的話，那么必然會(huì)嚴(yán)重降低績(jī)效管理的實(shí)效性。

2.重考核，輕溝通

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理中，良性溝通具有重要意義，其不僅能夠促進(jìn)管理者與員工交換意見(jiàn)，有效分析績(jī)效管理的問(wèn)題，同時(shí)還能夠依照反饋信息進(jìn)行管理方法調(diào)整、人事調(diào)整等改進(jìn)工作，從而真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的價(jià)值。然而在管理實(shí)際中，諸多管理者僅僅注重績(jī)效考核的結(jié)果，導(dǎo)致績(jī)效管理建構(gòu)起了由上至下單向管理的壁壘，嚴(yán)重降低了績(jī)效管理的實(shí)效。

3.考核指標(biāo)制定不合理

績(jī)效管理考核指標(biāo)的合理關(guān)系著管理工作的實(shí)際效率。然而在現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理中，考核指標(biāo)制定卻普遍存在以下問(wèn)題：其一，考核指標(biāo)面面俱到，可操作性不強(qiáng)。具體而言即是部分企業(yè)在考核指標(biāo)過(guò)于細(xì)化，涵蓋面過(guò)于廣泛從而難以付諸實(shí)際。譬如有的企業(yè)為了樹(shù)立良好的形象，從而將員工的儀表納入了績(jī)效管理考核目標(biāo)之中，但是由于考核指標(biāo)難以量化、考核指標(biāo)內(nèi)涵過(guò)度復(fù)雜等原因卻難以實(shí)施操作。其二，考核指標(biāo)寬松，可執(zhí)行力不強(qiáng)，即績(jī)效考核指標(biāo)定義模棱兩可，難以有效執(zhí)行。

三、加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實(shí)效的策略分析

1.建構(gòu)科學(xué)完善的績(jī)效管理體系

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作中，管理者應(yīng)該深入全面地認(rèn)清績(jī)效管理的內(nèi)涵與要求，全面建構(gòu)完善的人力資源績(jī)效管理體系。具體而言，在現(xiàn)代人力資源績(jī)效管理中，管理者應(yīng)該健全績(jī)效管理程序，形成由績(jī)效規(guī)劃——績(jī)效考核——績(jī)效分析——績(jī)效溝通——調(diào)節(jié)反饋的管理流程，并以此為依據(jù)制定明確實(shí)施細(xì)則，譬如在績(jī)效規(guī)劃制定過(guò)程中，管理者即首先應(yīng)該根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的具體內(nèi)容制定考核指標(biāo)，其次則是依照崗位特性制定具體合理的考核指標(biāo)；最后則是根據(jù)工作進(jìn)程的實(shí)施方案，制定階段性的考核目標(biāo)。總而言之，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作實(shí)際中，管理者首先應(yīng)該根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定全面化的績(jī)效管理流程，并根據(jù)實(shí)際情況細(xì)化各個(gè)績(jī)效管理流程的工作任務(wù)，從而建構(gòu)起全面細(xì)致的績(jī)效管理體系，以此提升績(jī)效管理實(shí)效。

2.獎(jiǎng)懲分明，提升績(jī)效管理的效果

現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理應(yīng)該充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用，全面調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。在企業(yè)績(jī)效管理中，為了起到良好的激勵(lì)作用，一方面管理者應(yīng)該保證的績(jī)效管理的公平、公正，另一方面則還需確?？?jī)效管理應(yīng)該具備鮮明的獎(jiǎng)懲規(guī)定。由此可見(jiàn)，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理中，為了全面有效激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性與工作熱情，管理者不僅僅要注重獎(jiǎng)勵(lì)措施的施行，同時(shí)也還需全面加強(qiáng)懲罰制度的執(zhí)行，對(duì)于表現(xiàn)不佳、業(yè)績(jī)考核不過(guò)關(guān)的員工應(yīng)該嚴(yán)肅批評(píng)與處罰，這樣才能起到良好的激勵(lì)效果。

3.注重反饋與溝通，全面優(yōu)化人力資源配置

現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的主要目標(biāo)之一即是優(yōu)化人力資源配置，從而達(dá)到人盡其能的目標(biāo)?？?jī)效管理作為量化考核員工業(yè)績(jī)的有效措施，以業(yè)績(jī)考核為基礎(chǔ)，管理者也不難理清員工的業(yè)務(wù)能力的實(shí)際情況。針對(duì)員工績(jī)效的實(shí)際情況，管理者應(yīng)該及時(shí)與員工進(jìn)行深入的溝通，了解員工的實(shí)際情況，對(duì)部分不能勝任本職工作的員工應(yīng)該提出調(diào)整建議抑或調(diào)換崗位。如此一來(lái)，就能夠有效發(fā)揮績(jī)效管理的調(diào)節(jié)作用，并實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，全面提升員工的工作效率。

4.績(jī)效管理與員工培訓(xùn)相結(jié)合

正如上文所言，績(jī)效管理是人力資源管理六大模塊之一，其與人力資源管理各環(huán)節(jié)之間存在密切的內(nèi)在聯(lián)系。人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。因此現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理既要解決人力資源配置、薪酬福利、員工激勵(lì)等問(wèn)題，同時(shí)還需注重員工培訓(xùn)工作，以此達(dá)到提升員工隊(duì)伍凝聚力、戰(zhàn)斗力的作用。為了有效實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，在人力資源績(jī)效管理工作中，管理者就應(yīng)該以績(jī)效管理信息為基礎(chǔ)，為全體員工做好職業(yè)規(guī)劃，并加強(qiáng)員工的職業(yè)能力培訓(xùn)，保障員工綜合素質(zhì)得到全面提升。譬如在企業(yè)績(jī)效管理中，根據(jù)員工的業(yè)績(jī)情況，深入分析員工業(yè)務(wù)能力存在的問(wèn)題，并積極組織員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，以此幫助員工不斷鞏固職業(yè)能力及工作效率。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人力資源績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的工作重點(diǎn)，也是工作難點(diǎn)。在新時(shí)期的企業(yè)管理中，管理者要認(rèn)清人力資源績(jī)效管理的內(nèi)涵、目標(biāo)、作用與科學(xué)方法，完善績(jī)效管理工作制度，采取合理的管理方法，從而有效發(fā)揮績(jī)效管理的真正效用。

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