設(shè)計(jì)院人力資源管理優(yōu)化提升舉措

左淼

摘要：優(yōu)化人力資源管理，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)是設(shè)計(jì)院發(fā)展的根本，也是加快設(shè)計(jì)院市場(chǎng)化的必由之路。本文在設(shè)計(jì)院人力資源管理存在的問(wèn)題分析的基礎(chǔ)上，提出了設(shè)計(jì)院人力資源管理優(yōu)化提升舉措。

關(guān)鍵詞：設(shè)計(jì)院；人力資源管理；問(wèn)題；優(yōu)化

人是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資本，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著決定性作用。設(shè)計(jì)院作為智力密集型企業(yè)，人的重要性更是不言而喻的。如何有效培養(yǎng)各類(lèi)人才，發(fā)揮各類(lèi)人才的能動(dòng)性，提升人力資源管理效果，滿(mǎn)足設(shè)計(jì)院業(yè)務(wù)發(fā)展需要，推動(dòng)設(shè)計(jì)院快速高效發(fā)展，是各個(gè)設(shè)計(jì)院面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。

一、設(shè)計(jì)院人力資源管理問(wèn)題解析

1、設(shè)計(jì)院人力資源管理體系不完善

很多設(shè)計(jì)院沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)，一直沿用傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理模式，人力資源管理相關(guān)職能和行政管理等職能在一個(gè)部門(mén)。人力資源管理工作僅停留在由辦公室行政人員兼辦理職稱(chēng)申報(bào)、人才落戶(hù)、人事檔案、職務(wù)變更、社會(huì)招聘等諸多繁重的基礎(chǔ)事務(wù)性工作上，沒(méi)有建立科學(xué)的人力資源管理體系，缺乏專(zhuān)業(yè)的人做專(zhuān)業(yè)的事。無(wú)論是從外部競(jìng)爭(zhēng)與形勢(shì)還是從內(nèi)部人才管理與開(kāi)發(fā)來(lái)說(shuō)，當(dāng)前的很多設(shè)計(jì)院人力資源管理模式都已再不適應(yīng)目前設(shè)計(jì)院所處的發(fā)展階段，甚至在一定程度上可能還會(huì)阻礙了設(shè)計(jì)院的發(fā)展。

2、設(shè)計(jì)院人力資源管理制度不規(guī)范

盡管目前很多的設(shè)計(jì)院在人事管理上都建立了一些人力資源管理相關(guān)制度，但是有些核心的制度還是不健全或者欠缺，在管理制度和手段上都相對(duì)落后，不能緊跟市場(chǎng)發(fā)展，不能滿(mǎn)足設(shè)計(jì)院發(fā)展需求，依然保留了傳統(tǒng)式的行政管理模式。有些設(shè)計(jì)院沒(méi)有建立激勵(lì)性的薪酬制度，或者有些制度規(guī)定過(guò)于剛性，適用性太差，根本無(wú)法從根本上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與熱情。在供給側(cè)改革、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、一帶一路等背景下，設(shè)計(jì)院的發(fā)展面臨著很多不確定性風(fēng)險(xiǎn)與因素，這樣就要求設(shè)計(jì)院的人力資源規(guī)劃管理要具備一定的彈性，跟得上設(shè)計(jì)院業(yè)務(wù)活動(dòng)的變化，確保在新形勢(shì)、新情況下能夠出現(xiàn)為設(shè)計(jì)院供給復(fù)合型人才。顯然，設(shè)計(jì)院內(nèi)行政手段的過(guò)度干預(yù)，拉低了設(shè)計(jì)院內(nèi)部管理水平，阻礙了人力資源的發(fā)展。

3、績(jī)效考核科學(xué)性與規(guī)范性待強(qiáng)化

很多單位還是有績(jī)效考核制度或相關(guān)管理文件與方案的，但是實(shí)際績(jī)效考核工作卻流于形式，不能對(duì)設(shè)計(jì)院?jiǎn)T工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行適時(shí)、正確與合理的評(píng)價(jià)。很多設(shè)計(jì)院績(jī)效考核僅僅是每年年底的一張考評(píng)表和年底的民主投票評(píng)議來(lái)決定績(jī)效的高低，甚至有些設(shè)計(jì)院考核僅憑領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人感覺(jué)。這種方式的考評(píng)無(wú)法表現(xiàn)員工每個(gè)時(shí)間段的具體工作以及工作表現(xiàn)，無(wú)法區(qū)分員工績(jī)效的優(yōu)劣，且這種考核方式并不及時(shí)與員工進(jìn)行反饋溝通。有些設(shè)計(jì)院考核評(píng)價(jià)不成體系，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一或者不科學(xué)，隨意性強(qiáng)，主觀性影響加大。關(guān)于考核評(píng)價(jià)的運(yùn)用方面也做的不到位，很多設(shè)計(jì)院考核評(píng)價(jià)只是與工資關(guān)聯(lián)，而與職務(wù)晉升，員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，員工招聘與解聘等都沒(méi)有關(guān)聯(lián)起來(lái)。

4、高級(jí)核心設(shè)計(jì)人才的流失

高級(jí)核心人才是那些能提升設(shè)計(jì)院核心競(jìng)爭(zhēng)力有直接或重要作用的員工。有很多設(shè)計(jì)院的科技研究人員的待遇不好，而且地位也不高，無(wú)論是普通性的管理崗還是輔助性的管理崗冗員較多，使得高級(jí)人才流失的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，人才無(wú)法發(fā)揮整體的功效。在激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，設(shè)計(jì)院作為弱勢(shì)單位存在花了很多錢(qián)、物、時(shí)間培養(yǎng)了人才，但有點(diǎn)成績(jī)就跳了，設(shè)計(jì)院投入的大量培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)白花了，出現(xiàn)難以留住高級(jí)人才的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的直接結(jié)果是高級(jí)人才的流失，間接的影響設(shè)計(jì)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，甚至影響設(shè)計(jì)院的生存和發(fā)展。

二、設(shè)計(jì)院人力資源管理優(yōu)化提升

1、優(yōu)化人力資源管理體系

作為管理設(shè)計(jì)院企業(yè)人才的專(zhuān)業(yè)化職能，人力資源管理工作在設(shè)計(jì)院發(fā)展中有著重要的作用，所以，要強(qiáng)化人力資源管理，優(yōu)化崗位設(shè)置，將人力資源管理作為一個(gè)獨(dú)立的運(yùn)營(yíng)的職能獨(dú)立凸顯出來(lái)。要結(jié)合設(shè)計(jì)院的未來(lái)發(fā)展，做好人力資源管理規(guī)劃，優(yōu)化人力資源管理流程，強(qiáng)化人力資源管理職能，提升人力資源管理效率與效果，為設(shè)計(jì)院管理好人才。

2、健全人力資源配套制度

提高設(shè)計(jì)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，優(yōu)化人力資源配置的前提是健全與人力資源管理匹配的各項(xiàng)制度，從崗位管理，績(jī)效考核，薪酬管理到培養(yǎng)晉升等方面進(jìn)行完善。在崗位管理制度中可以明確崗位的設(shè)置、崗位職責(zé)權(quán)限及崗位任職要求，用制度授權(quán)和制度約束權(quán)限的方法來(lái)進(jìn)行崗位管理。通過(guò)績(jī)效管理制度和薪酬管理制度向員工傳達(dá)企業(yè)的目標(biāo)，通過(guò)薪酬來(lái)激勵(lì)員工，使每個(gè)員工按照相應(yīng)的制度工作，按照業(yè)績(jī)來(lái)分配，多勞多得，少勞少得，使考核、獎(jiǎng)懲、激勵(lì)真正落到實(shí)處。通過(guò)培養(yǎng)升遷制度，可以明確獲得培養(yǎng)機(jī)會(huì)的條件以及獲得升遷的條件，讓有志員工有目標(biāo)，有奔頭，有機(jī)會(huì)。

3、建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系能夠進(jìn)一步將設(shè)計(jì)院工作目標(biāo)定責(zé)任、定時(shí)限地落實(shí)到部門(mén)及個(gè)人，從而提高設(shè)計(jì)院內(nèi)部運(yùn)營(yíng)與管理的效率與質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)院效益和員工效益的最大化，達(dá)到激勵(lì)員工、提高設(shè)計(jì)院整體績(jī)效水平的目的。設(shè)計(jì)院應(yīng)該高度重視新設(shè)計(jì)薪酬體系，將激勵(lì)制度和績(jī)效制度等加入薪酬體系，使薪酬更能夠引入內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，從而提高員工的積極性，達(dá)到提升企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。設(shè)計(jì)院可以根據(jù)效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，根據(jù)個(gè)人能力和工作績(jī)效的不同，合理拉開(kāi)工資報(bào)酬的差距，打破平均主義，激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性?？梢愿鶕?jù)個(gè)人能力和工作績(jī)效的不同，合理適當(dāng)拉開(kāi)內(nèi)部員工工資報(bào)酬的差距，激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性。設(shè)定績(jī)效指標(biāo)與考核周期?？?jī)效指標(biāo)應(yīng)根據(jù)公司整體指標(biāo)結(jié)合“平衡計(jì)分卡”進(jìn)行分解，同時(shí)依據(jù)業(yè)務(wù)流程與工作職責(zé)進(jìn)行設(shè)定。對(duì)于中高層管理者，應(yīng)將戰(zhàn)略性、業(yè)績(jī)性指標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)力、決策力等作為重點(diǎn)考核指標(biāo)，設(shè)定較長(zhǎng)的考核周期。對(duì)于一般員工，應(yīng)設(shè)定較短的考核周期，主要考核工作態(tài)度、工作行為及工作結(jié)果。對(duì)于特殊型人才應(yīng)按照契約來(lái)執(zhí)行，簽訂工作目標(biāo)責(zé)任，按約定進(jìn)行績(jī)效監(jiān)管并降低風(fēng)險(xiǎn)。制定并實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，實(shí)時(shí)進(jìn)行績(jī)效監(jiān)控?？己四繕?biāo)與周期明確后，員工與主管需要充分進(jìn)行溝通，制定相應(yīng)的工作計(jì)劃，在計(jì)劃執(zhí)行的過(guò)程中，雙方實(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)控與反饋，并調(diào)整相應(yīng)的工作計(jì)劃。

4、創(chuàng)新高級(jí)人才用人機(jī)制

要改變規(guī)劃設(shè)計(jì)院現(xiàn)有的、單一的、固定的用人方式，設(shè)計(jì)院可以實(shí)行崗位固定與崗位流動(dòng)相結(jié)合，專(zhuān)職與兼職相結(jié)合的用人制度。鼓勵(lì)設(shè)計(jì)院的人才流動(dòng)，充分發(fā)揮人才市場(chǎng)的資源配置作用，實(shí)現(xiàn)人才資源配置的社會(huì)化、市場(chǎng)化。對(duì)于固定院內(nèi)的高級(jí)人才，設(shè)計(jì)院可以給予高級(jí)人才在項(xiàng)目選擇、團(tuán)隊(duì)人員配置、經(jīng)費(fèi)使用、獎(jiǎng)金分配及工作安排等方面授予更多的自主權(quán)，這樣可以調(diào)動(dòng)激發(fā)高級(jí)人才工作的創(chuàng)造性、主動(dòng)性，進(jìn)而提升單位業(yè)績(jī)。對(duì)于流動(dòng)崗位的高級(jí)人才，設(shè)計(jì)院可以聘請(qǐng)高校、其他權(quán)威設(shè)計(jì)院具有相應(yīng)專(zhuān)業(yè)資格證書(shū)，理論知識(shí)扎實(shí)和實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富的專(zhuān)家作為院內(nèi)儲(chǔ)備的重大項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員，在承擔(dān)項(xiàng)目時(shí)給予充分授權(quán)，并明確崗位責(zé)任，提高其士氣，進(jìn)而做到人為我用，人盡其能，進(jìn)一步增加設(shè)計(jì)院的業(yè)績(jī)。

三、結(jié)語(yǔ)

設(shè)計(jì)院要認(rèn)清形勢(shì)，創(chuàng)新人力資源管理方法，加強(qiáng)同外部資源的協(xié)作，揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，同時(shí)大膽地從市場(chǎng)中引進(jìn)人才，不斷改革管理制度，提高員工的凝聚力，才能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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