在崗培訓(xùn)提高了企業(yè)績效和員工的議價能力嗎？
——基于中國制造業(yè)企業(yè)的證據(jù)

張志強

一、引言

人力資本問題是勞動經(jīng)濟學(xué)研究的經(jīng)典問題。很多的研究關(guān)注于公共教育具有的人力資本提升效應(yīng)，借助勞動者經(jīng)歷的高中、大學(xué)和研究生等學(xué)歷方面的信息來衡量人力資本。然而通常企業(yè)雇用員工進行生產(chǎn)運營活動時，依賴的是不同的技能（skills），因此對員工進行在崗培訓(xùn) （on job training）同樣也會提升企業(yè)的人力資本。 “工匠精神”在2016年寫入了中國的政府發(fā)展報告，并且 “工匠精神”在從中國制造向中國創(chuàng)造的轉(zhuǎn)變過程中將會承擔(dān)更為重要的作用，而這也是中國推進供給側(cè)改革、進行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)性調(diào)整的重要方面。然而，當(dāng)我們回溯歷史，就會發(fā)現(xiàn) “工匠精神”更多地體現(xiàn)出了一個企業(yè)內(nèi)就業(yè)崗位的獨特性，它需要的人力資本水平是專用的，這種 “工匠精神”更多的是通過在崗培訓(xùn)、實踐學(xué)習(xí)而實現(xiàn)的，它往往是企業(yè)雇員無法從接受的公共教育獲得的，更多地依賴于企業(yè)對特定員工的在崗培訓(xùn)。與以往的研究人力資本和企業(yè)發(fā)展之間相互關(guān)系的理論和實證研究不同，本文針對的是企業(yè)在崗培訓(xùn)與企業(yè)績效提升之間的相互關(guān)系，是對現(xiàn)有人力資本與企業(yè)發(fā)展之間相互關(guān)系研究的進一步深化。

本文基于中國制造業(yè)大樣本微觀企業(yè)數(shù)據(jù)，借助于前沿的計量經(jīng)濟學(xué)方法，深入研究了在崗培訓(xùn)對于中國制造業(yè)企業(yè)績效的影響效應(yīng)，我們以為本文的貢獻主要體現(xiàn)在如下四個方面：第一，本文通過微觀企業(yè)生產(chǎn)函數(shù)的分析框架，在經(jīng)典的人力資本研究框架下，將企業(yè)層面在崗培訓(xùn)融入到企業(yè)生產(chǎn)結(jié)構(gòu)框架中。構(gòu)建了企業(yè)異質(zhì)性與勞動力質(zhì)量整合的研究框架，分析企業(yè)在崗培訓(xùn)對于企業(yè)生產(chǎn)效率與員工工資影響的協(xié)同效應(yīng)，通過控制函數(shù) （Control Function）方法，有效解決了在崗培訓(xùn)對于企業(yè)績效的內(nèi)生性影響。我們的實證研究結(jié)論表明，在崗培訓(xùn)能夠顯著地提升企業(yè)的生產(chǎn)效率和員工工資，對于生產(chǎn)效率的促進效應(yīng)要高于企業(yè)工資上升效應(yīng)，不同所有制類型企業(yè)存在顯著差異。第二，通過控制函數(shù)的研究方法，既解決了在崗培訓(xùn)對于企業(yè)績效影響的內(nèi)生性的問題，又解決了在崗培訓(xùn)對于企業(yè)績效影響的動態(tài)累加效應(yīng)，是對現(xiàn)有研究的進一步深化，也是對于傾向值得分和雙重差分方法等政策評價方法的有效補充。第三，我們以為勞動力市場的摩擦最終形成企業(yè)參與在崗培訓(xùn)的差異，進而影響了企業(yè)的績效，這尤其體現(xiàn)在大城市具有的工資率溢價效應(yīng)上。我們發(fā)現(xiàn)較大規(guī)模城市內(nèi)的企業(yè)，更易于獲得在崗培訓(xùn)的績效提升效應(yīng)，這一效應(yīng)顯著地高于中小規(guī)模的城市，表明勞動力市場存在顯著的空間分類效應(yīng) （Spatial Sorting）過程和選擇過程 （Selection Process）。第四，通過計算企業(yè)員工議價能力指標(biāo)，分析了壓制性工資結(jié)構(gòu)條件下，在崗培訓(xùn)對于企業(yè)員工議價能力的影響效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)不同所有制類型的企業(yè)在經(jīng)歷了在崗培訓(xùn)后，顯著地提高了企業(yè)員工的議價能力。

二、文獻綜述

本文的核心研究問題在于在崗培訓(xùn)對于企業(yè)績效影響效應(yīng)評價，與本研究主題相關(guān)的研究主要體現(xiàn)在如下幾個方面：

（一）勞動力市場結(jié)構(gòu)與企業(yè)在崗培訓(xùn)

職工在崗培訓(xùn)對于企業(yè)績效影響可以回溯到Becker （1964）［1］的研究。 Becker將對員工的培訓(xùn)，細分為全體員工的通用型培訓(xùn)和僅針對特定員工的培訓(xùn)。然而，企業(yè)是否對于員工進行培訓(xùn)，取決于勞動力市場的競爭結(jié)構(gòu)。如果勞動力市場是完全競爭的市場，那么企業(yè)就不會積極地從事員工的在崗培訓(xùn)，因為勞動力市場的供給是富有彈性的。相反，如果企業(yè)雇用員工所在市場是不完全競爭市場，那么企業(yè)就會有動力直接進行針對性的人員培訓(xùn)。因此Becker預(yù)測，在一般情況下很多企業(yè)是不會積極主動地對企業(yè)員工進行在崗培訓(xùn)。然而Acemoglu和Pischke （1999，1998）［2-3］的一系列研究表明，企業(yè)對于員工的培訓(xùn)，更多的形式還是以針對性培訓(xùn)為主，這樣做的結(jié)果是更多的企業(yè)參與到培訓(xùn)中來，提高了企業(yè)對勞動力的吸引力。他們以博弈論的方式研究了勞動力市場的不完善對工資結(jié)構(gòu)的影響效應(yīng)，認為在不完全勞動力市場狀況下，更多的企業(yè)會傾向于為企業(yè)的員工提供行之有效的在崗培訓(xùn)。通過德國相應(yīng)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，驗證了這一效應(yīng)確實是顯著存在的，并且制度性因素對于工資結(jié)構(gòu)的影響效應(yīng)顯著存在。

（二）在崗培訓(xùn)與企業(yè)員工工資

在在崗培訓(xùn)與企業(yè)績效相互關(guān)系的典型研究中，更多的勞動經(jīng)濟學(xué)者密切關(guān)注學(xué)徒制和勞動力市場之間的相互作用關(guān)系，進而研究企業(yè)進行在崗培訓(xùn)對員工工資結(jié)構(gòu)和收入差異之間的相互關(guān)系。Dearden等（2004）［4］利用多種計量方法估計了英國企業(yè)在崗培訓(xùn)對企業(yè)生產(chǎn)率的影響，發(fā)現(xiàn)如果提高1%的在崗培訓(xùn)，那么能夠提升企業(yè)0.6%的勞動生產(chǎn)率，提高工人0.3%的每小時工資，并且企業(yè)在崗培訓(xùn)對企業(yè)的員工而言具有外部性。Almeida和Carneiro（2009）［5］采用詳實的企業(yè)在崗培訓(xùn)時間、投入等微觀數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在崗培訓(xùn)能夠顯著地提升企業(yè)的績效達到8.6%，而這一回報率高于資本投資和公共教育的回報率。

（三）城市勞動力市場與企業(yè)工資結(jié)構(gòu)

城市勞動力市場的規(guī)模差異對企業(yè)績效的影響是城市經(jīng)濟學(xué)的經(jīng)典命題，很多研究密切關(guān)注城市規(guī)模對城市內(nèi)微觀市場主體績效的影響。大城市具有更高的生產(chǎn)率在很多的研究中被證實，典型的研究如Henderson （2003）［6］、Combes 和 Duranton （2012）［7］，他們發(fā)現(xiàn)企業(yè)如果布局在大城市，那么將會有更高的生產(chǎn)率，同時大城市具有的生產(chǎn)率優(yōu)勢也會最終體現(xiàn)到城市居民工資水平上。 Glaeser（2009）［8］發(fā)現(xiàn)美國大都市統(tǒng)計區(qū)的居民收入要比鄉(xiāng)村居民收入高30%。對同一產(chǎn)業(yè)、相同教育背景的勞動者進行比較，這一差異會更為明顯。大城市雖然支付了很高的工資，但同時也具有很高的生活成本，即使這樣企業(yè)也傾向于在大城市進行空間布局。其內(nèi)在的原因可能有如下幾點：一是大城市具有固有的靜態(tài)聚集經(jīng)濟優(yōu)勢，如Duranton 和 Puga （2015）［9］的研究揭示了共享、搜尋和匹配的機制。二是源于城市中勞動者固有的較高的生產(chǎn)率特性，具有較高人力資本水平勞動者更傾向于選擇在大城市，即勞動力自身存在一種分類效應(yīng)（sorting），如 Combes和 Duranton （2008）［10］的研究。在這種情況下，企業(yè)也能夠雇用到和自身崗位相互匹配的工人，進而展開在崗培訓(xùn)等行為，提升企業(yè)的TFP。三是大城市更容易為企業(yè)員工提供學(xué)習(xí)和實驗的機會。作為員工積累工作經(jīng)驗的重要組成部分，大城市中的企業(yè)易于開展在崗培訓(xùn)等活動，企業(yè)員工易于接受在崗培訓(xùn)，他們不斷積累工作經(jīng)驗，進而提升自身人力資本水平。國內(nèi)人力資源管理、經(jīng)濟學(xué)的相關(guān)學(xué)者也密切關(guān)注員工培訓(xùn)對于企業(yè)績效的影響，我國學(xué)者 Liu和 Lu （2017）［11］采用 2003—2007 的中國企業(yè)數(shù)據(jù)庫，利用半?yún)?shù)傾向值得分和雙重差分的方法估計了在崗培訓(xùn)對于企業(yè)生產(chǎn)率和工資增長的效應(yīng)。他們的研究結(jié)論表明，中國制造業(yè)企業(yè)層面的在崗培訓(xùn)在提高了企業(yè)生產(chǎn)率的同時也提高了工人的工資水平，而且人均在崗培訓(xùn)的水平越高，越能夠顯著提高企業(yè)的生產(chǎn)率和工人的工資水平；在全部在崗培訓(xùn)引致效應(yīng)中，企業(yè)獲得的效應(yīng)最高，生產(chǎn)率的上升效應(yīng)高于工資的上升效應(yīng)。

（四）企業(yè)在崗培訓(xùn)與員工的議價能力

企業(yè)在崗培訓(xùn)對企業(yè)員工的間接影響的另一個方面是員工議價能力。有很多研究關(guān)注經(jīng)濟全球化對企業(yè)員工議價能力的影響效應(yīng)，并且相關(guān)的研究關(guān)注經(jīng)濟全球化對行業(yè)集體議價能力的影響。Brock和Dobbelaere （2006）［12］利用比利時 1987—1995 年微觀企業(yè)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)企業(yè)參與國際貿(mào)易并沒有提高企業(yè)員工的集體議價能力。 Abraham 和 Konings （2009）［13］對比利時制造業(yè)企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，來自于低工資國家的進口競爭降低了企業(yè)員工的議價能力。Moreno和Rodriguez（2011）［14］采用西班牙的制造業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)進行研究，發(fā)現(xiàn)最終產(chǎn)品的進口降低了企業(yè)員工的議價能力，并且這與企業(yè)產(chǎn)品的特征緊密相連。我國學(xué)者翁杰 （2008）［15］利用浙江省2004年經(jīng)濟普查數(shù)據(jù)進行研究，發(fā)現(xiàn)出口貿(mào)易可以提高企業(yè)員工議價能力，進而提升工資水平。盛丹 （2013）［16］對中國制造業(yè)企業(yè)進行實證研究發(fā)現(xiàn)，出口貿(mào)易顯著地提高了工人的議價能力，并且對生產(chǎn)異質(zhì)性產(chǎn)品和加工貿(mào)易的企業(yè)影響更強。

三、在崗培訓(xùn)與企業(yè)績效的實證分析框架

（一）在崗培訓(xùn)對企業(yè)績效的直接影響效應(yīng)

企業(yè)員工在崗培訓(xùn)對企業(yè)與工人績效影響的研究框架源于 Hellerstein 和 Neumark （1999）［17］。 這一研究框架也被廣泛地應(yīng)用于測度員工由于性別、年齡、人力資本水平的差異而引致的工資差異和企業(yè)生產(chǎn)率的差異。他們最早系統(tǒng)地研究了性別之間的工資差異是否由各自生產(chǎn)率的差異所決定。在完全競爭的市場結(jié)構(gòu)條件下，企業(yè)雇用員工自身特征所帶來的生產(chǎn)率的邊際影響和工資的邊際影響應(yīng)該是一致的，但是在非完全競爭的市場結(jié)構(gòu)條件下，它們卻是不一致的。為了測度企業(yè)在崗培訓(xùn)對于企業(yè)生產(chǎn)率的影響效應(yīng)，這里構(gòu)建了形如公式 （1）的CD生產(chǎn)函數(shù)：

其中，Lit代表加總的人力資本，Kit代表企業(yè)生產(chǎn)過程中資本的投入數(shù)量。ωit代表不可觀測的企業(yè)生產(chǎn)率水平，εit代表殘差項。這種類型企業(yè)層面的生產(chǎn)函數(shù)如果對加總的人力資本變量不進行直接的限制，那么這里的估計都是一般意義下的生產(chǎn)函數(shù)估計。加總的人力資本水平依據(jù)Becker（1994）［1］的研究，采用公式 （2）的方程，其中一個方面取決于企業(yè)雇用的勞動力所經(jīng)歷的公共教育，另一方面取決于企業(yè)員工經(jīng)歷的在崗培訓(xùn)：

企業(yè)加總?cè)肆Y本水平取決于企業(yè)聘任單個員工接受培訓(xùn)和受教育年限的加權(quán)和，具體如公式 （3）所示：

Tjt、Sjt分別代表企業(yè)員工在崗培訓(xùn)和教育年限，Zj代表不可觀測的個體異質(zhì)性效應(yīng)，βT，βS代表在崗培訓(xùn)和教育年限的有效勞動產(chǎn)出彈性，Li代表企業(yè)雇用勞動力的數(shù)量。將公式 （3）兩側(cè)同時取對數(shù)并進行泰勒展開，可得到企業(yè)對數(shù)的有效勞動雇用量，如公式 （4）所示：

其中，、分別代表企業(yè)員工具有的平均培訓(xùn)程度和職工的受教育年限水平。將這一方程帶入微觀企業(yè)的生產(chǎn)函數(shù)，可以得到考慮了企業(yè)投入勞動力質(zhì)量的一般生產(chǎn)函數(shù)的估計式，如公式 （5）所示，其中的小寫字母均代表對數(shù)值。

引入加總效應(yīng)的企業(yè)工資決定方程為：

其中εit代表殘差項。公式 （5）和公式 （6）構(gòu)成了綜合評價企業(yè)在崗培訓(xùn)對企業(yè)績效和員工工資效應(yīng)的基本方程。①具體推導(dǎo)過程備索。

（二）在崗培訓(xùn)與企業(yè)員工議價能力

正如前文所描述的，雖然我們能夠依據(jù)公式 （6）直接識別在崗培訓(xùn)對企業(yè)員工工資水平的直接影響，但是由于勞動力市場的不完全競爭，引致了企業(yè)員工獲得的工資報酬并不能夠完全反應(yīng)在崗培訓(xùn)對員工的綜合影響效應(yīng)?；贏hsan和Mitra（2014）［18］的研究方法，我們通過公式 （7），計算員工的議價能力：

其中，Sw（T）代表勞動報酬所占的企業(yè)銷售收益份額，μ（Tit）代表企業(yè)價格加成，β（Tit）代表企業(yè)員工的議價能力。

在崗培訓(xùn)對員工議價能力的影響效應(yīng)方程如式（8）所示：

其中δ1代表了企業(yè)在崗培訓(xùn)對企業(yè)員工議價能力的影響效應(yīng)系數(shù)，其他的潛在影響因素都包括在解釋變量xijt中 。②在后文的實證檢驗部分，我們依據(jù)相關(guān)研究加入了更多的解釋變量，而不僅僅只有企業(yè)的在崗培訓(xùn)這一個解釋變量。

四、數(shù)據(jù)來源與描述性統(tǒng)計量

研究在崗培訓(xùn)對企業(yè)績效綜合影響效應(yīng)，通常需要微觀企業(yè)層面詳細的培訓(xùn)數(shù)據(jù)。目前無法獲得涵蓋所有企業(yè)的這種微觀數(shù)據(jù)。正如我們模型推演中提及的，可以用企業(yè)員工平均培訓(xùn)強度，以及企業(yè)員工平均受教育年限來衡量企業(yè)的平均人力資本水平。我們的實證研究數(shù)據(jù)主要來源于中國工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫（1998—2007）。我們用企業(yè)人均職工教育費衡量在崗培訓(xùn)。在企業(yè)人力資本構(gòu)成數(shù)據(jù)方面，僅有2004年和2008年經(jīng)濟普查微觀數(shù)據(jù)給出了不同企業(yè)人員構(gòu)成比例狀況。考慮到數(shù)據(jù)的可獲得性，我們將2001—2004年微觀企業(yè)層面的不同學(xué)歷人員構(gòu)成比例，都使用2004年的普查數(shù)據(jù)來代替，2005—2007年的企業(yè)不同學(xué)歷人員構(gòu)成比例用2008年經(jīng)濟普查數(shù)據(jù)替代，從而形成了連續(xù)的企業(yè)平均培訓(xùn)水平和平均受教育程度的數(shù)據(jù)集。表1給出了數(shù)據(jù)樣本的描述性統(tǒng)計量。

表1 變量的描述性統(tǒng)計量

五、在崗培訓(xùn)引致企業(yè)績效變化的總效應(yīng)

（一）在崗培訓(xùn)具有的企業(yè)績效提升總效應(yīng)

基于模型 （5）和模型 （6）分別進行回歸。為了區(qū)分企業(yè)規(guī)模的異質(zhì)性對效應(yīng)的影響，這里以企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值規(guī)模為基礎(chǔ)，分別按照25%、75%、90%和全樣本的數(shù)據(jù)進行了實證分析。回歸結(jié)果如表2所示，在崗培訓(xùn)對企業(yè)的邊際生成率效應(yīng)要高于對于企業(yè)員工的工資率上升效應(yīng)，這在所有的回歸框架中都顯著存在。經(jīng)過綜合比對，我們發(fā)現(xiàn)不同規(guī)模企業(yè)對于培訓(xùn)具有的績效提升效應(yīng)明顯不同，具有顯著的規(guī)模異質(zhì)性。在全樣本的條件下，企業(yè)在崗培訓(xùn)能夠增加企業(yè)的工業(yè)增加值6.16% （OLS）和3.94%（ACF），對企業(yè)員工工資的彈性系數(shù)為1.53%和1.28%。ACF算法的條件下，我們使用了GMM參數(shù)估計方法，參數(shù)估計標(biāo)準(zhǔn)差，包括非線性約束檢驗的臨界值與標(biāo)準(zhǔn)差都經(jīng)過1 000次自舉的方法得到。相應(yīng)非線性約束Wald檢驗結(jié)果表明，企業(yè)生產(chǎn)率上升效應(yīng)要大于工資率上升效應(yīng)，表明存在顯著的勞動力市場工資壓制效應(yīng)。在崗培訓(xùn)帶來的勞動力邊際產(chǎn)品效應(yīng)為3.94，并且高于沒有受過培訓(xùn)的員工邊際產(chǎn)品。培訓(xùn)對工資的影響效應(yīng)方面，在全樣本情況下，控制了在崗培訓(xùn)等投入要素的內(nèi)生性后，在崗培訓(xùn)的工資效應(yīng)從1.53%降低到1.28%。在不同分位點上，這一效應(yīng)在企業(yè)規(guī)模的較低分位點0.25以下和較高分位點0.90以上都顯著地高于全樣本情況下的彈性效應(yīng)。這也進一步地說明，對于不同規(guī)模的企業(yè)而言，是否對企業(yè)員工進行在崗培訓(xùn)存在明顯的選擇效應(yīng)。企業(yè)的規(guī)模越大，對在崗培訓(xùn)具有的績效提升效應(yīng)越關(guān)注，越傾向于為企業(yè)員工提供更多的在崗培訓(xùn)。經(jīng)過對比分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)正確處理了企業(yè)在崗培訓(xùn)的動態(tài)性、內(nèi)生性和選擇偏差后，得到的在崗培訓(xùn)的生產(chǎn)率促進效應(yīng)要顯著地高于OLS方法得到的估計結(jié)果，因而基于ACF算法能夠有效識別在崗培訓(xùn)對于企業(yè)工資和產(chǎn)出效率的影響效應(yīng)。在全部的回歸結(jié)果框架下證實企業(yè)在崗培訓(xùn)生產(chǎn)率提升效應(yīng)顯著高于企業(yè)員工的平均工資效應(yīng)，這也證明了Acemoglu（1999）［2］等的研究中所提及的，在壓制的工資結(jié)構(gòu)情況下，企業(yè)具有自主地進行在崗培訓(xùn)的動機，而不是Becker所提及的企業(yè)不會為企業(yè)員工培訓(xùn)支付費用，而這都與企業(yè)面臨的勞動力市場不完全競爭效應(yīng)相關(guān)。

表2 在崗培訓(xùn)的企業(yè)績效提升效應(yīng)檢驗

續(xù)前表

在其他影響企業(yè)工資的影響因素方面，企業(yè)的TFP水平越高，越能夠顯著地提升企業(yè)員工的工資。企業(yè)的資本產(chǎn)出比越高，企業(yè)生產(chǎn)越傾向于資本密集型，因而對于員工的工資具有抑制效應(yīng)。企業(yè)的成立時間越長，越能夠提高企業(yè)員工平均工資水平。這一效應(yīng)在所有的分位點企業(yè)樣本中都是高度顯著的。

（二）基于不同所有制類型的實證分析

前文的實證研究表明，不同規(guī)模的企業(yè)從在崗培訓(xùn)中獲得的效應(yīng)并不相同，那么與之相對應(yīng)，我們更為關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)在制度性差異是否導(dǎo)致在崗培訓(xùn)的效應(yīng)差異。這里基于四類不同企業(yè)登記注冊類型分別進行了回歸，回歸的結(jié)果表明所有制結(jié)構(gòu)對于企業(yè)獲得培訓(xùn)所帶來的績效提升效應(yīng)之間存在顯著的影響。這也說明即使在統(tǒng)一的勞動力市場上，由于不同類型企業(yè)采用了不同的人員雇用方式，不同的企業(yè)人力資本發(fā)展戰(zhàn)略，因而對在崗培訓(xùn)效應(yīng)的重視程度明顯不同。在不同類型企業(yè)中，國有企業(yè)和集體企業(yè)在崗培訓(xùn)的產(chǎn)出增長效應(yīng)顯著低于私人所有制企業(yè)和外資企業(yè)。外資企業(yè)和私人企業(yè)的這一效應(yīng)要顯著地高于其他所有制企業(yè)，這也說明國有企業(yè)和集體企業(yè)并不十分注重企業(yè)在崗職工培訓(xùn)帶來的績效提升效應(yīng)，更多地依賴于外部企業(yè)員工的招聘。相反地，這些私人企業(yè)和外資企業(yè)更加注重在崗培訓(xùn)帶來的績效提升效應(yīng)，也更符合被雇用者的個人職業(yè)發(fā)展愿景，從而相應(yīng)地引致在崗培訓(xùn)帶來的工資率提升效應(yīng)。因此，從這個角度而言，國有企業(yè)和集體企業(yè)對于在崗培訓(xùn)引致的企業(yè)績效提升的重視程度要小于其他所有制企業(yè)。在影響企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的其他因素，例如企業(yè)成立時間、資本產(chǎn)出比等方面，不同所有制企業(yè)之間也存在顯著差異，但是相應(yīng)回歸系數(shù)的方向與不同規(guī)模企業(yè)的回歸結(jié)果類似。①限于篇幅，這里沒有給出相應(yīng)回歸表格，如需要可聯(lián)系作者索取。

（三）大城市的在崗培訓(xùn)對于企業(yè)績效的提升效應(yīng)更高嗎？

依據(jù)聚集經(jīng)濟的經(jīng)典理論，通常而言，大城市為企業(yè)的發(fā)展提供了更為豐富的勞動力供給，在大城市中勞動力市場更為發(fā)達，在這種情況下，企業(yè)在勞動力市場上更能夠直接獲得與企業(yè)職位相匹配的員工，這一過程顯著地提高了員工與企業(yè)的技能相匹配Matching）的程度。這里我們關(guān)注的問題是：大城市內(nèi)的企業(yè)是否會為企業(yè)員工支付更多的培訓(xùn)費用呢？大城市企業(yè)是否從在崗培訓(xùn)中獲得的績效提升效應(yīng)更高呢？圍繞這一問題，我們依據(jù)中國工業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)庫中企業(yè)登記注冊的地址信息，將其與企業(yè)所在城市信息相互合并，按照企業(yè)所在城市人口規(guī)模，將全部企業(yè)重新分類，得到了檢驗大城市在崗培訓(xùn)企業(yè)發(fā)展效應(yīng)不同分位點的數(shù)據(jù)。這里的估計方法也采用了控制函數(shù)GMM的參數(shù)估計方法①在這一部分，企業(yè)規(guī)模的劃分標(biāo)準(zhǔn)與第一步按照企業(yè)的規(guī)模進行劃分的方式顯著不同，這里按照企業(yè)所在城市的人口規(guī)模進行了劃分，以測度城市規(guī)模的變化引致的在崗培訓(xùn)的績效差異。。與前文的實證研究結(jié)論類似，我們發(fā)現(xiàn)在不同規(guī)模的城市中，企業(yè)在崗培訓(xùn)對企業(yè)績效具有顯著的提升效應(yīng)，并且不同規(guī)模的城市這一效應(yīng)存在顯著差異，人口規(guī)模越大的城市，從在崗培訓(xùn)中獲得的績效提升效應(yīng)越強，這也證明了在中國城市層面的勞動力市場中存在勞動力市場的學(xué)習(xí)效應(yīng)。對位于前5%分位城市人口規(guī)模的企業(yè)而言，在崗培訓(xùn)帶來的績效提升效應(yīng)顯著地高于其他規(guī)模城市內(nèi)的企業(yè)，并且對于企業(yè)產(chǎn)出增長率的提升效應(yīng)要顯著地高于對于工資率的提升效應(yīng)，從而進一步說明在中國城市勞動力市場存在壓制性的工資結(jié)構(gòu)。這為我們進一步驗證企業(yè)在崗培訓(xùn)是否提升了企業(yè)員工工資議價能力提供了實證基礎(chǔ)。②結(jié)果備索。

六、在崗培訓(xùn)是否提高了企業(yè)員工議價能力的檢驗

我們發(fā)現(xiàn)中國的城市勞動力市場存在典型的壓制性工資結(jié)構(gòu)，在這種情況下，企業(yè)的在崗培訓(xùn)是否顯著地提高了企業(yè)員工的議價能力呢？基于模型 （8）這里進行了多維的固定效應(yīng)回歸。其中最為重要的回歸系數(shù)是表征企業(yè)在崗培訓(xùn)強度Tit前的回歸系數(shù)，如果這個系數(shù)大于零，說明企業(yè)進行了在崗培訓(xùn)會顯著提高企業(yè)員工的議價能力。其他的解釋變量方面，我們加入了其他潛在影響企業(yè)員工議價能力的影響因素。這些影響企業(yè)員工議價能力的指標(biāo)歸結(jié)為兩類不同的要素：一類是企業(yè)本身發(fā)展特征變量，主要包括企業(yè)規(guī)模、企業(yè)勞動資本產(chǎn)出比、企業(yè)杠桿率和企業(yè)在崗培訓(xùn)支出份額占銷售收入的比重。第二類是反映企業(yè)所在外部市場運行環(huán)境的指標(biāo)。這種類型是企業(yè)所在行業(yè)面臨的外部環(huán)境，正如諸多的理論和實證研究所證明的，企業(yè)的國際市場參與程度會直接影響微觀企業(yè)雇用員工的議價能力，我們用行業(yè)層面投入關(guān)稅和產(chǎn)出關(guān)稅來衡量。在綜合考慮上述影響因素以后，我們以企業(yè)員工溢價能力為被解釋變量，基于多維固定效應(yīng)回歸方法進行了回歸。與前文基本回歸框架一致，這里我們?nèi)匀话凑掌髽I(yè)登記注冊類型進行了樣本拆分。相應(yīng)的回歸結(jié)果如表3所示。

表3 在崗培訓(xùn)對于企業(yè)員工議價能力的影響效應(yīng)

續(xù)前表

考慮到企業(yè)實施在崗培訓(xùn)存在潛在內(nèi)生性，我們將相應(yīng)年份的滯后變量作為工具變量，采用工具變量法進行了回歸，相應(yīng)的Sargan檢驗的結(jié)果表明選擇的工具變量是有效的，在全部的回歸中都加入了企業(yè)和年份的固定效應(yīng)。不同所有制類型企業(yè)的在崗培訓(xùn)顯著提高了企業(yè)員工的議價能力，在全樣本情況下，企業(yè)人均在崗培訓(xùn)提高1%會提高企業(yè)員工的議價能力3%，而外資企業(yè)在崗培訓(xùn)對企業(yè)員工溢價的提升能力更強。表征企業(yè)所處行業(yè)市場競爭程度 （le?rnerit）越高，企業(yè)員工的議價能力越低，表明勞動力市場的競爭效應(yīng)會進一步弱化企業(yè)員工的議價能力。表征企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營能力的杠桿率 （levergit）越高，企業(yè)面臨的市場經(jīng)營風(fēng)險水平也越高，企業(yè)員工的議價能力也越高。 企業(yè)資本密集程度 （（k／l）it）越高，企業(yè)員工的議價能力越低，這與資本密集型企業(yè)的勞動力需求彈性緊密相連。在反映行業(yè)層面國際化程度的投入關(guān)稅和產(chǎn)出關(guān)稅的影響效應(yīng)方面，我們發(fā)現(xiàn)其與企業(yè)員工的議價能力正相關(guān)。而投入關(guān)稅和產(chǎn)出關(guān)稅正如Yu（2015）［19］的研究所揭示的那樣，自2001年中國加入WTO以后，兩者都是顯著下降的，這說明行業(yè)的國際市場參與程度提高，相應(yīng)提高了企業(yè)員工的議價能力，這一研究結(jié)論在不同所有制類型企業(yè)之間也存在顯著差異。①對此我們也進行了穩(wěn)健性檢驗，發(fā)現(xiàn)在多種TFP算法下，結(jié)果仍然穩(wěn)健。結(jié)果備索。

七、結(jié)論與啟示

在崗培訓(xùn)對企業(yè)績效影響具有顯著的多元性，那些更易于進行在崗培訓(xùn)投資的企業(yè)具有更為顯著的績效提升效應(yīng)，并且在崗培訓(xùn)的企業(yè)產(chǎn)出效應(yīng)高于企業(yè)獲得的工資上升效應(yīng)。這顯然對企業(yè)而言更為有利。如果一個行業(yè)的發(fā)展忽略了在崗培訓(xùn)，那么等于從微觀層面上忽略了一個進一步拓展和增強企業(yè)競爭力的機會。對于中國企業(yè)的未來發(fā)展而言，更為重要的是如何通過提升企業(yè)自身能力來應(yīng)對外部需求波動的巨大變化，確保在市場競爭中處于不敗的地位。當(dāng)中國經(jīng)濟面臨結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的時候，企業(yè)將會面臨更大的經(jīng)營風(fēng)險，此時如果企業(yè)再從外部勞動力市場雇用員工而后從事生產(chǎn)經(jīng)營，勢必會額外增加企業(yè)管理運營成本，而對企業(yè)現(xiàn)有員工進行在崗培訓(xùn)能有效提升企業(yè)的綜合競爭力。

制度性因素對經(jīng)濟發(fā)展的影響被諸多的理論和實證研究所證實，在在崗培訓(xùn)對企業(yè)績效提升的影響效應(yīng)方面，以企業(yè)所有制特征為基礎(chǔ)，我們發(fā)現(xiàn)在崗培訓(xùn)在不同的企業(yè)之間的效應(yīng)仍然存在顯著的差異。這種根源于企業(yè)自身的制度性特征，直接影響了企業(yè)從在崗培訓(xùn)中獲得績效提升。在本文所劃分的四類不同類型的所有制中，經(jīng)過系統(tǒng)比較，我們發(fā)現(xiàn)外資企業(yè)（包括港澳臺企業(yè)）更側(cè)重在崗培訓(xùn)對企業(yè)績效的提升，其次為私人所有的國內(nèi)企業(yè)，這也說明在市場經(jīng)濟的框架下，外資企業(yè)和私人企業(yè)所面臨的外部競爭壓力更大，也更為直接地傾向于為員工提供更多的激勵手段，“在崗培訓(xùn)”是它們實施有效的企業(yè)管理戰(zhàn)略的重要組成部分，而國有企業(yè)和集體企業(yè)的這一效應(yīng)卻小于其他所有制企業(yè)。這也說明國有企業(yè)、集體企業(yè)在管理的制度柔性中，缺乏對于員工的激勵機制，那么相應(yīng)地也就無法充分獲得他們對于企業(yè)生產(chǎn)率提升和工資水平提升的績效提升效應(yīng)。隨著經(jīng)濟全球化和世界經(jīng)濟一體化的加深，企業(yè)將會面臨更為嚴(yán)苛的內(nèi)外部競爭。這種競爭不會因為內(nèi)在的所有制的制度性約束而減弱，所以國有企業(yè)和集體企業(yè)更應(yīng)該注重在崗培訓(xùn)，這樣才能在競爭中處于不敗之地。企業(yè)廣泛開展在崗培訓(xùn)對企業(yè)的員工而言，提升了自身的工資議價能力。雖然在壓制的工資結(jié)構(gòu)條件下，企業(yè)員工面臨的競爭壓力更大，但是在崗培訓(xùn)有助于企業(yè)員工議價能力的提升，進而提升了企業(yè)員工的福利。因此，恰當(dāng)合理的 “在崗培訓(xùn)”對于中國企業(yè)的未來發(fā)展尤為重要。