高校后勤人力資源管理中的文化建設研究

陳鵬羽

摘要：隨著后勤改革的發(fā)展，節(jié)約型后勤建設開始推進，同時各種新管理新技術(shù)以及新型的設備也都開始在高校后勤當中應用，但是高校的后勤人力資源的管理與配備卻成為了后勤改革與發(fā)展的瓶頸。在本文當中，我們針對高校后勤的人力管理現(xiàn)狀以及特點進行了分析，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，同時對人力資源的建設與管理突進進行了分析。

關(guān)鍵詞：高校后勤；人力資源；管理；文化建設

高校后勤目前基本上建成自主自營、獨立核算、自負盈虧的經(jīng)營主體，但是后勤卻堅持保本低盈余的觀念。而如何確保后勤文化與學習發(fā)展相符合，如何讓后勤為師生提供更好的服務，這都是十分關(guān)鍵的問題，因此構(gòu)建一支與學校發(fā)展相適應的團隊十分重要。

一、高校后勤人力資源管理當中出現(xiàn)的問題

（一）人力資源管理的觀念比較落后

人力資源管理現(xiàn)在理念的核心是調(diào)動員工的工作主動性與積極性，同時把人作為資源進行開發(fā)與利用?，F(xiàn)在，因為后勤的發(fā)展歷史等原因，人力資源的觀念也呈現(xiàn)出“制度鎖定”的狀態(tài)?！爸贫孺i定”的狀態(tài)是學習人力資源管理理念落后的原因，同時也是理念落后的表現(xiàn)形態(tài)?！爸贫孺i定”的管理模式已經(jīng)年代久遠，這樣無法適應后勤社會的發(fā)展浪潮，同時也無法凸顯出“人才資本化”與“人才社會化”的理念，阻礙了人力資源效能的發(fā)揮。

（二）人力資源的結(jié)構(gòu)配置不合理

高校后勤的社會化發(fā)展是適應社會經(jīng)濟發(fā)展與變革的重要選擇。它要求高校后勤能夠自負盈虧，減少成本的投入，提高后勤的盈利，走可持續(xù)發(fā)展的道路。在高校后勤的改革狀況下，后勤人員出現(xiàn)了配置不合理的情況，而且后勤的員工流動性差，所以很多的員工崗位無人堅守，出現(xiàn)閑置，整體的工作效率不高。此外，高校的后勤工作人員主要是高校其他部門分流過來的人員，因此專業(yè)技術(shù)與崗位的匹配度差，無法勝任崗位，進而導致后勤部門具備專業(yè)技術(shù)的人員和專業(yè)管理能力的人員較少，進而對部門的工作效率和業(yè)績產(chǎn)生影響。

（三）目前的用人的機制存在缺陷

高校的后勤用人現(xiàn)狀是沒有合理的激勵機制與競爭機制。過去高校的行政型模式占后勤人力資源管理模式的主導地位。對員工的考核形式也是以定性逐級考核形式為準，因此管理的隊伍整體素質(zhì)不整齊，無法客觀評價員工的工作績效，進而導致整個管理的過程比較注重政策的執(zhí)行形式，對員工的實際需要不夠重視，影響員工的積極性與創(chuàng)造性。因此，我們應該構(gòu)建有效的激勵機制，激發(fā)后勤工作人員的工作積極性，確保高校的人力資源文化建設有序進行。

二、高校后勤人力資源管理對策

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

樹立“以人為本”的理念，打破傳統(tǒng)的人力資源管理理念。建設高校“以人為本”的后勤人力資源管理理念需要做到以下兩個方面：第一，注重人力資源中人才的地位。人力資源是推動社會發(fā)展的重要資源，合理配置人力資源的結(jié)構(gòu)可以提高勞動的生產(chǎn)率，同時減少運營成本。人才是一個企業(yè)與部門競爭的核心力量，所以我們的高校后勤在建設人力資源管理文化的過程中應該重視人才的培養(yǎng)與吸引，同時將人才的效用充分發(fā)揮出來。第二，樹立“人才社會化”的觀念，逐漸形成人才社會化的機制，高校后勤人力資源的管理是要與市場發(fā)展接軌，與社會接軌，最終形成一個聚集人才的良好環(huán)境，進而構(gòu)建出一支高素質(zhì)的隊伍。

（二）調(diào)整人力資源的配置結(jié)構(gòu)

每個人都具有自身的特長與潛質(zhì)，人才的使用一定要做到人盡其才。后勤應該根據(jù)自身目前的發(fā)展情況，選擇合適的人才來加快人才資源管理文化的建設。要做到人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化需要注意以下幾點：首先，重視后勤部門領導的綜合素質(zhì)。領導層對于組織的發(fā)展具有導向作用，所以領頭人一定要是綜合素質(zhì)高的人員，確保組織文化發(fā)展的方向正確。其次，重視后勤人才管理的目標與功能相符。高校的后勤管理部門是一個組織，想要實現(xiàn)組織的管理職能，建設組織的管理文化，我們需要合理的選擇人才，同時對于符合崗位要求的人加以重任。最后，保證人才的組合合理，后勤隊伍的知識、年齡、性格等結(jié)構(gòu)都要根據(jù)組織的情況進行調(diào)整，進而實現(xiàn)有序的優(yōu)勢互補。

（三）健全有效的激勵機制

持續(xù)的激勵對組織的管理具有良好的推動作用，同時也可以提高后勤人員的工作積極性。建立人才資源管理的文化和長久有效的激勵機制密切相關(guān)，首先，設立激勵目標，準確對員工的需要進行把握，設立合理有效的激勵目標。其次，建立薪酬激勵機制。物質(zhì)激勵可以提高員工的工作積極性，以及對自身的認同感，針對崗位的不同簡歷有效的激勵機制，是吸引和穩(wěn)定人才的關(guān)鍵。最后，把握激勵的時效性。激勵形式要與后勤的改革變化相符，對高校后勤人的資源管理是一項系統(tǒng)的工程，目前的管理體系比較完善，但是需要重視人才管理的文化建設。

三、總結(jié)

在高校的后勤管理工作中，我們需要對管理的理論與方式都進行不斷的創(chuàng)新，同時實現(xiàn)后勤與高校其他部門之間的協(xié)調(diào)，實現(xiàn)高校與后勤的共同進步與發(fā)展，進而構(gòu)建后勤的人力資源管理的文化特色。

參考文獻：

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[2]沈柳妍.淺談高校后勤社會化改革中的人力資源問題[J].當代經(jīng)理人（中旬刊），2016（9）.

（作者單位：長沙市航空職業(yè)技術(shù)學院）