高職院校學(xué)生干部激勵問題研究

劉小文，張 娜，王佳桐

（1.浙江工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 設(shè)計與藝術(shù)分院， 浙江 紹興 312000；2.浙江郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院 管理與信息學(xué)院， 浙江 紹興 312000）

教育部2006年頒布《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》指出：“高等職業(yè)教育作為高等教育發(fā)展中的一個類型，肩負(fù)著培養(yǎng)面向生產(chǎn)、服務(wù)和管理第一線的高技能人才使命，在我國加快推進(jìn)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程中具有不可替代的作用?！弊源耍覈呗氃盒＿M(jìn)入了一個新的發(fā)展時期。盡管高職院?？焖侔l(fā)展，但其師資配備比已嚴(yán)重滯后招生比，且生源質(zhì)量參差不齊。學(xué)生干部（下簡稱：學(xué)干）任職周期短、銜接性差，自身素質(zhì)能力低，加劇了學(xué)生的管理難度。中央《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見》中指出：“高校學(xué)干是思想政治教育隊(duì)伍的重要組成部分，尤其是在新的教育形勢下，激發(fā)學(xué)生干部工作積極性更顯得意義非凡?！雹僖虼耍惹行枰恢Ц咝?、強(qiáng)干的學(xué)干隊(duì)伍，為學(xué)校和教師排憂解難，充當(dāng)任務(wù)執(zhí)行者、基層實(shí)踐者和活動先鋒者。

一、激勵概述

激勵是管理和領(lǐng)導(dǎo)的重要職能，有物質(zhì)和精神兩大類，分為正向、負(fù)向。物質(zhì)激勵主指獎品、獎金等激勵。精神激勵外延寬泛，共有27種激勵法，可分為九類。一是情感類，溝通、贊美和關(guān)愛激勵；二是期望類，希望、目標(biāo)和愿景激勵；三是成就類，晉升、尊重和榮譽(yù)激勵；四是機(jī)會類，培訓(xùn)、參與和寬容激勵；五是信任類，授權(quán)、責(zé)任和地位激勵；六是榜樣類，示范、榜樣和表彰激勵；七是競爭類，淘汰、差異和危機(jī)激勵；八是文化類，規(guī)章、制度和合作激勵；九是環(huán)境類，環(huán)境、娛樂和公正激勵。

二、研究過程與方法

本研究隨機(jī)抽取浙江工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、浙江郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院、紹興職業(yè)技術(shù)學(xué)院、浙江農(nóng)業(yè)商貿(mào)職業(yè)學(xué)院的200余名學(xué)干為調(diào)查對象，其為4所高職院校黨支部、團(tuán)委學(xué)生會、社團(tuán)聯(lián)等組織的學(xué)干，實(shí)際發(fā)放問卷200份，回收問卷200份，有效問卷（剔除性別不詳、關(guān)鍵問題不選或未選題項(xiàng)）152份。通過面對面、電話約談、互聯(lián)網(wǎng)等媒介調(diào)查學(xué)干激勵問題，采用EXCEL軟件對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計和分析。

三、結(jié)果與分析

（一）動機(jī)

動機(jī)是為滿足各種需求而產(chǎn)生的特殊心理狀態(tài)和意愿。動機(jī)一旦形成，將貫穿行動的全過程，正確動機(jī)能促進(jìn)工作的積極性，強(qiáng)化行動的目標(biāo)性。根據(jù)工作動機(jī)性質(zhì)可分為五類：①功利類，即獲取榮譽(yù)、評優(yōu)、評獎，甚至撈取利益；②鍛煉類，即增才長識，提高素質(zhì)和能力；③表現(xiàn)類，即展現(xiàn)自我，發(fā)揮專長；④服務(wù)類，即服務(wù)學(xué)校、師生；⑤充實(shí)類，即豐富課余生活，充實(shí)自我。

圖1 學(xué)干的工作動機(jī)（n=152）

由圖1可知，學(xué)干任職主要動機(jī)是鍛煉自我，男學(xué)干鍛煉動機(jī)強(qiáng)于女學(xué)干。這種結(jié)論是比較吻合90后學(xué)生思想和行為特征，其較注重自我，功利思想強(qiáng)烈。調(diào)查研究表明：“除了優(yōu)秀的品質(zhì)外，90后大學(xué)生思想行為表現(xiàn)出理想信念淡化、功利意識突顯等問題?！盵1]從人性角度而言，提高自身素質(zhì)和能力，實(shí)現(xiàn)自我欲求、目標(biāo)是每個人夢寐以求的。生物具有趨利避害、保護(hù)自我利益的本能，人雖為萬物之靈，但在進(jìn)化中深受先天遺傳和后天環(huán)境影響，在競爭日趨激烈的現(xiàn)代環(huán)境中，人極易產(chǎn)生不滿足、趨利避害傾向，且伴隨社會發(fā)展而動態(tài)升華。

男學(xué)干鍛煉動機(jī)之所以強(qiáng)于女學(xué)干，這與男性的成就動機(jī)密不可分。男女同樣在乎成就表現(xiàn)，但專注領(lǐng)域迥異。男性著眼于工作，內(nèi)在成就動機(jī)高，而女性側(cè)重人際取向，取悅他人，成就動機(jī)低。邁爾斯的研究發(fā)現(xiàn)：“在競爭情景試驗(yàn)下男性高成就動機(jī)，女性卻沒有變化?！盵2]霍納研究發(fā)現(xiàn)：“女性有‘逃避成功的動機(jī)’，這意味著成功使女性恐懼，甚至產(chǎn)生回避和壓抑表現(xiàn)?！睆男愿窠嵌确治?，男性充滿干勁、積極主動，期望建立身份地位和主動權(quán)，避免談?wù)撉楦谢蚴救?。所以，男性對事?wù)往往有較大積極性，期望積極工作，獲得鍛煉，以贏得外界的注意和認(rèn)同。景懷斌研究表明：無論從整體，還是成就動機(jī)、年齡階段都表明中國男性成就動機(jī)水平較女性高。[3]

（二）積極性和熱情度

積極性是指主體情感意愿和行動力體現(xiàn)，是一種無形的內(nèi)在能量，也是評價一名學(xué)干合格與否的重要標(biāo)尺。若學(xué)干缺乏行動力，就會像算盤珠一樣，一撥一動，很難做成、做好學(xué)干工作。工作的積極性和熱情度事關(guān)其隊(duì)伍的執(zhí)行力、戰(zhàn)斗力和競爭力，影響工作的貫徹、落實(shí)。一名優(yōu)秀的學(xué)干，應(yīng)不局限在一人、一時和一事，要把主動奉獻(xiàn)的精神，雷厲風(fēng)行的作風(fēng)，培養(yǎng)成長期的做人、做事的習(xí)慣和風(fēng)格，積極想事、做事，始終保持主人翁的姿態(tài)。

表1 學(xué)干的工作熱情度和積極性對比分析一覽表（n=152）

由表1可知，學(xué)干的工作積極性不甚理想。究其原因，多數(shù)學(xué)干自我認(rèn)知存在偏差，動機(jī)不純，綜合素質(zhì)能力欠佳。如果學(xué)干懷抱功利意識做工作，導(dǎo)致有收益則干，否則消極懈怠。學(xué)生工作常是一些常規(guī)、重復(fù)性事務(wù)，學(xué)干常處在師生中間立場，受委屈和得罪人在所難免；若兼顧不了學(xué)習(xí)和工作，將錯失評優(yōu)、評獎等機(jī)會，這易削弱其工作積極性。從機(jī)制角度來看，缺乏完善的學(xué)干選拔、任用、培養(yǎng)、監(jiān)督、考核、獎懲結(jié)合激勵機(jī)制作保障，導(dǎo)致源頭上選錯人，過程中用錯人，培養(yǎng)中忽視人，監(jiān)督中缺乏人，考核中局限人，獎懲難激勵人。教師偏重學(xué)干的“口頭教育，輕業(yè)務(wù)”能力培養(yǎng)，缺失情感交流、培訓(xùn)；學(xué)干辦公環(huán)境差，活動經(jīng)費(fèi)少，實(shí)質(zhì)性獎勵匱乏。

由表1可知，男學(xué)干工作熱情高但行動力低，女學(xué)干工作熱情低但行動力強(qiáng)。熱情度和積極度“聽則相似，實(shí)則迥異”。因熱情主要是主觀興趣、態(tài)度和情感表現(xiàn)形式，側(cè)重于個體思想內(nèi)隱，而積極性雖有付出行動的主觀反映，但更側(cè)重于外顯行為的表現(xiàn)。聯(lián)結(jié)主義心理學(xué)認(rèn)為：“當(dāng)個體取得好結(jié)果時，自我強(qiáng)化感越強(qiáng)，而趨向它，反之，則避開它。”實(shí)踐證明：“多數(shù)學(xué)干在任職前充滿好奇和熱情，但任職后，面對工作的繁瑣和缺乏鍛煉，甚至“兩頭受氣”，加上功利意識較強(qiáng)、自律性差等問題，在后期工作積極性會下降。”

女學(xué)干熱情低緣于其熱衷承擔(dān)家庭性、智能型事務(wù)，成就心、控制欲較恒定，追求平穩(wěn)，但女性先天優(yōu)勢在于做事細(xì)致縝密、情商高，善于拉近、保持并建立關(guān)系，在推理、決策能力都強(qiáng)于男性。國外研究發(fā)現(xiàn):“大腦中，女性掌管推理決策、情緒語言和聽覺反應(yīng)所占的比例比男性大，這意味著相應(yīng)能力更佳”。[4－5]學(xué)生工作歸根結(jié)底是做人的工作，而做人的工作核心在于了解人、尊重人、關(guān)愛人、信任人、團(tuán)結(jié)人和使用人。做事多靠智商、經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)，做人常依情商和樂商。因此，女性先天優(yōu)勢決定其工作相比男性更順暢，也非常利于開展人的管理、教育和服務(wù)工作，這對女學(xué)干后續(xù)工作的積極性有所裨益。Eagly研究表明：“女性人際關(guān)系取向及民主的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，女性在情境任務(wù)（教育組織、學(xué)校和會服務(wù)）中占優(yōu)勢”。[6]

（三）激勵頻次和方法

激勵一詞起源于古代政治、軍事的管理活動。激勵是指主體根據(jù)客體心理需求采用多樣性方法進(jìn)行激發(fā)，以維持客體的高昂精神狀態(tài)和強(qiáng)化行動力、內(nèi)驅(qū)力和誘發(fā)力，實(shí)現(xiàn)個人和組織目標(biāo)的過程。激勵能開掘人性動能、潛能，促進(jìn)人的才智全面發(fā)揮，強(qiáng)化人的責(zé)任感、自信度，吸引優(yōu)秀人才。維康·詹姆斯認(rèn)為：“人沒有受到激勵，僅能發(fā)揮其能力的20%～30%，如果受到正確而充分的激勵，就能發(fā)揮其能力的80%～90%，甚至更高”。

表2 學(xué)干工作受激勵頻次一覽表（n=152）

由表2可知，學(xué)干工作中受激勵頻數(shù)不多，男學(xué)干受激勵頻數(shù)高于女學(xué)干。由于一線輔導(dǎo)員忙于瑣事，尚未充分重視學(xué)干激勵，且欠缺系統(tǒng)健全的學(xué)干激勵機(jī)制。多數(shù)學(xué)干思想、行為中表現(xiàn)出迷茫被動、應(yīng)付隨意和懶散推脫現(xiàn)象，且自身綜合素質(zhì)和能力不足，在一定程度上影響激勵的運(yùn)用和實(shí)現(xiàn)。贊美、欣賞都能發(fā)揮巨大激勵的效用，調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，但中華民族是一個含蓄內(nèi)斂的民族，深受儒家中庸文化熏陶，不善表達(dá)情感和溢美之詞，這間接影響學(xué)干受激勵頻次量。

表3 學(xué)干工作受激勵法一覽表（n=152）

由表3可知，學(xué)干受激勵方式單一，主要受激勵方式集中在情感、成就類，而競爭、信任、差異類激勵施用較少。經(jīng)訪談得知：學(xué)干激勵未引起教師的充分重視，教師激勵少和方法單一、簡便，欠缺額外、及時和持續(xù)性，未針對學(xué)干內(nèi)心需求形成共鳴。語言、情感和溝通是工作中最常見、便捷和成本投入低，而差異、信任和競爭類激勵的時間周期長、精力投入多、實(shí)現(xiàn)環(huán)境要求高。若長期采用類似、單一的激勵手法，其激勵效用將逐漸遞減。因此,務(wù)必采用多元、競爭和差異性的激勵方法。

（四）培育

育人是教育的根本目標(biāo)，是教育發(fā)展中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。近年來，高職院校雖在飛速發(fā)展，但常受生源質(zhì)量低、學(xué)干綜合素質(zhì)能力低和工作周期短等問題困擾。因此，迫切要培育一支高效、精干的學(xué)干隊(duì)伍。

圖2 學(xué)干工作的培育頻次（n=152）

由圖2可知，學(xué)干工作受培育頻次較多。一方面，反映高職教師責(zé)任心較強(qiáng)，較為重視對學(xué)干的培育。另一方面，說明高職學(xué)干的地位和價值至關(guān)重要，間接折射當(dāng)前學(xué)干的綜合素質(zhì)能力、思想悟性和行動積極力有待提高，需強(qiáng)化培育。從教育角度來看，建立和完善學(xué)干培育是學(xué)生管理體制改革和育人工作的重要內(nèi)容，它既對帶動學(xué)生素質(zhì)提升有示范意義，又利于實(shí)現(xiàn)人才教育培養(yǎng)目標(biāo)。

圖3 學(xué)干工作培育特點(diǎn) （n=152）

由圖3可知，學(xué)干工作中受到獎罰與教育并不均衡，存在“重口頭教育，輕獎罰”現(xiàn)象。從資源角度來看，高職辦學(xué)師資等綜合資源有限，每學(xué)年僅有一次評優(yōu)評獎機(jī)會，獎勵以榮譽(yù)證書為主。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：多數(shù)高職院校尚未建立學(xué)干專項(xiàng)獎勵，更缺乏對優(yōu)秀學(xué)干的培訓(xùn)和資金投入。教師重視學(xué)干的口頭教育，既是教師履行工作職責(zé)，又能彌補(bǔ)獎勵匱乏的弊端。從現(xiàn)實(shí)角度而言，當(dāng)學(xué)干出色完成工作時，少有物質(zhì)回報和獎勵，然而，未能積極主動工作卻要受懲處，這易引起學(xué)干心理失衡，生成消極心理，增加學(xué)干的流失率。

（五）考核

學(xué)干考核是按一定的量化指標(biāo)和科學(xué)方法，對學(xué)干德、能、勤、績等各方面進(jìn)行測評的總稱。考核是選賢任能的必要途徑，能有效發(fā)揮學(xué)干工作的乘法效益，是決定學(xué)干聘用、升降和獎罰的依據(jù)?？己朔绞降暮脡?，直接影響激勵效果高低，影響到學(xué)干工作的主動、創(chuàng)造性，關(guān)系集體和個體優(yōu)良氛圍的形成。

表 4 學(xué)干工作考核一覽表（n=152）

由表4可知，學(xué)干的考核制度已基本確立，擺脫了以往缺失考核制度的局面。一方面，浙江屬于高職教育發(fā)展最快的地區(qū)，針對高職學(xué)干管理經(jīng)驗(yàn)和制度也在日趨完善，也在著力打造一支高效學(xué)干隊(duì)伍。然而，據(jù)訪談得知，學(xué)干考核制度存在模塊不夠單一，內(nèi)容籠統(tǒng)，量化分值不夠標(biāo)準(zhǔn)化，考核時空不及時，存在“重形式、輕反饋、少溝通”等問題。隨著高校學(xué)生管理壓力的增加、學(xué)干隊(duì)伍的擴(kuò)大，建立一整套全面系統(tǒng)的學(xué)干考核制度顯得尤為必要，也勢在必行。

注 釋：

①中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見.中發(fā)[2014]16號.

參考文獻(xiàn)：

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［5］Eagly，A.H&Karau,S.J.Gender and leadership Style:Ameba-analysis[J].Psychological Bulletin，1991（108）：233-256.

［6］Eagly,A.HKarau,S.J.&Makhijanim.Gender and the effectiveness ofleader:Ameta-analysis[J].Psychological Latin,1995（117）：125-145.