事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核問題探究

摘 要：我國事業(yè)單位中，如何保證高效的人力資源管理，這就需要擁有一套合理的績效考核?？冃Э己藢τ谑聵I(yè)單位起到強(qiáng)有力的支撐工具，有效促進(jìn)了人力資源管理。然而就我國事業(yè)單位的現(xiàn)狀來看，尤其針對一些沒有硬性指標(biāo)的事業(yè)編制崗位，很難做到績效考核量化，這就造成了在實際工作中績效考核運行困難。所以，目前我們要研究的話題應(yīng)是怎樣從制度入手，使得事業(yè)單位人力資源績效考核體系得到有效完善和健全。在我國事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理時，起著很重要作用的就是績效考核制度，所以采用有效的績效管理體系，公平合理的評價單位內(nèi)職工在各自崗位中所做的貢獻(xiàn)，并對其所發(fā)揮的作用給予相應(yīng)的評價，進(jìn)一步提高職工工作熱情和積極性，并有效保障每個職工的權(quán)益。

關(guān)鍵詞：績效考核；事業(yè)單位；人力資源管理；問題探究

中圖分類號：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-7344（2018）32-0019-02

1 前 言

作為社會服務(wù)性組織，事業(yè)單位具備社會公益性質(zhì)，本身不具備盈利目的，為各個領(lǐng)域，如文化、科技、衛(wèi)生、教育等服務(wù)。這就造成了對事業(yè)單位職工的績效水平上講，很大程度上是本身提供給社會群眾的公共服務(wù)導(dǎo)致的社會價值及福利，此類指標(biāo)相對籠統(tǒng)，難以量化、確定及考量?，F(xiàn)階段，行政級別工資管理制度仍作為事業(yè)單位績效考核方式，此類考核制度下，決定員工收入多少的不是源自其本身對工作所作出的貢獻(xiàn)多少、工作量大不大，而取源自職務(wù)等級的高低，工資與等級成正比。這就造成了績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中不能很好的起到作用，很大程度上只是一個形式。所以，怎樣保證事業(yè)單位績效考核制度更加完善，這就要求我們尋求一套行之有效的績效考核方式。

2 探究績效考核的問題及應(yīng)對措施

事業(yè)單位中進(jìn)行績效考核，其旨在更好的保障員工可以具備更好的創(chuàng)新意識，能夠更好的服務(wù)大眾。運用科學(xué)的考核方法及標(biāo)準(zhǔn)，可以很好的判斷員工有沒有正確履行職能，將考核結(jié)果給員工，更好的促進(jìn)員工改進(jìn)，以期達(dá)到組織實現(xiàn)的目的[1]。然而，自我國事業(yè)單位實施實施績效考核至今，仍沒有完全實現(xiàn)績效考核的作用，目前仍有不容忽視的問題，這就要求我們對其重視及不斷完善。

2.1 建立科學(xué)的績效考核體系

（1）對于現(xiàn)今事業(yè)單位中的考核制度，沒有標(biāo)準(zhǔn)的量化考核體系，對于考核指標(biāo)有些與工作實際聯(lián)系不大，而是簡單的以“德、能、勤、績、廉”等方面去評價，論資排輩、輪流坐莊現(xiàn)象相對嚴(yán)重，考核失去的應(yīng)有的意義。因此管理者需要加強(qiáng)現(xiàn)代科學(xué)的管理理念，擺脫無意義的考核機(jī)制束縛。

（2）我國現(xiàn)階段的事業(yè)單位考核制度中，一些不合理現(xiàn)象造成職工情緒低落，一些崗位同工不同酬，普遍抱有做多做少一樣、做好做壞一樣等心理。這就要求，需要結(jié)合實際進(jìn)行制定有效績效考核內(nèi)容。需要合理區(qū)分考核不同類型及層次的崗位標(biāo)準(zhǔn)，同時針對不同部門、不同工作環(huán)境等因素，對目前的考核制度進(jìn)行針對性的修改與優(yōu)化。

（3）從實際出發(fā)提高考核的機(jī)動性，量化標(biāo)準(zhǔn)考核相對缺乏，一些指標(biāo)和實際工作關(guān)系缺乏聯(lián)系，因此需對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行改進(jìn)和完善[2]。結(jié)合實際，對不同工作，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，一方面體現(xiàn)考核的科學(xué)性，另一方面保證考核的合理性、公開性、民主性，做到大眾對考核結(jié)果欣然接受的程度。

（4）績效考核在人力資源管理中起著非常重要的作用，因為它促進(jìn)管理的同時也關(guān)系著每個人的利益分配。在我國事業(yè)單位現(xiàn)階段，內(nèi)部的人事制度改革還有很大部分的不確定性，故而，大家的焦點無疑會重點放于績效考核的結(jié)果中去，在績效管理推行時，各級管理者及職工必然會進(jìn)行或多或少的阻撓。這就要求對行政級別管理體系進(jìn)行打破，形成一套有效的績效考核管理模式。能夠促使員工很好的了解自己工作中的不足，進(jìn)而積極改進(jìn)。

2.2 突出績效考核的重要性

（1）作為事業(yè)單位對員工任用的基本前提，績效考核顯得尤為重要。進(jìn)行科學(xué)的績效考核體系建立時，第一任務(wù)就是對績效考核重要性的確定。如今事業(yè)單位中廣泛實行聘任制，在很大程度上讓績效考核的作用變得更加重要[3]?？冃Э己说姆椒☉?yīng)用于事業(yè)單位人力資源管理中，一方面能夠?qū)T工各方面進(jìn)行直觀地評價，另一方面也能夠很好的對員工道德修養(yǎng)以及專業(yè)能力進(jìn)行推斷，能夠?qū)T工的基本情況更加細(xì)致地了解，進(jìn)一步分析員工適合哪種崗位，使得任用更加職業(yè)化、合理化、高效化。

（2）績效考核作為事業(yè)單位勞動報酬的依據(jù)。擯棄工資與級別成正比的觀念，決定個人的收入多少與個人對單位所作出貢獻(xiàn)的大小及個人工作量的多少形成掛鉤。薪酬管理要做到多勞多得的原則，所以，在事業(yè)單位進(jìn)行績效考核需按勞分配?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位主要采取將績效考核和勞動報酬關(guān)聯(lián)的形式。將績效考核作為勞動報酬的一部分，將績效工資與其崗位工資相加，即為人員的全部薪資報酬。于此一來，可以很好的關(guān)聯(lián)工作績效與勞動報酬的關(guān)系，進(jìn)而增加了薪酬的公平性，使職工更加積極努力工作，不會產(chǎn)生消極情緒。

（3）績效考核作為激勵事業(yè)單位員工的重要手段。在我國事業(yè)單位，人員管理過程運用績效考核，最大程度上鼓勵員工積極工作[4]。換句話說，就是根據(jù)績效考核成績相應(yīng)給予職工進(jìn)行懲罰決定，公平合理的評價單位內(nèi)職工在各自崗位中所做的貢獻(xiàn)，并對其所發(fā)揮的作用給予相應(yīng)的評價，進(jìn)一步提高職工工作熱情和積極性，并有效保障每個職工的權(quán)益?？冃Ч芾頇C(jī)制做到合理和完善，依據(jù)實事求是原則，保證管理與評估的有效性。按績付酬，把績效考核作為重要依據(jù)，最大程度上調(diào)動職工的積極性。

2.3 確立完善合理的績效管理機(jī)制，保證有效的管理與評估

（1）現(xiàn)今，我國大多數(shù)事業(yè)單位的考核模式仍然為：上司評價下屬，上級審查下級，領(lǐng)導(dǎo)考核員工。此類“上級考核下級”的方式存在較為明顯的弊端，因為上級和下級關(guān)系所致，可能存在很大程度上私人感情，摻雜著個人私心，上級對下級也會存在私人感情，領(lǐng)導(dǎo)對員工形成一些喜歡或偏見等非客觀因素。因此對績效考核的結(jié)果產(chǎn)生了很大影響。很大程度上，因為相關(guān)信息的欠缺，過度聽信考核者的一家之言，造成了考核的不公平性。

（2）對于績效考核，需要從全方面、全方位地對每一位職工進(jìn)行評價。一方面，因為考核者本身有著或多或少缺點，這就很大程度上很難做到細(xì)致的評價考核，而且與與員工相處的機(jī)會也較少[5]。另一方面考核者應(yīng)該由各個層次不同人員組成，包括被考核者領(lǐng)導(dǎo)、其下屬，以及其同事等，而不是考核組一個人決定考核。最后則是需要進(jìn)行360度的全面考核，多方位、多角度地進(jìn)行評價，對真實性及時核實，保證評估的有效性、真實性、公平性。

（3）制定合理的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)。對于各個崗位。人員進(jìn)行考核時需要結(jié)合實際，保證考核的公正性、客觀性；進(jìn)行考核細(xì)則的制定時，要對職工所能承擔(dān)的工作量進(jìn)行充分考慮；根據(jù)其完成的實際月工作量進(jìn)行考核，進(jìn)行考核過程中，要堅持對事不對人，要更加看重團(tuán)隊精神及工作態(tài)度，對人員進(jìn)行合理的評估和考核，很好的管理單位職工。

2.4 建立績效管理的反饋激勵機(jī)制，重視交流與溝通

（1）現(xiàn)階段在事業(yè)單位中推廣和實施聘任制的流行，使得績效考核顯得尤為重要，然而，因為缺乏完善的績效管理反饋機(jī)制，使得只是形式化。對于聘任制度來講，沒有完善的考核反饋措施，就會發(fā)生眾多問題，造成很多員工職位終身制。因此管理者需制定完善的制度規(guī)范來解決后續(xù)問題。

（2）常說的“員工、單位共進(jìn)步”，其旨在提升員工和同事、領(lǐng)導(dǎo)的交流，需要管理者重視員工對績效考核結(jié)果的反饋。在考核時，管理者需提前和職工積極交流溝通，一起確定今后工作目標(biāo)以及可以實現(xiàn)的工作績效，在考核后，管理者同樣需積極和職工交流溝通，對今后工作的改進(jìn)方案共同制定[6]。以此，使得單位部門及職工積極性得到提升，共同參與，各抒己見，共同細(xì)化、完善單位的工作方式、獎懲措施、戰(zhàn)略目標(biāo)、責(zé)任目標(biāo)等內(nèi)容；經(jīng)常性的溝通與交流，讓工作單位環(huán)境更加和諧融洽，使得工作氛圍更加人性化，員工們一起努力積極主動，互助互愛，一起實現(xiàn)事業(yè)單位的績效目標(biāo)，使得遠(yuǎn)景規(guī)劃進(jìn)一步得到實現(xiàn)。

（3）積極搭建溝通平臺，能夠促使管理者和員工很好的完成交流與溝通，經(jīng)常性的溝通與交流可以讓工作單位環(huán)境更加和諧融洽，更好地實現(xiàn)績效目標(biāo)；同時績效考核需要規(guī)范透明化，這樣才能人人信服；同時對員工提出的看法，及時解決與反饋，營造一種良好的工作氛圍[7]。形成一套科學(xué)的績效管理反饋激勵機(jī)制，促進(jìn)管理者和員工的交流與溝通，應(yīng)作為一種必須實現(xiàn)的方針。

3 結(jié) 語

綜上所述，在事業(yè)單位，進(jìn)行績效考核體系建立，第一要務(wù)就是要對績效考核的重要性進(jìn)行確定，然后形成一套管理模式；其次，績效管理機(jī)制做到合理和完善，依據(jù)實事求是原則，保證管理與評估的有效性；另一方面，對績效管理進(jìn)行反饋激勵機(jī)制的制定，并提升交流與溝通，進(jìn)而保證評估到位。通過這些，盡最大努力做到對員工考核的公平性，進(jìn)而確?？冃Э己嗽谑聵I(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮應(yīng)有作用，最大程度上促進(jìn)我國事業(yè)單位的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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收稿日期：2018-9-13

作者簡介：毛興華（1968-），男，經(jīng)濟(jì)師，大專，主管單位經(jīng)濟(jì)方面工作。