事業(yè)單位職工薪酬管理制度的建設與完善

武翠

摘要：就目前而言，我國的事業(yè)單位職工薪酬存在著待遇水平不高，職工薪酬體系比例不合理、缺乏激勵員工的增長機制以及可以參考的法律依據(jù)、薪酬制度不夠公開透明等等問題。這些問題使得事業(yè)單位職工的工作積極性和工作的效率大大降低。另外，隨著人們生活水平的日益提高，人們對薪酬有著越來越高的要求，因此，加快對薪酬管理制度的建設和完善是迫在眉睫的重要任務。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪資待遇；薪酬制度

中圖分類號：D630 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）012-0158-01

一、目前事業(yè)單位職工薪酬管理制度的問題

1.事業(yè)單位員工的薪酬待遇水平不高

目前，我國已對事業(yè)單位職工薪酬制度開展了多次的變革，但是，員工的薪資始終沒有大幅度的上漲，進而導致我國事業(yè)單位的整體薪資待遇水平普遍不高。首先，事業(yè)單位的職工薪酬和國有企業(yè)、集體企業(yè)、外資企業(yè)當中的管理人員薪酬相比較而言存在著很大的差距；其次，事業(yè)單位職工與其他單位同級別職工相比較而言收入差距也在不斷加劇。

2.事業(yè)單位的職工薪酬體系比例不合理

我國事業(yè)單位職工薪酬系統(tǒng)內(nèi)部以職級工資為主的薪酬主系統(tǒng)以獎金、津貼為主的薪酬輔系統(tǒng)形成倒掛。工資、福利、津貼之間缺乏一個科學合理的關(guān)系，其單位內(nèi)部的職工薪酬體系內(nèi)部比例嚴重不平衡，其薪酬制度還需要進一步的建設和完善。

3.缺乏激勵員工的增長機制

就目前而言，我國的事業(yè)單位職工薪酬的上漲主要是根據(jù)檔次工資和級別工資的晉升實現(xiàn)的，每增長一個檔次都要經(jīng)過長期復雜的程序才能完成，并且提高之后所取得的物質(zhì)報酬也并不多，另外，因為級別工資的差距不大，很難將薪酬拉開距離，難以起到激勵員工的作用，事業(yè)單位員工薪資存在風險小、穩(wěn)定性較強等特點，其最大的缺陷就是工資水平很難體現(xiàn)出員工的貢獻多少、能力水平高低等等，崗位工資基本上都是論資排輩產(chǎn)生的，難以體現(xiàn)出員工的實際工作能力和貢獻水平。

4.沒有相關(guān)的法律依據(jù)作為參考

目前使用的薪酬制度中還沒有符合市場經(jīng)濟需要的設計，事業(yè)單位的薪酬制度也沒有相關(guān)的法律法規(guī)作為參考，還沒有形成完善的事業(yè)單位職工薪酬法律。另外，不經(jīng)審議的增加工資與變相加薪情況時有發(fā)生。在具體的實施過程中，審計和財政等相關(guān)部門也都存在一定的問題，各個地區(qū)根據(jù)當?shù)氐呢斦闆r確定相關(guān)的標準，自行發(fā)放補助和津貼，導致不同地區(qū)之間的事業(yè)單位薪酬存在很大的差異，同工不同酬的情況十分顯著。這既違背按勞分配和公平原則，而且還有可能導致行政機關(guān)片面追求自身利益，最終滋生權(quán)力尋租等腐敗現(xiàn)象。

5.薪酬制度不夠公開透明

目前，我國事業(yè)單位的員工薪酬具體是多少很難說清楚，其薪酬待遇的公開透明度是遠遠不夠的，這就對政府受托責任的實現(xiàn)十分不利，同時，還會造成其中一些部門利用自身的權(quán)利為自己謀取不正當利益的行為發(fā)生。

二、事業(yè)單位職工薪酬管理制度的建設與完善意見

1.建立功績加薪的相關(guān)制度

近幾年，功績加薪受到了國家和社會的廣泛認可和好評，我國可以通過這一制度，對于工作中表現(xiàn)積極認真、成績突出的員工給予一定的獎勵和加薪，以起到一定的鼓勵作用，同時，也激勵其他員工認真工作?？冃Ъ有街贫鹊膶嵤┏诵枰嚓P(guān)考核制度和測評機構(gòu)作為基礎之外，還需要科學合理的用人制度作為輔助。在干部選拔人才的過程當中，要重視實際工作成績，堅持任人唯賢的基本原則，擺脫陳舊的論資排輩的理念，摒棄一切不良的風氣。

2.對事業(yè)單位的職工薪酬結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化完善

首先，事業(yè)單位職工薪酬結(jié)構(gòu)當中應該由工資占據(jù)主要位置，其應當是薪酬結(jié)構(gòu)當中最為核心的一部分；其次，津貼和福利是事業(yè)單位職工薪酬體系中的組成要素，是對職工工資的補充。這一部分內(nèi)容主要是為了解決職工的生活負擔。通過對職工薪酬結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化設計，結(jié)合事業(yè)單位本身的特點在符合國家規(guī)定的前提下盡可能體現(xiàn)公平性和“按勞分配”的價值，試運行一段時間后，干部職工的積極性有所提升，“大鍋飯”現(xiàn)象逐漸消失，人人頭上有指標、向著更高層級的薪酬層級努力，成為推動職工不斷努力上進的重要動力。

3.實行貨幣化的職務消費和相關(guān)福利政策

就我國事業(yè)單位職工薪酬制度而言，可以將事業(yè)單位的員工福利支出通過貨幣方式計算到個人的工資所得當中，不管余額是否充足都由支配人員自行解決和調(diào)整。在職務消費過程中要按照人數(shù)、次數(shù)定期進行結(jié)算，并且對具體的支出要進行公開，以提高事業(yè)單位職工的效率和成本觀念，這樣可以有效縮減政府的支出，增強職務消費的規(guī)范程度。

4.完善績效考核制度

事業(yè)單位的職工薪酬需要根據(jù)員工的能力、責任、績效等不同而有所差異，這是體現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部員工之間薪酬收入差距的核心和關(guān)鍵，其對于薪酬激勵作用的發(fā)揮是十分有利的。所以，事業(yè)單位職工薪酬制度需要與績效考評制度有機結(jié)合起來，摒棄平均分配的薪酬制度，實施績效和獎金掛鉤方法，使得績效和獎金緊密結(jié)合起來，遵循多勞多得的薪酬分配原則，努力提升員工的工作熱情。例如，上級根據(jù)具體條件來確立考核的指標，其中包含了工作能力、工作業(yè)績、工作態(tài)度等。

5.建立健全事業(yè)單位職工薪酬制度的配套管理辦法

為了使得我國事業(yè)單位的職工薪酬制度更加完善，我們需要不斷加強對事業(yè)單位職工公共財政的管理，努力改革政府采購、集中支付等等有關(guān)制度。另外，斷絕行政機關(guān)和下屬事業(yè)單位之間的聯(lián)系。規(guī)范預算機制和相關(guān)的約束制度，防止各級行政機關(guān)獲取預算外的收入。

三、結(jié)語

事業(yè)單位職工薪酬管理制度從完善功績加薪制度、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、推行貨幣化的職務消費和相關(guān)福利政策、完善績效考核制度及配套管理辦法等方面入手，建立適合事業(yè)單位自身特點體現(xiàn)動態(tài)性和科學性的現(xiàn)代化薪酬管理體系，在實踐中不斷完善和調(diào)整，從而激發(fā)了職工的工作熱情、提升干部職工工作士氣、激發(fā)事業(yè)單位內(nèi)部競爭活力，進而更好地為社會服務，發(fā)揮應用的功能和價值。