淺談大數(shù)據時代企事業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新路徑

杜麗娥

摘要：隨著大數(shù)據時代的悄然來臨，利用大數(shù)據技術開展人力資源績效管理已逐步成為一種主流趨勢，而人力資源績效管理的創(chuàng)新是當前企事業(yè)發(fā)展歷程中所面臨的重要課題?；诖?，本文以大數(shù)據時代下企事業(yè)人力資源績效管理的機遇為切入點進行分析，并對基于大數(shù)據時代下企事業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新路徑進行了展望，以期能夠為企事業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新提供更多可行性方案。

關鍵詞：大數(shù)據；人力資源；績效管理

社會經濟的快速增長推動了企事業(yè)的發(fā)展，也在一定程度上促進了信息技術在企事業(yè)生產經營活動中的廣泛應用。而信息技術的發(fā)展加速了數(shù)據的膨脹速度，大數(shù)據時代成為了推動社會各領域蓬勃發(fā)展必然趨勢。可見，企事業(yè)要想得到長遠發(fā)展，就必須要依托于完善的管理模式。對此，企業(yè)要想發(fā)展，事業(yè)單位要想成功改革，就需要加大對管理模式的投入力度，加強對內部數(shù)據商業(yè)價值的挖掘，大力培養(yǎng)新時代人才，使得龐大的信息量為企事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的數(shù)據支持，從容應對大數(shù)據時代給企事業(yè)帶來的各種挑戰(zhàn)和沖擊，真正做到“與時俱進，開拓創(chuàng)新”。

一、大數(shù)據時代下企事業(yè)人力資源績效管理的機遇

（一）挖掘員工潛力，提高工作效率

在大數(shù)據時代背景下，對于企事業(yè)人力資源績效管理而言最主要的作用就在于能夠對員工的內在價值和潛力進行充分的挖掘，這是企業(yè)提升核心競爭力，穩(wěn)步發(fā)展的關鍵所在。利用大數(shù)據挖掘技術、大數(shù)據分析技術能夠對員工的基本信息進行分析，充分掌握員工的內在需求，以此來調動員工工作的積極性，制定完善的績效評估方法，將員工的潛力挖掘出來，大大提高工作效率。

（二）分析績效考核數(shù)據，提高績效反饋能力

運用大數(shù)據信息技術能夠及時、全面的采集和分析員工的績效情況，并且能夠真實準確的獲取員工績效數(shù)據，并公正、客觀的對員工績效結果進行考評。同時，也能夠為企業(yè)管理人員開展績效面談提供數(shù)據支持，由于數(shù)據能夠客觀、真實的反映出具體問題和結果，用數(shù)據說話也能夠讓員工更加信服。此外，在績效面談中，管理人員還可以根據員工績效考核的結果幫助員工找出問題，分析問題，并制定解決問題的方案。

（三）優(yōu)化組織結構，構建良好企業(yè)文化

大數(shù)據時代，利用網絡技術能夠對企事業(yè)組織結構進行優(yōu)化整合。在企事業(yè)中，人力資源管理部門牽涉較廣，與其他部門之間都有著密切的聯(lián)系，運用大數(shù)據技術能夠加快數(shù)據信息的傳遞和共享。此外，企事業(yè)在對人力資源績效信息進行數(shù)據分析時，能夠挖掘出更多有價值的信息，將這些關鍵信息有效利用起來，當企事業(yè)內部出現(xiàn)矛盾時，可以作為催化劑來化解矛盾糾紛，加強管理者與職工之間的聯(lián)系，拉近彼此的距離，從而形成良好的企業(yè)文化氛圍。

二、大數(shù)據時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新路徑

（一）提高信息化水平

首先，作為人力資源管理的基本內容，需要對員工的基本信息進行搜集、編制，包括員工的姓名、學歷、專業(yè)、資質、工作經歷等內容，生成獨立的個人檔案歸入到數(shù)據庫中，以便后續(xù)人事變動等情況對信息進行調閱；其次，加強員工崗位變動信息化管理。為了避免人才的過度流失，就需要對數(shù)據庫中人力資源變動的信息進行詳細的記錄，對員工離職原因進行歸類整理，確保企事業(yè)在人才管理上的可控；最后，強化人力資源考核與評價信息化。這是大數(shù)據時代下信息化管理體系中人力資源管理的核心內容，其目的在于能夠充分調動員工在崗位中的工作質量和效率，推進其為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。

（二）以“多元化+針對性”來制定人力薪酬激勵機制

薪酬能夠在很大程度上反應出員工的工作能力，而薪酬激勵又是對員工業(yè)績的一種肯定，能夠提高員工的成就感，是激發(fā)員工工作積極性的重要手段。薪資激勵的形式可以多樣化，例如物質激勵、情感激勵以及事業(yè)激勵。在大數(shù)據背景下，企事業(yè)制定薪資激勵機制必須要建立在客觀的數(shù)據基礎上，做到公平、公正，用數(shù)據說話。借助大數(shù)據平臺全面分析員工的能力、職業(yè)、潛力等方面的數(shù)據，通過多元化的激勵手段，尊重和理解員工，為員工提供具有廣闊前景的職業(yè)規(guī)劃，從而打造穩(wěn)定的員工團隊。

（三）創(chuàng)新績效考評方法

以往企事業(yè)在開展績效考評工作時，通常采取的是行為導向或是結果導向的方法，這些方法在一定程度上能夠實現(xiàn)績效考評的目的和效果，但是卻并不是最合理的。因此，基于大數(shù)據時代背景下，企事業(yè)必須要創(chuàng)新績效考評方法，采取綜合性的績效考評方法，例如合成考評法、評價中心法都是當前比較先進和有效的測評手段，能夠全面、可靠的對員工進行考評；其次，要對績效考評指標體系進行科學合理的設計，根據各個崗位的工作職責，制定具有針對性的考評標，對員工是否具備勝任崗位的資格、員工的工作能力（包含業(yè)績）等方面進行科學的評價；最后，制定詳細的KPI，用于對績效管理決策執(zhí)行的具體成效進行檢測，利用KPI從事前、事中以及事后多個維度企業(yè)的人力資源績效進行監(jiān)控。

（四）管理過程，以“人”為中心

雖然當前企事業(yè)人力資源績效管理都是建立在大數(shù)據以及互聯(lián)網信息技術之上，但是績效考核的主體依舊是人，企事業(yè)也必須要依靠人來開展各項工作。因此，在企事業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的同時，要堅持“以人為本”理念，而對于企業(yè)人才的管理，需要借助大數(shù)據對員工的各項數(shù)據進行分析，了解員工的訴求。首先，要對員工性格、能力以及思想的變化情況進行了解，維護企事業(yè)員工之間和諧穩(wěn)定的關系；其次，要了解員工的長遠發(fā)展需求，積極建立員工績效檔案，幫助員工制定長遠的職業(yè)規(guī)劃，不斷增強員工的企業(yè)歸屬感。

三、結語

總而言之，將大數(shù)據與企事業(yè)人力資源績效管理充分結合起來，有利于團隊管理效率的提升，能夠充分挖掘員工的內在潛力，優(yōu)化組織架構，構建良好的文化氛圍。對于企事業(yè)而言，加強大數(shù)據背景下人力資源績效管理的創(chuàng)新，就必須要不斷提高人力資源績效管理信息化水平，以“多元化+針對性”來制定人力薪酬激勵機制，不斷創(chuàng)新績效考評方法，全面客觀的對員工進行考評，從而推進企事業(yè)人力資源績效管理工作的創(chuàng)新發(fā)展。