資源觀視角的企業(yè)社會責(zé)任與組織承諾

馬俊 吳維庫 林珈忻

摘 要：通過構(gòu)建理論模型，收集數(shù)據(jù)并用SEM對提出的假設(shè)進行檢驗，試圖從資源觀視角的企業(yè)社會責(zé)任來研究企業(yè)社會責(zé)任與組織承諾的關(guān)系。結(jié)果表明：企業(yè)社會責(zé)任的4個維度——經(jīng)濟責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和自行裁量責(zé)任都正向影響組織承諾，并主要是通過工作滿意度的中介作用實現(xiàn)的。

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會責(zé)任；組織承諾；工作滿意度

中圖分類號：F270.7

文獻標識碼：A

文章編號：1000-5099（2018）01-0077-08

Abstract：The author tried to study the relation between corporate social responsibility and organizational commitment from the view of resources by theory construction mould， collecting data and testing assumptions with SEM. The conclusion is that the four respects of corporate social responsibility， namely the economic， law， moral and administrative responsibility， had positive influences on organizational commitment. The influence of corporate social responsibility on organizational commitment is exerted by the mediator function of job satisfaction.

Key words：corporate social responsibility； organizational commitment； job satisfaction

組織承諾是上世紀60年代在組織行為領(lǐng)域提出來的一個非常重要的概念，自這一概念提出以來，主要圍繞組織承諾的前因變量和結(jié)果變量來展開對組織承諾的研究。特別是圍繞組織承諾的前因變量的研究，在不同的理論視角和時代背景下有不同的理論視角和理論模型來解釋組織承諾。本文的研究正是基于從不同的理論視角構(gòu)建理論模型解釋影響員工組織承諾的前因變量，特別是從資源觀的企業(yè)社會責(zé)任視角，研究企業(yè)社會責(zé)任的4個維度對員工組織承諾的影響，是對組織承諾前因變量研究的重要補充。

組織承諾源自員工和組織關(guān)系的研究，特別是員工與組織通過交換關(guān)系彼此實現(xiàn)各自目標，員工對組織的投入和組織對員工激勵的相互作用產(chǎn)生的員工對組織的一致性的行為程度。早期組織承諾的研究主要聚焦在單邊的角色扮演和工作卷入下員工對組織的情感承諾和忠誠的研究方面；70至80年代，聚焦到員工和組織的匹配、環(huán)境支持及其對員工行為和態(tài)度的影響，對組織承諾的前因變量主要聚焦到員工和組織相關(guān)變量探討上，如心理契約、組織支持感以及領(lǐng)導(dǎo)與下屬交換關(guān)系（LMX）等；上世紀90年代至今，主要聚焦到多樣化視角來研究組織承諾的影響因素，但從組織開放系統(tǒng)視角來探討影響員工組織承諾相關(guān)影響因素并不多見。企業(yè)對員工履行社會責(zé)任的方式及行為將影響員工對組織的行為和態(tài)度，本研究主要是從資源觀視角探討企業(yè)社會責(zé)任對員工行為和態(tài)度的影響，就企業(yè)社會責(zé)任從資源觀視角研究與組織承諾的關(guān)系。

一、文獻回顧與研究假設(shè)

（一）資源觀視角的企業(yè)社會責(zé)任

自企業(yè)社會責(zé)任概念提出以來，理論的發(fā)展在20世紀90年代達到一個高峰期，從最初的商人社會責(zé)任到企業(yè)社會責(zé)任、企業(yè)社會回應(yīng)、企業(yè)社會表現(xiàn)和企業(yè)公民，其概念和內(nèi)涵在不斷拓展?？傮w而言，這些概念都停留在宏觀層面上，企業(yè)社會責(zé)任實踐主要從全球企業(yè)社會責(zé)任標準，或各個國家依據(jù)本國企業(yè)、社會和市場之間的關(guān)系，制定適合本國經(jīng)濟與社會發(fā)展相適應(yīng)的企業(yè)社會責(zé)任標準，及其與企業(yè)社會責(zé)任有關(guān)的制度、政策、法律以及倫理道德準則。20世紀70年代，首先在消費者運動領(lǐng)域出現(xiàn)了抵制企業(yè)在經(jīng)營層面的企業(yè)社會責(zé)任行為，如污染環(huán)境、破壞社會和諧、暴力用工、血汗工廠等，消費者因此而抵制企業(yè)行為而拒絕購買企業(yè)產(chǎn)品。企業(yè)社會責(zé)任從制度、公司治理、社會政策以及倫理道德研究企業(yè)履行社會責(zé)任的好處，尤其是與企業(yè)外部環(huán)境及利益相關(guān)方有關(guān)的企業(yè)經(jīng)營行為。20世紀80年代，企業(yè)社會責(zé)任主要轉(zhuǎn)移到利益相關(guān)方戰(zhàn)略管理領(lǐng)域，其主要的理論基礎(chǔ)是依據(jù)資源觀的企業(yè)社會責(zé)任，即企業(yè)依據(jù)企業(yè)利益相關(guān)方給企業(yè)提供的資源及其影響力來履行與其相稱的企業(yè)社會責(zé)任，以獲取利益相關(guān)方持續(xù)的企業(yè)資源支持，實現(xiàn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。員工把企業(yè)履行對他們的社會責(zé)任作為工作可持續(xù)投入的、滿足工作需要和工作所需的投入性資源；以此作為交換，員工把企業(yè)的投入性資源用來維持知識、經(jīng)驗和技能的提升與維持，持續(xù)貢獻給企業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)目標或企業(yè)績效。從社會交換理論視角來看，企業(yè)理應(yīng)為員工承擔對這些“資源”的再投資義務(wù)，即履行和承擔對員工的社會責(zé)任。我們把企業(yè)承擔和履行對員工的社會責(zé)任作為滿足員工工作需要與作為工作投入資源的重要來源，這些工作需要的滿足和工作資源的投入來源會影響員工工作行為和態(tài)度，特別會對員工組織承諾產(chǎn)生重要影響。[1]傳統(tǒng)企業(yè)社會責(zé)任研究以關(guān)注外部利益相關(guān)方較多，如顧客、社區(qū)、環(huán)境等，但較少關(guān)注組織內(nèi)部利益相關(guān)方，如員工、管理者等。為此，本文從資源觀視角的企業(yè)社會責(zé)任，以卡羅爾的企業(yè)社會責(zé)任金字塔模型，研究企業(yè)社會責(zé)任的4個維度對員工組織承諾的影響，并就企業(yè)社會責(zé)任在微觀層面對員工感知及其對管理實踐的啟發(fā)，研究企業(yè)對員工承擔和履行社會責(zé)任對員工行為與態(tài)度產(chǎn)生的影響，特別是對員工組織承諾的影響，這對企業(yè)人力資源管理提供理論支持和實踐決策參考都具有重要的意義。

1.企業(yè)社會責(zé)任界定

1991年，阿奇·卡羅爾提出，企業(yè)社會責(zé)任是指在特定時期內(nèi)，社會對商業(yè)組織在經(jīng)濟上、法律上、倫理上和自行裁量上的期望，認為企業(yè)社會責(zé)任包括經(jīng)濟責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和慈善責(zé)任4個部分。同年，他又提出了企業(yè)社會責(zé)任金字塔模型，認為這4種責(zé)任地位和先后順序是不一樣的，依次是經(jīng)濟、法律、倫理和自行裁量責(zé)任（慈善）。這些責(zé)任根據(jù)利益相關(guān)方對組織提供的資源及其權(quán)力，其指向和意義對不同利益相關(guān)方的重要性程度各有不同。我們的研究主要是基于員工而言的，所以，這些責(zé)任的意義和指向主要是與員工對組織提供的資源和權(quán)力有關(guān)的。企業(yè)社會責(zé)任金字塔（Pyramid of corporate social responsibility）也由卡羅爾提出，他把企業(yè)社會責(zé)任看作是一個結(jié)構(gòu)成分，關(guān)系到商業(yè)社會關(guān)系的4個不同層面，即“企業(yè)社會責(zé)任包含了在特定時期內(nèi)，社會對經(jīng)濟組織在經(jīng)濟上的、法律上的、倫理上的和自行裁量的期望”。

2.企業(yè)社會責(zé)任維度的含義

卡羅爾在提出企業(yè)社會責(zé)任概念的基礎(chǔ)上，對企業(yè)社會責(zé)任的維度化進行了界定：（1）經(jīng)濟責(zé)任。卡羅爾認為，對于經(jīng)濟組織而言，經(jīng)濟責(zé)任是企業(yè)最基本也是最重要的社會責(zé)任，但并不是唯一責(zé)任；（2）法律責(zé)任。作為社會的一個組成部分，社會賦予并支持企業(yè)承擔生產(chǎn)性任務(wù)，為社會提供產(chǎn)品和服務(wù)的權(quán)力，同時也要求企業(yè)在法律框架內(nèi)實現(xiàn)經(jīng)濟目標，因此，企業(yè)肩負著必要的法律責(zé)任；（3）倫理責(zé)任。雖然企業(yè)的經(jīng)濟和法律責(zé)任中都隱含著一定的倫理規(guī)范，公眾社會仍期望企業(yè)遵循那些尚未成為法律的社會公認的倫理規(guī)范；（4）慈善責(zé)任。社會通常還對企業(yè)寄予了一些沒有或無法明確表達的期望，是否承擔或應(yīng)該承擔什么樣的責(zé)任完全由個人或企業(yè)自行判斷和選擇，這是一類完全自愿的行為，例如慈善捐贈、為吸毒者提供住房或提供日托中心以及企業(yè)員工援助計劃等?？_爾將此稱為企業(yè)自行裁量責(zé)任。就企業(yè)考慮的先后次序及重要性而言，卡羅爾認為，這是金字塔型結(jié)構(gòu)，經(jīng)濟責(zé)任是基礎(chǔ)也占最大比例，法律的、倫理的以及自行裁量的責(zé)任依次遞減。企業(yè)社會責(zé)任不同維度對不同企業(yè)利益相關(guān)方的影響是不一樣的。

（二）企業(yè)社會責(zé)任與組織承諾的關(guān)系

組織承諾是員工對組織所持有的一種與工作有關(guān)的態(tài)度。[2]Rupp等認為，組織承諾是組織與其利益相關(guān)方之間公平交換而得到的結(jié)果，在交換過程中彼此遵循公平公正的原則，一旦違背公平原則，組織承諾則會消失。Freeman認為：“企業(yè)對利益相關(guān)方履行和承擔社會責(zé)任是建立在公平基礎(chǔ)上，從所有利益相關(guān)方之間平等基礎(chǔ)上分享企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展結(jié)果，享有與貢獻給企業(yè)資源和影響力相稱的企業(yè)回報?！盵3]Bhattacharya等認為：“員工與組織建立于社會交換理論的基礎(chǔ)上的交換關(guān)系，依靠互惠性企業(yè)社會責(zé)任議題強化員工與組織之間的信任，強化員工對組織的歸屬感、認同和滿意度?！盵4]Turker從利益相關(guān)方企業(yè)社會責(zé)任視角，即企業(yè)對員工、社區(qū)、環(huán)境、顧客的社會責(zé)任，建立于社會認同理論（Social Identity Theory，SIT）基礎(chǔ)上，認為企業(yè)社會責(zé)任積極影響員工的組織承諾。苗莉等通過實證研究認為，企業(yè)社會責(zé)任不僅影響組織承諾，而且企業(yè)社會責(zé)任內(nèi)在維度也影響組織承諾。據(jù)此，他們把組織承諾劃分為情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾3個維度，把企業(yè)社會責(zé)任按照利益相關(guān)方的視角劃分為員工責(zé)任和消費者責(zé)任兩個維度與層次。[5]鄧麗明等在對國內(nèi)300多家企業(yè)開展問卷調(diào)研的基礎(chǔ)上，通過實證分析認為，在我國當前情境下，企業(yè)倫理比企業(yè)慈善更能顯著地影響員工對組織的情感依賴和工作忠誠，企業(yè)履行符合社會道德規(guī)范的倫理責(zé)任，可以提高員工對企業(yè)價值觀和目標的認同，使員工愿意為實現(xiàn)組織目標而努力。[6]Christine認為：“企業(yè)履行對員工的社會責(zé)任會積極影響員工對組織的印象、組織認同和組織承諾，尤其是工作場所對待員工的企業(yè)社會責(zé)任行為和方式，需要組織加強對員工有關(guān)的企業(yè)社會表現(xiàn)的管理?！?/p>

企業(yè)對員工履行和承擔企業(yè)社會責(zé)任，員工對與其有關(guān)的企業(yè)社會責(zé)任感知會影響員工的行為和態(tài)度。無論是經(jīng)濟責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任還是自行裁量責(zé)任，都會對員工工作場所有關(guān)的工作行為和態(tài)度產(chǎn)生積極影響。如果組織積極考慮員工對企業(yè)社會責(zé)任有關(guān)的訴求和期望，滿足員工工作和生活需要，員工就可能回報以有利于組織的行為，如組織承諾和工作滿意度，由此，我們提出該研究的第一個假設(shè)及其4個子假設(shè)：

假設(shè)1 企業(yè)社會責(zé)任正向影響組織承諾。

1a經(jīng)濟責(zé)任正向影響組織承諾。

1b法律責(zé)任正向影響組織承諾。

1c倫理責(zé)任正向影響組織承諾。

1d自行裁量責(zé)任正向影響組織承諾。

（三）企業(yè)社會責(zé)任與工作滿意度的關(guān)系

西蒙等提出的誘因—貢獻組織行為理論模型認為，員工和組織建立在社會交換關(guān)系基礎(chǔ)上，組織需要對員工的組織貢獻給予合適的激勵，包括經(jīng)濟的、法律的、倫理的和自行裁量的以及能夠滿足員工需要的一切激勵行為。企業(yè)社會責(zé)任作為一種權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，把企業(yè)社會責(zé)任作為對員工的一種激勵或一種對員工組織貢獻的誘因，誘因和貢獻務(wù)必匹配和平衡。[7]從資源觀視角來看，企業(yè)為員工履行諸如經(jīng)濟、法律、倫理和自行裁量責(zé)任是滿足員工工作需要，是員工工作資源的重要來源。[8]Spector則認為，工作滿意度是一些與組織變量有關(guān)的以員工為基礎(chǔ)的現(xiàn)象，如工作自治、工作卷入、員工承諾等。在此基礎(chǔ)上，他提出了工作滿意度的九維度模型，即分別是薪酬滿意度、晉升機會滿意度、福利待遇滿意度、回報滿意度（表揚和認可）、主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度、同事滿意度、工作本身滿意度、溝通滿意度和工作程序滿意度。Bauman和Skitka把組織看作是和人一樣的有思想的生命體，組織應(yīng)該從安全與保障、自尊、存在的意義和歸屬感4個方面來履行對員工的社會責(zé)任，滿足員工需要并積極影響員工的工作態(tài)度和工作滿意度。由此，我們提出第二個假設(shè)及其4個子假設(shè)：

假設(shè)2 企業(yè)社會責(zé)任積極影響工作滿意度。

2a經(jīng)濟責(zé)任正向影響工作滿意度。

2b法律責(zé)任正向影響工作滿意度。

2c倫理責(zé)任正向影響工作滿意度。

2d自行裁量責(zé)任正向影響工作滿意度。

（四）工作滿意度與組織承諾的關(guān)系

工作滿意度是組織成員對感知的工作特征和感情經(jīng)歷的一種評價，常常與員工在工作場所對組織給員工提供的有關(guān)工作環(huán)境支持和工作本身的支持因素有關(guān)，如工作環(huán)境、安全與健康保障以及員工和組織匹配度等。Locke根據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”認為，物質(zhì)報酬、工作本身、工作條件、提升和認可與工作滿意度有著密切的聯(lián)系。關(guān)于工作滿意度與組織承諾的關(guān)系，以往的研究都表明組織承諾積極影響工作滿意度。但把工作滿意度作為組織承諾的前因變量，在中國情境下，尤其是在中國文化背景下更具有因果說服力。Lawler、Whitener、Wong等研究都認為，工作自治（job autonnmy）、績效評估和薪酬滿意度對組織承諾有積極影響。Froese等以中國外資企業(yè)的白領(lǐng)作為研究群體，在研究工作價值觀、工作滿意度和組織承諾的關(guān)系時，認為員工工作滿意度可以預(yù)測員工的組織承諾，工作自治、績效評估滿意度和薪資滿意度都積極影響組織承諾。Porter等研究指出，工作滿意與工作環(huán)境有密切聯(lián)系，比組織承諾更容易產(chǎn)生變化，基于工作滿意的不穩(wěn)定性和變化性，可將工作滿意視為組織承諾的前因變量。多數(shù)學(xué)者認為，工作滿意度可以促進組織承諾。Rayton的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與組織承諾具有正向相關(guān)關(guān)系。由此，我們提出假設(shè)3，并根據(jù)前面假設(shè)1和假設(shè)2的關(guān)系，提出假設(shè)4：

假設(shè)3 工作滿意度正向影響組織承諾。

假設(shè)4 工作滿意度在企業(yè)社會責(zé)任與組織承諾關(guān)系中具有中介作用。

基于以上假設(shè)，構(gòu)建如圖1所示的研究模型。

二、 研究設(shè)計

（一）樣本與數(shù)據(jù)收集

集中對福建、天津和北京等地近100家企業(yè)進行問卷調(diào)查，樣本企業(yè)主要分布在工業(yè)、農(nóng)業(yè)、服務(wù)業(yè)三大產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的相關(guān)行業(yè)。每家企業(yè)發(fā)放問卷30份。由于主要是考察企業(yè)員工對企業(yè)社會責(zé)任（與員工有關(guān)）、工作滿意度和組織承諾的感知，允許員工有較長的時間對調(diào)查問卷中的每一個問題進行回憶，然后根據(jù)其感受如實回答問題，沒有時間壓力。問卷填寫好后不能修改，直接由被訪者密封在我們準備好的信封里郵寄給我們。

本次調(diào)查共發(fā)放問卷600份，回收問卷578份。由于郵寄途中丟失和填答缺省及雷同問卷占50份，最后有效問卷為508份。表1是樣本的描述性統(tǒng)計結(jié)果。

（二）變量的測量

1.企業(yè)社會責(zé)任

企業(yè)社會責(zé)任變量主要結(jié)合Turker等開發(fā)的企業(yè)社會責(zé)任量表[9]，選用與員工有關(guān)的17個題項。17個題項主要集中在經(jīng)濟、法律、倫理和自行裁量4個維度。其中，經(jīng)濟責(zé)任包括“我們公司堅持員工與企業(yè)其他利益相關(guān)方公平分享企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展成果”等4個題項，法律責(zé)任包括“我們與員工簽訂《勞動合同》等5個題項”，倫理責(zé)任包括“公司對員工進行有關(guān)工作與個人的倫理關(guān)懷”等4個題項，自行裁量責(zé)任包括“公司保護員工弱勢群體”等4個題項。企業(yè)社會責(zé)任主要是依據(jù)員工對企業(yè)社會責(zé)任行動的感知而進行的判斷，要求員工在進行問卷填答時，認真回憶和思考企業(yè)對員工在經(jīng)濟、法律、倫理和自行裁量等方面的行為感知。工作滿意度和組織承諾亦如此。

2.工作滿意度

該變量主要采用馬凌等開發(fā)的員工工作滿意度量表[10]，包含“自由運用專業(yè)知識和判斷力”等6個題項。

3.組織承諾

該變量主要采用Saks開發(fā)的員工組織承諾量表[1]，主要包括“我很樂意在這家企業(yè)工作，直到退休為止”等6個題項。需要說明的是，我們沒有考察組織承諾的情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾乃至其他承諾的維度，而是把組織承諾看作一個整體的構(gòu)念。

4.控制變量

與該研究涉及的相關(guān)控制變量主要包括員工學(xué)歷、年齡、企業(yè)服務(wù)年限、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模等。

除了工作滿意度量表外，其他變量的測量都采用傳統(tǒng)的翻譯和回譯方式從英文翻譯為漢語（1名英語專業(yè)博士和3名人力資源管理專業(yè)博士完成）。通過翻譯和回譯，盡量讓原文與中文的語境和語義保持一致。之后通過3名人力資源管理專業(yè)的博士和導(dǎo)師對量表進行反復(fù)討論與修訂。最后，用修訂的量表對被訪企業(yè)員工（10家企業(yè)，60名員工）進行預(yù)測試，以檢驗量表的信度和內(nèi)容效度，再通過反饋回來的意見進一步對量表進行語境和語義的修改，然后用修改的量表進行調(diào)研并收集數(shù)據(jù)。該研究所使用的量表均采用李克特5點計分法進行測量，從1到5分別表示為“非常不符合”到“非常符合”。

（三）數(shù)據(jù)分析

采用統(tǒng)計軟件SPSS 20.0和SEM專業(yè)軟件AMOS進行數(shù)據(jù)處理和分析，主要包括信度分析、描述性統(tǒng)計分析、驗證性因子分析（CFA）、相關(guān)分析和中介效應(yīng)分析。由于量表都是成熟量表，我們主要對相關(guān)潛變量和變量做驗證性因子分析，包括一階驗證因子分析和二階驗證因子分析。在企業(yè)社會責(zé)任、工作滿意度和組織承諾3個變量中，除了企業(yè)社會責(zé)任變量是多維構(gòu)念外，需要做一階因子載荷和二階因子載荷分析。工作滿意度和組織承諾在本研究中皆為單因子構(gòu)念，只需做一階因子載荷分析即可。通過驗證性因子分析題項載荷和因子載荷，確定題項和變量維度的合規(guī)性，然后進行模型擬合分析。通過運用SPSS 20.0進行結(jié)果分析，企業(yè)社會責(zé)任、工作滿意度和組織承諾量表都是有效的，Cronbacha系數(shù)分別為0.93、0.89和0.91，企業(yè)社會責(zé)任一階因子載荷系數(shù)和二階因子載荷系數(shù)符合技術(shù)要求。

三、研究結(jié)果

（一）模型測量

企業(yè)社會責(zé)任采用的構(gòu)念屬于反映型構(gòu)念，我們通過對其一階和二階因子載荷分析表明，該模型適合模型穩(wěn)健性檢驗。依次對研究中的企業(yè)社會責(zé)任、工作滿意度和組織承諾的模型進行檢驗，表2至表5是3個模型和整體模型擬合度情況統(tǒng)計。

（二）假設(shè)檢驗

1.直接關(guān)系檢驗

通過對模型擬合、整體模型擬合，得出模型中各變量之間的關(guān)系，以此來驗證我們提出的假設(shè)。各變量關(guān)系如表6所示。

2.中介關(guān)系檢驗

根據(jù)中介機制成立的3個條件—自變量與中介變量分別與因變量具有顯著關(guān)系，自變量與中介變量之間具有顯著關(guān)系，在置入中介變量以后自變量與因變量之間的關(guān)系較置入之前減弱，[11]我們的研究首先檢驗企業(yè)社會責(zé)任對工作滿意度和組織承諾的影響，然后檢驗企業(yè)社會責(zé)任對組織承諾的影響，再比較置入工作滿意度后企業(yè)社會責(zé)任對組織承諾的影響關(guān)系的變化，進而判斷工作滿意度是否具有中介作用。通過AMOS 20驗證，結(jié)果表明，企業(yè)社會責(zé)任和工作滿意度都對組織承諾具有顯著影響，企業(yè)社會責(zé)任對工作滿意度具有顯著影響，故這些實證結(jié)果都符合Baron等提出的中介機制成立的條件。[11]

為驗證工作滿意度的中介機制，采用路徑分析法，將組織承諾作為因變量，先置入企業(yè)社會責(zé)任，再置入工作滿意度，發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任和組織承諾之間的關(guān)系（ β=0.197）較置入之前（β=0.754）大為減弱，表明工作滿意度在企業(yè)社會責(zé)任和組織承諾之間的關(guān)系中起著中介作用，且中介效果比較顯著（β=0.817，P=0）。企業(yè)社會責(zé)任、工作滿意度和組織承諾之間的關(guān)系——直接關(guān)系和間接關(guān)系如表7和表8所示。

四、研究結(jié)論及管理啟示

（一）研究結(jié)論

本文從利益相關(guān)方視角，從企業(yè)對員工履行社會責(zé)任是滿足員工投入到企業(yè)或組織所需的工作需要和工作資源，就工作需要—資源視角的企業(yè)社會責(zé)任建立與工作滿意度和組織承諾之間的理論模型，收集相關(guān)的行業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)，對提出的研究假設(shè)進行檢驗。

通過實證研究和理論分析，我們提出的資源觀視角的企業(yè)社會責(zé)任、工作滿意度與組織承諾之間關(guān)系的理論模型得到驗證，提出的假設(shè)得到了檢驗，得到了如下研究結(jié)論：（1）企業(yè)社會責(zé)任主要是由經(jīng)濟責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和自行裁量責(zé)任構(gòu)成。實證檢驗結(jié)果顯示，企業(yè)社會責(zé)任4個組成部分都對組織承諾有正向顯著影響，這表明企業(yè)對員工履行企業(yè)社會責(zé)任有助于提升組織承諾，第一個假設(shè)及4個子假設(shè)得到驗證；（2）企業(yè)社會責(zé)任對工作滿意度具有顯著正向影響關(guān)系。驗證結(jié)果顯示，企業(yè)社會責(zé)任的4個組成部分都對工作滿意度具有顯著正向影響關(guān)系，表明企業(yè)對員工履行企業(yè)社會責(zé)任會顯著提升員工工作滿意度；（3）在企業(yè)社會責(zé)任實踐過程中，企業(yè)特別是企業(yè)履行對員工的社會責(zé)任過程中，通過履行對員工的企業(yè)社會責(zé)任，滿足員工的工作需要和工作所需要的資源，以提升和改善員工工作滿意度。同時企業(yè)通過履行企業(yè)社會責(zé)任中的經(jīng)濟、法律、倫理和自行裁量的責(zé)任來改善員工工作滿意度，員工工作滿意度的提高，達到了提升員工組織承諾的目的，表6、7、8的數(shù)據(jù)表明，我們提出的研究假設(shè)全都得到驗證；（4）工作滿意度影響員工組織承諾，組織承諾的影響因素不僅來自企業(yè)通過履行對員工的社會責(zé)任而獲得，同時還受員工工作滿意度的影響，工作滿意度對組織承諾具有正面影響，我們實證的結(jié)果證實了這個假設(shè)，如表7和表8所示。

（二）管理啟示

通過從資源觀視角的企業(yè)社會責(zé)任，尤其是將一個較為宏觀和中觀的概念導(dǎo)入到組織圍觀領(lǐng)域——工作滿意度和組織承諾，有效建立起企業(yè)社會責(zé)任、工作滿意度和組織承諾的關(guān)系模型，并在大樣本數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上檢驗了模型的合法性和合規(guī)性，在企業(yè)社會責(zé)任、工作滿意度和組織承諾之間建立起有效的聯(lián)系，為企業(yè)管理實踐提供啟發(fā)和思考，這是一個重要的理論構(gòu)建和理論貢獻。

從資源觀視角研究企業(yè)的企業(yè)社會責(zé)任行為，可以為企業(yè)人力資源管理提供管理借鑒和啟發(fā)，從企業(yè)的企業(yè)社會責(zé)任履行滿足員工的工作需要，可以提高員工的工作滿意度甚至是員工對企業(yè)的整體滿意度和組織承諾。未來企業(yè)可以將企業(yè)社會責(zé)任行為融入到人力資源管理實踐活動之中，通過企業(yè)社會責(zé)任實踐和人力資源管理活動安排共同影響員工行為，即員工滿意度、組織承諾等，以改進和提升員工工作績效甚至組織整體績效。企業(yè)社會責(zé)任行為可以從經(jīng)濟行為、法律行為、倫理行為以及自行裁量行為去指導(dǎo)企業(yè)的對提升員工工作滿意度以及組織承諾管理實踐的安排，從而達到管理的目的。

從員工激勵的視角來看，企業(yè)可以從企業(yè)社會責(zé)任角度來統(tǒng)籌對員工的激勵管理。通過企業(yè)社會責(zé)任的經(jīng)濟、法律、倫理和自行裁量（員工援助行為）4個方面綜合和協(xié)同安排滿足員工工作需要，可以從個體、團隊和群體角度做好員工的貢獻回報員工，同時提升員工滿意度并積極影響員工的組織承諾，改變員工的行為和態(tài)度，改善員工關(guān)系和提高人力資源管理效能。

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（責(zé)任編輯：鐘昭會）