企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略探討

胡德華

摘要：目前國內(nèi)企業(yè)隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入一個全新的發(fā)展階段，若想在激烈的市場競爭中不被淘汰并占據(jù)領(lǐng)先優(yōu)勢，就要通過各種手段提高自己的核心競爭力，而提高競爭力的最有效手段就是要加強企業(yè)人才儲備，人力資源是企業(yè)的核心資源，凝聚了所有的智慧、技術(shù)和知識，企業(yè)人力資源管理必須要對傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，以適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；創(chuàng)新發(fā)展

人才是維系企業(yè)發(fā)展運行的主體，推動企業(yè)發(fā)展離不開人才管理，引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才指導(dǎo)發(fā)揮人才的作用，都是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，新時期企業(yè)為了適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展必須要加強自身人力資源管理模式的創(chuàng)新，提高人力資源管理力度和重視程度，以保證企業(yè)核心競爭力不斷提高。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題

結(jié)合筆者個人實際工作經(jīng)驗并對其他企業(yè)的人力資源管理情況進(jìn)行分析總結(jié)，以下幾點是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中普遍存在的問題：

1.人員配置缺少全面性，對培訓(xùn)機制的理解存在誤區(qū)；

2.激勵機制存在不足，績效評估機制亟待完善；

3.薪酬和福利管理合法性有待提高；

4.員工離職率高，對企業(yè)依賴感不強。

二、知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢

（一）離職人員將成為企業(yè)的巨大資源

企業(yè)發(fā)展過程中難免會經(jīng)歷一大批的老員工退休或者因為自身其他情況離職，這些離職的老員工的都是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，將離職人員打造成一支強有力的后備軍不僅有利于幫助企業(yè)進(jìn)行品牌宣傳，還能夠壯大企業(yè)的生態(tài)系統(tǒng)。以當(dāng)前知名電子商務(wù)企業(yè)阿里巴巴為例，其將自身企業(yè)的5萬多離職員工當(dāng)做自己公司的超級外援，且建立了“阿里同學(xué)會”，類似的，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)百度針對離職員工建立了“百老匯”，騰訊建立了“南極圈”。和大多數(shù)企業(yè)僅僅重視現(xiàn)有工作人員相比，提高對離職員工的關(guān)心更能夠體現(xiàn)出一個公司的格局，讓在職員工也倍感溫馨。這是當(dāng)前企業(yè)人力資源發(fā)展的一個大的趨勢，但是如何去把控成本，通過何種方式和離職員工保持聯(lián)系以及聯(lián)系的頻率是每個企業(yè)的HR必須深思的問題。

（二）企業(yè)人才管理不僅僅局限于招聘挖人，提高員工個人能力才是重中之重

如何提高員工的個人能力，這涉及到企業(yè)中每個員工的學(xué)習(xí)能力問題，在信息時代下，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)免費獲得很多針對員工培訓(xùn)的資料，比如喜馬拉雅主要針對多類型的企業(yè)管理、得到主要針對商業(yè)管理模式、混沌學(xué)院主要針對企業(yè)營銷人員的培訓(xùn)等，企業(yè)加強現(xiàn)有員工的個人工作能力將是未來人力資源管理的一個重要方向，求職者更傾向于能夠給自己的職業(yè)生涯提供巨大幫助的企業(yè)。

（三）人才數(shù)據(jù)將是繼石油、互聯(lián)網(wǎng)之后的巨大金礦

當(dāng)前，企業(yè)信息要比個人信息更有價值，比如我們通過足夠多的樣本能夠清晰的描述出一家企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)和薪資配比、升值空間和發(fā)展空降等核心人才管理數(shù)據(jù)，并根據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展方向及戰(zhàn)略目標(biāo)對這家企業(yè)的未來發(fā)展速度和人才培養(yǎng)方向進(jìn)行預(yù)測，以上所述的這些信息都是傳統(tǒng)的企業(yè)HR不敢奢求的重要核心數(shù)據(jù)。

（四）人才梯度建設(shè)將會成為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)之一

在什么崗位配置什么樣的人，需要幾個儲備人員，如何把人員各項工作能力進(jìn)行量化并彌補薄弱環(huán)節(jié)，這是企業(yè)當(dāng)前需要面對的問題，雖然現(xiàn)在大部分企業(yè)陸續(xù)開始招聘管理培訓(xùn)生類似的人才儲備職位，但是人才梯度建設(shè)依舊是一個空中樓閣，尚未得到切實可以落地的方案。

三、知識管理理念下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略

（一）管理要做到以人為本

所謂以人為本就是要以員工為核心，因為人是各種知識和技術(shù)的載體，企業(yè)對各種知識和技術(shù)的配置就是對勞動力的配置，員工大腦智力的開發(fā)和知識共享的實現(xiàn)也是人力資源管理的核心工作。要求企業(yè)必須加強相關(guān)管理工作，在制定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)時要求人力資源經(jīng)理的參與，將人的能力的培養(yǎng)放在頭等位置，以學(xué)習(xí)中心取代福利中心，幫助員工提高個人能力。

（二）管理創(chuàng)新，加強離職人員管理

離職人員也是企業(yè)的重要的戰(zhàn)略儲備資源，很多因為年齡較大而退休的人并未失去個人工作興趣和工作能力，依然愿意在退休之后從事以往工作，而且很多退休人員甚至掌握企業(yè)運營中的一些核心技術(shù)。針對這種情況，企業(yè)的人力資源管理部門要建立類似“離職員工返聘部”的部門，歡迎老員工回單位做貢獻(xiàn)，如果因為身體原因不能從事之前工作的，可以聘請其作為老師傅監(jiān)督新學(xué)員，幫助企業(yè)培養(yǎng)更多的熟練工人。通過與離職員工保持聯(lián)系并加強對其的關(guān)心，有利于讓在職員工也感受到企業(yè)對人才的重視，進(jìn)而提高個人工作積極性和對企業(yè)的依賴性，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

（三）完善企業(yè)激勵機制

知識經(jīng)濟(jì)時代歸根到底就是人才競爭，激勵機制是人力資源管理中的一項重要工作。第一要完善人才配置機制，按照企業(yè)人工和適才適用的結(jié)合原則讓員工學(xué)有所用，建立幫助員工成長的環(huán)境來讓其對企業(yè)產(chǎn)生依賴。在工資核定方面，采用固定工資和浮動工資相結(jié)合的辦法，根據(jù)個人工作績效發(fā)放工資，多勞多得。

四、結(jié)語

總之，現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展必須創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理發(fā)展策略，從多方面入手，比如通過返聘充分利用企業(yè)離退休人才資源的利用；加強企業(yè)人才梯度建設(shè)，形成各階段的人才戰(zhàn)略儲備等。創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式有利于提高企業(yè)的核心競爭力，提高人才對企業(yè)的依賴感，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏局面，做出更大貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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