淺析國有企業(yè)選人用人機制現(xiàn)狀

詹文松

摘要：近年來，隨著國有企業(yè)干部人事制度改革的不斷深化推進，選人用人的視野更加寬闊，渠道更加寬暢，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造了較好的條件。但從現(xiàn)實情況看，當前選人用人方面仍存在不少薄弱環(huán)節(jié)，與形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制的要求還有不少差距。

關(guān)鍵詞：選人用人 問題與構(gòu)想

在某個時期內(nèi)，由于國有企業(yè)一把手權(quán)力過于集中，提名任用對選人用人往往扭曲為一把手的個人壟斷行為。改革選人用人機制，是遏制一把手壟斷行為的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是防范廉潔風險的根本策略。

一、國有企業(yè)選人用人機制存在的問題

（一）選人用人程序不規(guī)范，紀律約束缺剛性。有一段時間里，國有企業(yè)干部的任用沒有法來約束，領(lǐng)導(dǎo)干部用“制度”、“條例”管理，而執(zhí)行這種管理的部門負責人有法無據(jù)，國有企業(yè)的選人用人程序顯得很不規(guī)范，紀律約束缺乏剛性，人為因素和憑領(lǐng)導(dǎo)人喜好說了算的狀況，至今沒有得到根本性扭轉(zhuǎn)?！罢f你行你就行”，由于他權(quán)力無邊，既可以對“可行性方案”一搖頭，全盤否定，也可以一點頭，“化腐朽為神奇”。由此及彼，選人用人風氣不正，裙帶關(guān)系淵源，一些善于鉆營、博得領(lǐng)導(dǎo)關(guān)照的干部能在激烈的競爭中穩(wěn)操勝券，令人齒冷的是，單靠踏實肯干而不跑不送的干部卻往往升遷無望。

（二）提名推薦任用干部表現(xiàn)出隨意性和不確定性。目前《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》沒有對干部選拔啟動程序做出具體明確規(guī)定，各單位的動議和初始提名都按照以往習慣做法，或以一把手工作注意力為轉(zhuǎn)移，啟動程序隨意性大。

現(xiàn)行的干部初始提名推薦方式較多，有組織提名，也有個人提名；有書面提名，也有口頭推薦，不同地方的提名方式不相同。按照什么比例產(chǎn)生提名人選沒有硬性規(guī)定，沒有操作依據(jù)。對某一崗位應(yīng)該選用什么人，不該選用什么人，表現(xiàn)出較大的隨意性和不確定性。如某國有企業(yè)動議提拔一名中層管理人員，可符合條件的只有一人，而且正是該名中層管理人員，咋一看，大家都明白，如此提拔沒有廣泛性與公平性；也說明該國有企業(yè)的選人用人機制存在漏洞，把關(guān)環(huán)節(jié)比較薄弱。為什么有了“制度”與“條例”，卻總會發(fā)生讓人意想不到的事情？任用一個人，是通過了制度的相關(guān)程序把關(guān)，層層監(jiān)督，也按規(guī)定公示了，沒有收到任何意見，最后由國有企業(yè)黨委會討論決定。這樣的動議提拔本來就沒有問題，可問題是選用一個人的條件具有唯一性，好象專為提拔某人打造似的，就難以服眾了。

（三）選人用人考察不到位，渠道不廣，民意體現(xiàn)不多，干部考察“千人一面”，缺乏及時性和個性。國有企業(yè)選人用人的考察工作普遍做法主要以聽取提拔對象所在部門黨政領(lǐng)導(dǎo)的意見為主，組織部門按程序到該部門聽取員工的意見，而受訪的員工恰恰是部門領(lǐng)導(dǎo)事先安排好的，正因為是被指定接受詢問的員工，反映問題難以全面放開心扉，毫無意外的意見“清一色”統(tǒng)一，走走形式，反映該提拔員工表現(xiàn)好、工作認真等等；組織人事部門并沒有聽取最基層員工的反饋與意見，也沒有到該提拔員工原所在的單位或?qū)W校了解情況，更沒有上門造訪，比如了解家庭情況、社會關(guān)系……組織人事部門拿著所謂“第一手”意見反饋上去，該提拔員工自然成功上任。如此缺乏深度與寬度的核查報告，怎能是選人用人的把關(guān)模式？

（四）任中內(nèi)控制約和監(jiān)督不規(guī)范。一名中層管理人員走馬上任后，上崗前廉潔教育不到位，有些國有企業(yè)有制度，但因執(zhí)行缺位，往往出現(xiàn)“漏網(wǎng)”現(xiàn)象；任中也缺少談心、監(jiān)督檢查環(huán)節(jié)，未能及時了解中層管理人員任中的思想、工作、生活情況，主動作為少，被動收到反映后才作出反應(yīng)，即使反應(yīng)，也無疾而終。其實，對部門或個人的內(nèi)控制約和監(jiān)督，應(yīng)該是一個動態(tài)的跟蹤管理過程，而不是“突擊檢查”，只有安排一項，檢查一項，實行動態(tài)管理，才能使實際工作取得更好的實效，避免下級的迎檢造假和上級部門的“一鍋端”。

（五）年度考核制度不科學。到了年中或年終，對中層管理人員的考核還是相對簡單粗暴，還是走不出“被指定”的怪圈。在考核過程中，有的考核部門和指定工作人員“跟著感覺走”，憑經(jīng)驗、講感情，不論工作實效只論材料報告，使得考核結(jié)果偏差甚大?？己私Y(jié)果公之于眾后，不但起不到激勵的作用，反而使沒有得到應(yīng)有肯定的部門或個人泄氣消極，同時也使員工對考核結(jié)果存在極大異議，在降低考核部門公信力的同時使得考核之中的不正之風無邊蔓延。更有甚者，評選先進時，有“輪流坐莊”的傳統(tǒng)。只有將考核程序公開化透明化，杜絕暗箱操作和感情辦事，才能使考核公平公正，有說服力，能激

勵人。

二、建立完善的選人用人機制的構(gòu)想

（一）營造民主氛圍，實現(xiàn)提名公開化

1.加大宣傳教育，提高干部群眾的參與意識

國有企業(yè)要采取多種形式，加大對選人用人的提名辦法、程序宣傳教育力度，讓干部員工充分了解干部政策，熟悉選人用人中提名的條件和要求，提高廣大黨員群眾的民主意識，引導(dǎo)干部員工增強主人翁責任感，克服與己無關(guān)、漠不關(guān)心的思想，提高參與提名的積極性和主動性。

（二）強化問責監(jiān)督，實現(xiàn)提名責任化

1.制定具體的責任追究辦法

要進一步健全領(lǐng)導(dǎo)干部推薦人選的責任追究機制，實行干部任用全程紀實制，按照“誰提名、誰負責”的原則，嚴肅追究提名責任人提名失察失誤的責任。

2.強化全程監(jiān)督

健全初始提名監(jiān)督機制，疏通監(jiān)督渠道，設(shè)立專門的意見箱，在國有企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部公布干部監(jiān)督舉報熱線電話和網(wǎng)絡(luò)舉報信息，搭建網(wǎng)絡(luò)舉報平臺。開展年度干部提拔使用民主評議測評，發(fā)揮群眾監(jiān)督作用；在日常監(jiān)督檢查中及時發(fā)現(xiàn)遏制用人不正之風。

中共十八大以來，習近平總書記一直在強調(diào)，要加強對權(quán)力運行的制約和監(jiān)督，把權(quán)力關(guān)進制度的籠子里，形成不敢腐的懲戒機制，不能腐的防范機制，不易腐的保障機制。

作為國有企業(yè)，重點就是建設(shè)好選人用人的合理機制，要讓選人用人機制走上規(guī)范健康發(fā)展之路，提高人員素質(zhì)，以德為先，加強監(jiān)管與培訓(xùn)，是必不可少的。同時，運用網(wǎng)絡(luò)平臺大數(shù)據(jù)，大大提高選人用人的準確度，從而減少選人用人的失誤率。

參考文獻：

[1] 《一把手腐敗治理研究》（喬德福著）