大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用研究

靳雅

摘要：大數(shù)據(jù)時(shí)代撲面而來(lái)，為企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了全新的發(fā)展機(jī)遇，尤其是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)受到的沖擊將別明顯。本文就大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用進(jìn)行了研究。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源；影響；作用；應(yīng)用

計(jì)算機(jī)技術(shù)的普及和互聯(lián)網(wǎng)工具的廣泛應(yīng)用為大數(shù)據(jù)的興起和發(fā)展奠定了廣泛的基礎(chǔ)。數(shù)據(jù)化分析的思想可應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)領(lǐng)域，只要有數(shù)據(jù)產(chǎn)生，就可進(jìn)行有效分析，而送種客觀有效的分析，為決策提供了客觀的依據(jù)，提高了人力資源部的專業(yè)性和工作效率，為企業(yè)的人力資源決策和業(yè)務(wù)發(fā)展提供一份有力的支持和保障。

一、大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理的影響

隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)飛速發(fā)展，數(shù)據(jù)不再是單純的數(shù)字或者是信號(hào)，而是被賦予生命活力的一種語(yǔ)言，大數(shù)據(jù)應(yīng)運(yùn)而生。一些大的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也在前人研究的基礎(chǔ)上開(kāi)始關(guān)注大數(shù)據(jù)領(lǐng)域，對(duì)大數(shù)據(jù)的發(fā)展起到了推動(dòng)作用。當(dāng)然，人作為一個(gè)重要的生產(chǎn)要素，越來(lái)越多的被管理者所重視，人力資源部門(mén)的重要性也日益凸顯，企業(yè)也開(kāi)始關(guān)注大數(shù)據(jù)在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用。然而，國(guó)內(nèi)對(duì)于大數(shù)據(jù)的理解和研究起步晩于國(guó)外，但互聯(lián)網(wǎng)浪潮勢(shì)不可檔，國(guó)內(nèi)一些大的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開(kāi)始引進(jìn)國(guó)外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，并投入大量的精力和資源研究。然而，在注重感性判斷和人情關(guān)系文化的中國(guó)，目前在大多數(shù)企業(yè)中，尤其是傳統(tǒng)中小企業(yè)，并未意識(shí)到數(shù)據(jù)化分析的重要性，多數(shù)決策和判斷還都是通過(guò)企業(yè)決策層拍腦袋拍出來(lái)的。近幾年，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展、共享經(jīng)濟(jì)概念的提出，開(kāi)始有一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)意識(shí)到量化客觀思考的重要性，逐步進(jìn)入第一個(gè)反應(yīng)階段，大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用還是一片藍(lán)海。大數(shù)據(jù)技術(shù)雖然不好掌握，但是其帶來(lái)的數(shù)據(jù)客觀分析的思想確實(shí)人人都可使用和借鑒。

二、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的作用

1、為人力資源工作提供全面量化依據(jù).

利用大數(shù)據(jù)的分析方法，復(fù)雜的人力資源系統(tǒng)可收集到更多的信息，這些信息有行為方面的信息、視覺(jué)方面的信息、語(yǔ)音視頻方面的信息，文本文檔方面的信息，當(dāng)這些信息匯總整合在一起，進(jìn)到數(shù)據(jù)庫(kù)，便可實(shí)現(xiàn)組織人事工作的全面量化。通過(guò)對(duì)這些量化的數(shù)據(jù)建立合理的算法進(jìn)行反復(fù)的深度挖掘，便可真正體現(xiàn)所謂的人力資本的概念，這個(gè)時(shí)候人力資源不再是一種信息資本，而是一種可幫助企業(yè)持續(xù)有效運(yùn)轉(zhuǎn)的人力資本，是一種可為組織發(fā)展提供戰(zhàn)略預(yù)判能力的營(yíng)運(yùn)資本。

2、為人才管理及員工服務(wù)創(chuàng)造有利條件

大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源信息系統(tǒng)打破傳統(tǒng)的層級(jí)式匯報(bào)的組織模式，員工既可與企業(yè)管理者之間通過(guò)社交軟件或平臺(tái)互動(dòng)，產(chǎn)生更多的交互性數(shù)據(jù)，創(chuàng)造更好的工作氛圍；也可參與到組織的人力資源管理工作上，對(duì)企業(yè)在發(fā)展和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的現(xiàn)狀和問(wèn)題給予更多的建議或意見(jiàn)，促進(jìn)相關(guān)部門(mén)建立更規(guī)范的制度和流程；還可促進(jìn)部門(mén)間的協(xié)作，提高工作效率。

3、建立有效的人才數(shù)據(jù)管理模型

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，技術(shù)的更新使得人與人之間的鏈接更加簡(jiǎn)單和直接，數(shù)據(jù)無(wú)處不在。在這樣的一個(gè)時(shí)代，人才的能力、特質(zhì)、行為都可用數(shù)據(jù)來(lái)描繪和衡量，員工的大腦不再是信息的載體，而是演變成可隨時(shí)調(diào)用的數(shù)據(jù)，人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力已然異化，數(shù)據(jù)這一核心資產(chǎn)日益被重視。當(dāng)我們把送些無(wú)處不在的信息錄入電腦終端存儲(chǔ)為數(shù)據(jù)，建立有效的人才數(shù)據(jù)管理模型，分析和導(dǎo)出結(jié)果，大數(shù)據(jù)便為人力資源管理創(chuàng)造了巨大的價(jià)值。

三、企業(yè)人力資源管理中大數(shù)據(jù)的應(yīng)用

大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)化分析的思想可以應(yīng)用在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)和程序中，本文重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面的分析其應(yīng)用。

1、在人才招聘與甄選方面的應(yīng)用

大數(shù)據(jù)思想給人力資源從業(yè)者帶來(lái)的第一個(gè)沖擊便是以事實(shí)為依據(jù)，大數(shù)據(jù)思想為企業(yè)人才選拔創(chuàng)造了思維方式的飛躍，選人變得更加客觀、準(zhǔn)確、簡(jiǎn)單。大數(shù)據(jù)讓一個(gè)人的畫(huà)像越來(lái)越清晰。因此，企業(yè)可通過(guò)大數(shù)據(jù)將應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷整合在一起，從這樣的數(shù)據(jù)中抽解出適合某一崗位的理想候選人的數(shù)據(jù)，映射到本崗位的人才素質(zhì)能力模型上，形成具有企業(yè)烙印的個(gè)性化候選人畫(huà)像。在進(jìn)行招聘甄選的時(shí)候，結(jié)合應(yīng)聘者在社交網(wǎng)絡(luò)上的興趣與行為數(shù)據(jù)，根據(jù)合理的算法模型，直接、精準(zhǔn)、高效的篩出與崗位最匹配的那個(gè)應(yīng)聘者，提高招聘效率。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果無(wú)法建立完善的大數(shù)據(jù)架構(gòu)和使用成熟的大數(shù)據(jù)技術(shù)，依然可通過(guò)數(shù)據(jù)化分析的思想來(lái)優(yōu)化和提高招聘的效率。我們可以通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，建立能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的員工信息模型，如行為特征、高績(jī)效表現(xiàn)、態(tài)度和價(jià)值觀表現(xiàn)等，通過(guò)績(jī)效數(shù)據(jù)和其他數(shù)據(jù)建立相應(yīng)算法，并剔除可能出現(xiàn)的多重線性錯(cuò)誤的問(wèn)題，驗(yàn)證候選人的特質(zhì)與模型的匹配程度，以此迅速篩選出可能適合企業(yè)的候選人，減少招聘過(guò)程中的主觀臆斷，提高招聘的準(zhǔn)確度和效率。

2、在人才考核與激勵(lì)方面的應(yīng)用

多數(shù)企業(yè)其實(shí)擁有大量的人力資源數(shù)據(jù)，如基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)、考核結(jié)果數(shù)據(jù)、員工異動(dòng)數(shù)據(jù)、人才培養(yǎng)數(shù)據(jù)等等，鮮少有企業(yè)可以看到數(shù)據(jù)背后的價(jià)值。若可以整合這些數(shù)據(jù)， 同時(shí)結(jié)合行業(yè)數(shù)據(jù)分析和預(yù)測(cè)，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源效能最大化。大數(shù)據(jù)可以通過(guò)分析外部市場(chǎng)和行業(yè)的薪酬水平，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)，預(yù)測(cè)企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)與薪酬漲幅之間的關(guān)系，建立完善合理的薪酬激勵(lì)制度，并測(cè)算候選人薪酬期望的合理程度；還可以通過(guò)建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況有關(guān)的數(shù)據(jù)算法，找到員工績(jī)效提升的突破點(diǎn)和原因，建立合理的激勵(lì)政策和制度，刺激員工實(shí)現(xiàn)高績(jī)效，提高個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)。同樣，如果大數(shù)據(jù)技術(shù)無(wú)法實(shí)現(xiàn)，數(shù)據(jù)化的分析思想依然可以應(yīng)用在人才考核與激勵(lì)方面。根據(jù)管理的二八原則，企業(yè)80%的利潤(rùn)是由20%優(yōu)秀的員工創(chuàng)造的。人力資源部可通過(guò)對(duì)20%優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)的人才特質(zhì)進(jìn)行分析，找到產(chǎn)生高績(jī)效的原因，建立高績(jī)效人員素質(zhì)能力模型，給予與實(shí)際工作相匹配的薪酬和績(jī)效激勵(lì)；分析低績(jī)效人員與高績(jī)效人員之間的差距，找到績(jī)效差的原因，客觀公正的評(píng)價(jià)員工，對(duì)于那些主觀的因素，通過(guò)設(shè)定合理的考核和激勵(lì)予以刺激，以產(chǎn)生高績(jī)效；對(duì)于非主觀的因素，可以提供轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)，把合適的人放到合適的崗位上，以此實(shí)現(xiàn)人才效能優(yōu)化。

3、在人才保留與發(fā)展方面的應(yīng)用

人才是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)為，尤其是外部環(huán)境變化如此快速的今天。中國(guó)大眾創(chuàng)業(yè)時(shí)代到來(lái)，90后新生代進(jìn)入職場(chǎng)，這些獨(dú)特的時(shí)代特點(diǎn)對(duì)中國(guó)中小企業(yè)在人才的保留和發(fā)展方面帶來(lái)了更多的挑戰(zhàn)，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以為我們保留人才提供預(yù)見(jiàn)性，它可以對(duì)人才指標(biāo)體系進(jìn)行量化分析，將定性與定量結(jié)合，科學(xué)有效的進(jìn)行預(yù)測(cè)，找到最適合企業(yè)發(fā)展和最容易適應(yīng)企業(yè)的人才，通過(guò)系統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)，幫助決策者發(fā)現(xiàn)潛在關(guān)聯(lián)，實(shí)現(xiàn)人才最優(yōu)配置。同時(shí)，企業(yè)還可以通過(guò)大數(shù)據(jù)挖掘分析員工在社交網(wǎng)站上的行為數(shù)據(jù)，通過(guò)合理的算法，預(yù)測(cè)員工離職傾向，提前采取行動(dòng)，制定留住員工的針對(duì)性解決方案，便減少員工流失率和空崗率。同樣，對(duì)于大數(shù)據(jù)應(yīng)用條件不成熟的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，數(shù)據(jù)化的分析思想依然可應(yīng)用在人才保留與發(fā)展上。企業(yè)可通過(guò)發(fā)展性數(shù)據(jù)和績(jī)效數(shù)據(jù)建立崗位所需基本技能和能力模型，為新員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃；通過(guò)分析員工能力測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)與崗位高績(jī)效技能模型要求之間的差距，制定個(gè)人針對(duì)性的發(fā)展計(jì)劃，讓培訓(xùn)更加有針對(duì)性和效果；通過(guò)合理的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，分析人才發(fā)展現(xiàn)狀，建立人才池，讓人才梯隊(duì)建設(shè)更有依據(jù)。

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