國有企業(yè)人力資源薪酬管理研究

陳寶昌

摘要：國有企業(yè)人力資源的薪酬管理，直接影響了國有企業(yè)工作人員的利益，對于國有企業(yè)工作人員在工作過程中的主動性和積極性有著非常重要的影響。因此，國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時，要對于薪酬管理進(jìn)行重視，并且要依據(jù)國有企業(yè)本身在市場當(dāng)中所處的位置及其屬性，來設(shè)置符合國有企業(yè)實(shí)際情況的薪酬管理制度，從而更好的發(fā)揮出國有企業(yè)薪酬管理制度所應(yīng)該發(fā)揮出來的作用，進(jìn)而促使國有企業(yè)日常工作能夠得到更好的運(yùn)行和發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；薪酬管理

1.薪酬管理定義

對于任何一個企業(yè)來說，設(shè)置科學(xué)合理的薪酬管理制度對于企業(yè)的未來發(fā)展來說都有著非常重要的作用。近些年來，我們能夠看到一些國有企業(yè)由于績效情況不夠良好，導(dǎo)致該國有企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)效益受到一定程度的影響。所以，國有企業(yè)加強(qiáng)自身的薪酬管理勢在必行。

所謂薪資就是指在企業(yè)當(dāng)中工作的人員利用其自身的時間和所具備的經(jīng)驗及所擁有的知識和能力所完成的勞動，并以履行自身職責(zé)為基礎(chǔ)來為企業(yè)創(chuàng)造的價值，企業(yè)所應(yīng)給予的酬勞。從廣義的角度上來看，薪酬包括保險、福利、績效以及基本薪酬等。但是從企業(yè)的角度上來看，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身所建立的薪酬體系和標(biāo)準(zhǔn)來完成薪酬管理工作。同時也要通過結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來制定出合理的薪酬制度和計劃。實(shí)際上，薪酬管理工作具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性，所以在實(shí)際的管理過程中，需要綜合的考慮多種因素，例如市場發(fā)生的變化、企業(yè)工作人員的實(shí)際情況以及企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r等等。一般來說，企業(yè)的薪酬管理工作主要包括薪酬調(diào)查過程、薪酬管理目標(biāo)的制定過程以及薪酬管理計劃的制定這幾個方面內(nèi)容。

2.國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題分析

2.1薪酬管理體系不健全

國有企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過程中，其中最為主要的一個方面的問題就是沒有對于薪酬管理體系進(jìn)行充分的完善，其具體可以表現(xiàn)為以下幾個方面：首先，一些國有企業(yè)對于薪酬的科學(xué)管理沒有形成足夠的重視，且制定出的薪酬核算標(biāo)準(zhǔn)不夠規(guī)范，使得薪酬管理體系沒有得到建立，一方面無法保障企業(yè)工作人員薪酬的正常發(fā)放，同時也不利于企業(yè)工作人員對于自身的薪酬水平進(jìn)行深入的了解。其次，一些國有企業(yè)沒有向企業(yè)員工進(jìn)行企業(yè)薪酬制度的公開，使得企業(yè)員工對于企業(yè)的薪酬制度沒有形成足夠的了解。第三，一些國有企業(yè)薪酬制度的設(shè)計缺乏公平性，造成了國有企業(yè)與企業(yè)員工之間的矛盾，同時也會造成企業(yè)員工之間的矛盾。最后，大部分國有企業(yè)的薪酬所具有的彈性較差，只能通過職位的調(diào)整來進(jìn)行薪酬變動，和績效沒有形成聯(lián)系，很難激發(fā)員工的工作積極性。

2.2績效薪酬設(shè)計不完善

從國有企業(yè)的角度上來看，想要把企業(yè)所擁有的固定資金發(fā)揮出更大的作用，就一定要確?？冃匠旯芾碇贫鹊目茖W(xué)性和系統(tǒng)性，在我國，大部分國有企業(yè)在進(jìn)行績效管理時，多數(shù)是采用年度計劃的方式，由國有企業(yè)中的各個部門來分別完成計劃。但是這種計劃方式是有弊端的，因為國有企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境較為復(fù)雜，制定的年度計劃很難符合市場的變化情況，很難對于企業(yè)的發(fā)展起到預(yù)期的促進(jìn)作用。另外，大部分國有企業(yè)的薪酬設(shè)計根本沒有實(shí)現(xiàn)落實(shí)，沒有針對科研項目提供充足的資金，這也是促使企業(yè)薪酬管理不合理的重要原因。

2.3工資結(jié)構(gòu)不完善

一些國有企業(yè)雖然有政策的支持，但是由于缺乏符合企業(yè)實(shí)際情況的完善工資結(jié)構(gòu)，使得國有企業(yè)很難完成績效工資的深入改革。在國有企業(yè)的傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)當(dāng)中，不管是部門精英、技術(shù)優(yōu)秀人員還是普通員工，都是按照傳統(tǒng)的形式來進(jìn)行工資發(fā)放，相互之間的工資額度差別較小，所以很難使得員工產(chǎn)生更大的工作積極性。

2.4薪酬差距較大

大部分國有企業(yè)當(dāng)中都會普遍存在一個問題，就是國有企業(yè)高層和普通員工之間的工資差距過大，隨著近些年來國有企業(yè)的不斷發(fā)展，我們能夠看到這種差距在逐漸的增大，這種情況會使得國有企業(yè)員工對于企業(yè)的使命感和認(rèn)同感嚴(yán)重降低，這是非常不利于國有企業(yè)的穩(wěn)定運(yùn)行和未來發(fā)展的。

3.國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在問題的對策探究

3.1完善薪酬管理體系

國有企業(yè)想要進(jìn)行更加有效且優(yōu)化的人力資源配置，首先要結(jié)合國有企業(yè)的綜合管理目標(biāo)，來設(shè)計出一個切實(shí)合理的企業(yè)薪酬管理方式和方法。在這個過程中需要注意的是，要確保所設(shè)計出的薪酬管理體系具備一定的合理性，且要能夠在當(dāng)今的市場當(dāng)中具有一定的競爭力，確保設(shè)計出的薪酬管理體系能夠符合時代的變化和發(fā)展。同時，也要加強(qiáng)對于人才市場實(shí)際情況的研究和分析，以便于為國有企業(yè)招聘到更加優(yōu)秀的人才。另外一方面，在制定工資制度和組成的過程中，一定要充分的結(jié)合國有企業(yè)自身的實(shí)際發(fā)展情況，符合實(shí)際的工作水平。最后，在國有企業(yè)的薪酬管理體系當(dāng)中，一定要包括科學(xué)合理的獎懲制度，并通過合理的獎懲制度來有效的提升國有企業(yè)工作人員的工作積極性，這同時也是對于國有企業(yè)人力資源管理能力的一種提升。

3.2合理進(jìn)行績效薪酬設(shè)計

國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時，應(yīng)該針對員工績效管理中的薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行合理改進(jìn)，設(shè)計出符合企業(yè)實(shí)際情況的培訓(xùn)計劃，幫助企業(yè)員工和管理人員開展培訓(xùn)。把績效薪酬的設(shè)計過程作為一個績效管理進(jìn)行實(shí)施的契機(jī)，在國有企業(yè)內(nèi)部建立以績效為導(dǎo)向的薪酬理念，通過績效薪酬的合理設(shè)計，來有效的激勵員工能夠積極主動的提升自身的工作能力和效率。對于考評良好且具有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)工作人員，要進(jìn)行晉升或者進(jìn)行儲備。對于因為工作環(huán)境影響而無法正常發(fā)揮工作能力的企業(yè)工作人員要給予及時的調(diào)整，對于那些能力較差且不具備相應(yīng)崗位工作能力的員工要給予及時的培訓(xùn)或降職。通過有效的績效薪酬設(shè)計，來讓員工能夠客觀的了解到自身的工作能力和水平，并且能夠感受到企業(yè)對于他們的認(rèn)同。良好的績效管理能夠幫助企業(yè)工作人員及時的發(fā)現(xiàn)自身的問題，并制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃，幫助企業(yè)員工設(shè)立工作目標(biāo)。國有企業(yè)人力資源管理通過績效薪酬設(shè)計來把企業(yè)的目標(biāo)和企業(yè)員工的目標(biāo)相結(jié)合，從而提升企業(yè)員工的內(nèi)在潛能。

3.3減小企業(yè)薪酬差距

針對國有企業(yè)高層和普通員工之間的工資差距過大問題，要求國有企業(yè)應(yīng)該把高層人員的薪酬控制在合理范圍內(nèi)，同時也要合理的對普通員工進(jìn)行薪酬分配，把普通員工的薪酬和企業(yè)效益相掛鉤，通過績效薪酬的方式來縮小國有企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距。但是需要注意的是，企業(yè)中的薪酬差距并不是越小越好，因為每一個員工為企業(yè)貢獻(xiàn)的價值是不同的，只有保證公平合理的薪酬差距，才能夠正確的激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

3.4加強(qiáng)績效考核

對于國有企業(yè)來說，合理的進(jìn)行績效考核也是非常重要的，其能夠有效的提升國有企業(yè)員工的工作能力。對于績效考核成績優(yōu)秀，為企業(yè)創(chuàng)造出更大價值的員工，應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出來其價值，同時，合理的績效考核也能夠有效的激勵員工積極努力的工作。因此，國有企業(yè)要根據(jù)各崗位的實(shí)際情況來建立合理完善的評估體系，并通過績效薪酬和基本薪酬的計算方式來確保員工能夠得到符合自己付出的薪酬。

結(jié)束語：

薪酬管理是國有企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中的一項重要內(nèi)容。本文首先對于薪酬管理的定義進(jìn)行闡述，從而對于國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題進(jìn)行分析，最后對于國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在問題的對策進(jìn)行探究，希望通過本文，能夠為國有企業(yè)人力資源薪酬管理研究提供一些參考和幫助。

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