探討人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題和對(duì)策

李曦 王嘉

人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展管理的重要職能部門(mén)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展目標(biāo)的完成具有重要作用，是企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的內(nèi)部支撐源泉，隨著現(xiàn)代企業(yè)管理技術(shù)的進(jìn)步，當(dāng)前企業(yè)對(duì)人力資源管理的調(diào)整與變革也慢慢走上軌道，要充分發(fā)揮人力資源管理的助推作用，就必須關(guān)注到其中各個(gè)管理模塊的改進(jìn)與完善，尤其是人力資源管理中的績(jī)效考核制度，這對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的激勵(lì)，具有著強(qiáng)大的促進(jìn)作用。

一、企業(yè)績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制概述

良好的企業(yè)績(jī)效考核體系不僅能夠激發(fā)員工工作的熱情，而且對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的規(guī)劃調(diào)整具有很強(qiáng)的參考價(jià)值，作為一種良性的企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制，我們應(yīng)該重視并且不斷完善這項(xiàng)制度的應(yīng)有價(jià)值。首先，績(jī)效考核屬于人力資源管理的重要模塊組成部分，能夠在人力資源部門(mén)規(guī)劃將來(lái)的發(fā)展方向、職位聘任及調(diào)整等方面提供重要的參考數(shù)據(jù)，把握員工當(dāng)前的實(shí)際工作情況，提高人力資源規(guī)劃的精確性；其次，績(jī)效考核是直接明確的員工勞動(dòng)報(bào)酬和職位調(diào)配依據(jù)，有了具體的績(jī)效考核數(shù)據(jù)，在員工勞動(dòng)報(bào)酬的分配上可以盡可能體現(xiàn)公平公正，也更加令人信服，而職位的調(diào)整調(diào)配同樣如此，績(jī)效考核直接的展現(xiàn)哪些員工適合哪些崗位，人崗適配是企業(yè)管理的基本思維；故此，完善的績(jī)效考核機(jī)制不僅利于公司管理的規(guī)劃調(diào)整，而且對(duì)員工的工作積極性和主動(dòng)性起到了獨(dú)特的激勵(lì)作用，為公司管理的內(nèi)部穩(wěn)定強(qiáng)根筑基。

二、當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核存在的具體問(wèn)題

（一）績(jī)效考核周期設(shè)置不科學(xué)

績(jī)效考核作用的發(fā)揮有賴于高效合理的績(jī)效考核機(jī)制，而科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制必須滿足考核部門(mén)和考核員工雙方的時(shí)間精力成本，否則便無(wú)法達(dá)到應(yīng)有的效果。當(dāng)前許多企業(yè)管理在考核機(jī)制的設(shè)置上存在著或多或少的弊端，有的因管理層的不重視和懈怠而設(shè)置過(guò)長(zhǎng)的考核期，根本無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)評(píng)價(jià)作用；有的企業(yè)雖重視績(jī)效考核的激勵(lì)作用，但并沒(méi)有結(jié)合人員崗位工作的實(shí)際情況而設(shè)置期限過(guò)短，使得考核部門(mén)和被考核人員都疲于應(yīng)付，同樣效果不佳。因此，解決當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核周期設(shè)置上出現(xiàn)的問(wèn)題，是完善績(jī)效考核機(jī)制功能的重要方面。

（二）績(jī)效考核過(guò)程員工參與度低

績(jī)效考核是一項(xiàng)雙向的測(cè)評(píng)工程，既有考核管理人員的領(lǐng)導(dǎo)，同樣需要被考核員工的積極參與，對(duì)于一套完善的績(jī)效考核制度體系而言，其對(duì)管理人員和員工是雙方受益的，由于涉及到員工自身的職位調(diào)整升降、薪酬分配等切身利益，員工自然是愿意熱情參與到其中的，然而現(xiàn)實(shí)情況卻往往相反，一方面由于考核管理人員自身對(duì)考核技術(shù)、方法以及科學(xué)考核理念等掌握的不足，使得績(jī)效考核無(wú)法滿足企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展需求，員工的積極性和主動(dòng)性同樣大大降低；另一方面，企業(yè)員工的個(gè)人素質(zhì)通常是參差不齊的，這就使得考核過(guò)程的雙方交流會(huì)有許多難以解決的問(wèn)題，若是缺乏有針對(duì)性規(guī)劃合理的考核機(jī)制，便難以鼓勵(lì)眾多員工積極地參與到考核中來(lái)。

（三）績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)識(shí)缺陷

績(jī)效考核結(jié)果是企業(yè)在管理過(guò)程中激勵(lì)員工的重要依據(jù)之一，不僅能夠促使員工端正工作態(tài)度、積極調(diào)整工作狀態(tài)、提升工作熱情，而且一份公平合理的考核結(jié)果也是員工獲得工資薪酬、對(duì)企業(yè)認(rèn)同信賴的重要依據(jù)。而當(dāng)前很多企業(yè)卻不能正確的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用考核結(jié)果，反而把其作為懲罰員工的依據(jù)，特別是不合理的考核結(jié)果，更是會(huì)造成大量員工的抵觸，最終使得績(jī)效考核淪為雞肋。

三、企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的完善和建議

（一）提高績(jī)效考核周期設(shè)置的科學(xué)性和實(shí)用性

科學(xué)的績(jī)效考核周期對(duì)績(jī)效考核作用的發(fā)揮非常關(guān)鍵，而要設(shè)置一個(gè)兼具實(shí)用性和高效性的考核周期，便要將考核的對(duì)象予以科學(xué)劃分，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，盡量減少設(shè)置的周期帶來(lái)的不良作用。一方面，科學(xué)考核周期的設(shè)置必須要考慮到企業(yè)當(dāng)前發(fā)展階段和任務(wù)和發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)宏觀發(fā)展大方向結(jié)合具體考核職位、考核指標(biāo)的性質(zhì)特點(diǎn)設(shè)置考核周期；另一方面，考核周期的設(shè)置不是一概而論的，不同的考核對(duì)象和指標(biāo)所適合的周期都是有其自身特點(diǎn)的，周期的設(shè)置不僅要符合一般規(guī)律，而且要具體情況具體分析。

（二）大力推動(dòng)員工參與積極性，擴(kuò)大考核群眾基礎(chǔ)

員工是公司發(fā)展的根基，在績(jī)效考核中也是重要的組成部分，企業(yè)應(yīng)不斷地?cái)U(kuò)大績(jī)效考核本身帶給員工的個(gè)人利益，切實(shí)讓員工從績(jī)效考核中充滿獲得感，才能讓大家考核的積極性和主動(dòng)性不斷增加。要調(diào)動(dòng)積極性，企業(yè)就要建立與績(jī)效考核掛鉤的完善獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)于工作表現(xiàn)優(yōu)異的積極員工給予可觀的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并且能夠獲得公正的職位調(diào)整晉升，而且對(duì)于績(jī)效考核完成度高的員工，也可予以適當(dāng)?shù)念~外物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，充分讓員工參與到績(jī)效考核的大工程中來(lái)。

（三）正確認(rèn)識(shí)和充分運(yùn)用考核結(jié)果

一份公正合理的績(jī)效考核結(jié)果是人力資源管理中績(jī)效考核的最終目標(biāo)，也是良好的人力資源激勵(lì)機(jī)制的充分依據(jù)，因此，考核管理人員需要充分的認(rèn)識(shí)和運(yùn)用考核結(jié)果，而不是讓其成為可有可無(wú)的點(diǎn)綴品。其中，管理人員應(yīng)該摒棄將考核結(jié)果作為懲罰依據(jù)這種單一思維，考核結(jié)果展現(xiàn)的情形是多方面的，除了對(duì)個(gè)別員工的懲罰辭退，最重要的是讓他們看到自己工作的實(shí)際狀態(tài)和工作成效，合理的調(diào)整調(diào)配職位關(guān)系，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化，這也是績(jī)效考核作為激勵(lì)機(jī)制的重要目標(biāo)所在。

四、結(jié)語(yǔ)

盡管當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核存在著一些不足之處，但隨著現(xiàn)代企業(yè)管理技術(shù)的變革發(fā)展，我們?cè)趯W(xué)習(xí)摸索先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)也在不斷的改進(jìn)，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的越來(lái)越被重視，也帶來(lái)了績(jī)效考核制度完善的重要契機(jī)，相信隨著管理理念和技術(shù)的進(jìn)步，績(jī)效考核制度終將能夠發(fā)揮出其獨(dú)有的優(yōu)勢(shì)。

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