激勵理論下的我國國有企業(yè)薪酬管理分析

唐林

摘要：隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一項重要工作，對企業(yè)人才活力的激發(fā)具有重要作用，進而影響著企業(yè)的核心競爭力?？梢娦匠旯芾韺τ谄髽I(yè)發(fā)展的重要性。一直以來，我國國有企業(yè)的薪酬管理具有先天性的不足，難以充分調(diào)動員工的創(chuàng)造性，嚴重影響了國有企業(yè)的發(fā)展壯大。如何建立有效的薪酬管理制度成為了當(dāng)前國有企業(yè)面臨的重要問題。文章就激勵理論下的我國國有企業(yè)薪酬管理進行了分析。

關(guān)鍵詞：激勵理論；國有企業(yè)；薪酬管理

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）012-0125-01

引言

在人力資源管理中，薪酬管理是其中的一個重要部分，也是最難把握的一項工作，薪酬管理受到很多因素的影響。無論是企業(yè)的經(jīng)濟效益，還是員工的能力及所處的崗位，都會在很大程度上影響薪酬水平。薪酬管理的主要目標在于增加對優(yōu)秀人才的吸引力；實現(xiàn)員工積極性的調(diào)動；使員工的能力得到充分發(fā)揮；促使員工工作效率的提升；實現(xiàn)對經(jīng)營成本的控制。我國國有企業(yè)由于體制的原因，對人力資源管理經(jīng)驗不足，同時也不夠重視，使得人力資源管理中的問題逐漸顯現(xiàn)，尤其是薪酬不均導(dǎo)致的內(nèi)部矛盾嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。因此，建立有效的薪酬管理制度，合理評估崗位價值和員工績效，激發(fā)企業(yè)活力，吸引優(yōu)秀人才是國有企業(yè)當(dāng)前的重要工作。

一、激勵理論概述

激勵就是通過激發(fā)人的內(nèi)在動機，實現(xiàn)對人的行為的引導(dǎo)，鼓勵人為了達到目標而不斷奮進的心理過程。激勵理論簡單來說就是研究如何滿足人的各種需求，如何對人的積極性進行調(diào)動的理論。進行激勵的最終目的就是要實現(xiàn)人的積極性的調(diào)動，充分發(fā)揮人的創(chuàng)造性，是工作成績最大化。

1.需求層次理論

就需求層次理論而言，其最基本的觀點就是人的需求決定了人的動機，而動機又引發(fā)相關(guān)的行為。因此，要將人的需求轉(zhuǎn)換成目標，立足于人的需求，以需求來激發(fā)人的行為動機，進而對其行為進行引導(dǎo)?；诖?，人力資源管理要以員工的需求為出發(fā)點，進行薪酬管理制度的制定，并確定科學(xué)的管理手段。

2.期望理論

這一理論的主要觀點是，人從事某種活動，是由兩個方面的因素決定的，其一，該項活動能夠產(chǎn)生具有吸引力的成果；其二，預(yù)計具有較大可能獲得成果?；诖?，員工積極性的提高可通過兩種途徑達到，一是使工作成果更加具有吸引力，二是使工作的完成變得更加容易。

3.公平理論

這一理論是由美國心理學(xué)家斯塔亞·亞當(dāng)斯提出來的，其認為人們總是喜歡將自己所得的報酬與別人進行對比，由此導(dǎo)致的心理平衡感將會對其行為的積極性造成一定的影響。這種對比行為主要有三種，一是與別人進行比較，二是與付出投入進行比較，三是與過去情況進行比較。

二、激勵理論下的國有企業(yè)薪酬管理對策

1.制定具有外部競爭性的薪酬水平

就目前我國國有企業(yè)薪酬狀況來看，依然處于比較封閉的狀態(tài)，薪酬水平與市場脫節(jié)，缺乏外部競爭力。因此，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)參考市場同行業(yè)薪酬水平狀況，市場行業(yè)薪酬水平可參考商業(yè)性的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，也可參考專業(yè)性的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，然后再結(jié)合自身實際情況對薪酬水平和結(jié)構(gòu)進行適當(dāng)調(diào)整。對于關(guān)鍵管理崗位，或者技術(shù)人員的薪酬比勞動力市場價位還低就應(yīng)當(dāng)進行提高，使其與市場價位相近甚至更高，從而提升薪酬的市場競爭力。對于一些普通崗位的薪資，如果與市場水平接近，就對其增資幅度進行調(diào)降，這樣有助于內(nèi)部公平的實現(xiàn)。

2.建立科學(xué)的考核機制

國有資產(chǎn)保值增值，最有效的辦法就是實施考核，同時考核也是評估激勵機制是否公平有效的主要依據(jù)。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)進行科學(xué)考核機制的構(gòu)建，明確考核指標，考核指標一方面可以實現(xiàn)對企業(yè)短期經(jīng)營績效的真實反映，另一方面還要使企業(yè)長期發(fā)展?fàn)顩r能夠得到反映。此外，不但還要科學(xué)的衡量企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，而且還要對考核主體進行明確?？己送瓿珊?，國有企業(yè)要以考核結(jié)果為依據(jù)進行獎勵和處罰，既要體現(xiàn)對勞動者價值的認可，同時還要淘汰業(yè)績不達標的不合格經(jīng)營者。

3.提升薪酬管理技巧

對薪酬進行管理的出發(fā)點在于員工需求的滿足。依據(jù)需求層次理論，先應(yīng)該對低層次的需求進行滿足，然后對高層次的需求予以考慮。在大部分員工看來，工資只是保障低層次需求的滿足。薪資水平太低，哪怕企業(yè)文化再怎么優(yōu)秀，也無法吸引員工。事實上，降低薪資并不會使企業(yè)成本得到減少，甚至?xí)蛊髽I(yè)成本增加。因為薪資太低，員工便沒有工作積極性，也沒有什么責(zé)任心，工作效率低下，最終導(dǎo)致企業(yè)虧損甚至無法繼續(xù)經(jīng)營，由此造成損失是難以進行估量的。所以，薪資水平低無助于企業(yè)成本的降低，企業(yè)要從長遠考慮，制定合理的薪資水平，使員工滿意度提升。對于高層次人才而言，工資雖然比較高，但是沒有繼續(xù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會，或者發(fā)展機會不多，依然是沒有多大吸引力的。因此，薪酬管理人員就應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同人的不同層次需求，實行不同的薪酬管理制度。

4.對薪酬激勵藝術(shù)進行科學(xué)的應(yīng)用

對于員工的激勵，雖然薪酬不是唯一的途徑，也不一定是最好的手段，然而卻是十分有效、最容易被采用的方式。即使薪酬總額一樣，但是不同的支付方式會產(chǎn)生不同的效果。首先，福利項目的設(shè)計要符合員工需求。福利系統(tǒng)是否完善很大程度上影響著對員工的吸引力。其次，注重薪酬支付技巧。對崗位不同、能力不同的員工所使用的激勵措施也不同。再次，對常規(guī)獎勵時間間隔進行縮短，使激勵措施更加及時，從而增強激勵效果。頻繁多次的小獎勵往往比偶爾一次大獎勵更有效果，以不定期的獎勵代替常規(guī)、定期獎勵。為員工制造更多的意外之喜。最后，對團隊獎勵予以重視。雖然團隊獎勵效果不如獎勵個人，但是這樣有助于增強團隊的合作意識。

三、結(jié)語

終上所述，人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，而薪酬管理在人力資源管理中占據(jù)重要地位，有效的薪酬管理能夠充分調(diào)動員工的積極性，激發(fā)企業(yè)活力。對國有企業(yè)而言，以激勵理論為基礎(chǔ)建立完善、有效的薪酬管理制度尤為迫切，是充分發(fā)揮員工創(chuàng)造力，促進企業(yè)長遠發(fā)展的重要舉措。