分類發(fā)展視角下的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建

張泳 張焱

摘 要：目前我國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐，是用以科研為主導(dǎo)的評(píng)價(jià)體系來衡量所有教師，一定程度上有損部分教師的工作積極性，不利于學(xué)校的整體發(fā)展，因此分類評(píng)價(jià)將成為必然。本研究運(yùn)用德爾菲法和層次分析法構(gòu)建高校教師分類績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并對(duì)南京某高校兩位典型教師進(jìn)行個(gè)案研究。研究結(jié)果表明：在傳統(tǒng)評(píng)價(jià)體系中表現(xiàn)平平的教師，在分類評(píng)價(jià)體系中，他們會(huì)因?yàn)楦髯圆煌哪芰?yōu)勢(shì)表現(xiàn)突出，從而使得在各個(gè)領(lǐng)域表現(xiàn)優(yōu)秀的老師都有機(jī)會(huì)獲得績(jī)效優(yōu)秀與職稱晉升的機(jī)會(huì)。分類發(fā)展可以給不同類型教師更好地進(jìn)行職業(yè)定位并建立職業(yè)發(fā)展通道，可以有效激發(fā)他們的工作積極性，有利于高校知識(shí)的創(chuàng)造與傳播。

關(guān)鍵詞：分類發(fā)展；高校教師；績(jī)效評(píng)價(jià)；德爾菲法

中共中央印發(fā)的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》中指出，人才發(fā)展體制機(jī)制要體現(xiàn)分類施策，堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，具體問題具體分析；分類推進(jìn)人才評(píng)價(jià)機(jī)制改革，注重依照能力、實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)人才。基于此，王定華提出關(guān)注個(gè)體差異，實(shí)行分類管理。[1]高校教師是高層次人才群體，其公平公正的評(píng)價(jià)體系直接關(guān)系高校的發(fā)展。分類評(píng)價(jià)是教師分類發(fā)展的前提，而在我國(guó)教師評(píng)價(jià)的體系中，科研評(píng)價(jià)一直是評(píng)價(jià)的重點(diǎn)，占據(jù)著非常大的比重，這樣的評(píng)價(jià)體系忽視了教師的其他職能以及教師的個(gè)性化發(fā)展，從而影響了教師的職業(yè)發(fā)展，不利于高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的提升。本文嘗試在高校教師分類發(fā)展的視角下，研究教師的績(jī)效評(píng)價(jià)體系問題，以期為教師分類評(píng)價(jià)提供富有價(jià)值的參考。

一、文獻(xiàn)綜述

高校教師分類管理是目前高校發(fā)展的趨勢(shì)。潘文華、肖大偉提出大學(xué)教師應(yīng)該分類管理，建議從高校教師的角度分類進(jìn)行調(diào)查和研究，從教師的需要和行為選擇方面考慮分類管理制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施，既滿足教育科研和教師職業(yè)發(fā)展的需要，又能充分發(fā)揮教師的潛能和作用。[2]張泳、余秀蘭認(rèn)為，本科院校客觀上存在著 “學(xué)術(shù)弱勢(shì)群體”，解決其職業(yè)發(fā)展的問題，應(yīng)從教師的分類發(fā)展著手，為其提供多元發(fā)展路徑，并給予相應(yīng)的配套政策和支持體系。[3]周甄川則賦予不同類型的教師內(nèi)涵，他認(rèn)為教學(xué)型教師是從事課堂和實(shí)踐類教學(xué)為主的教師，其主要工作以課堂教學(xué)為中心，是高校的教學(xué)核心力量。教學(xué)科研并重型教師既承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，又積極進(jìn)行科學(xué)研究，是高校教師隊(duì)伍的主體?？蒲行徒處熤饕M(jìn)行科學(xué)研究，給學(xué)生進(jìn)行適當(dāng)?shù)膶W(xué)術(shù)講座。應(yīng)用開發(fā)型教師依據(jù)社會(huì)需求，發(fā)揮專業(yè)知識(shí)特長(zhǎng)，承擔(dān)技術(shù)咨詢、科技成果轉(zhuǎn)化與推廣等社會(huì)服務(wù)工作。[4]學(xué)術(shù)界關(guān)于高校教師的分類與界定研究逐步被一些高校所借鑒與使用。

高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)核心難題是要解決公平與公正。于成業(yè)認(rèn)為首先需要在評(píng)價(jià)技術(shù)與制度之間尋找某種平衡，“適度利用”大數(shù)據(jù)，讓教師言行和學(xué)生評(píng)價(jià)發(fā)生“正向”交互作用促進(jìn)教育公平，提升道德文化，尊重教育規(guī)律，教師評(píng)價(jià)制度也不可避免地要置于“互聯(lián)網(wǎng) +教育”的背景下重構(gòu)。[5]

在高校教師評(píng)價(jià)方法方面，張紅陽引入灰色系統(tǒng)理論[6]，俞明傳、顧琴軒提出多源評(píng)價(jià)法[7]，張有緒、陳偉則運(yùn)用層次分析法與模糊數(shù)學(xué)評(píng)價(jià)法進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)[8]。他們都試圖通過不同方法提高教師評(píng)價(jià)的科學(xué)性。

也有學(xué)者做了實(shí)證研究，如黎光明、張敏強(qiáng)通過534名學(xué)生對(duì) 16名教師進(jìn)行評(píng)價(jià)，將收集到的數(shù)據(jù)作嵌套設(shè)計(jì)的多元概化理論分析，提出了多元概化理論“合成信度三種權(quán)重效應(yīng)分析模式圖”，以此提高教師績(jī)效評(píng)價(jià)的信度與效度。[9]范明等調(diào)研了某工科院校，并對(duì)教師評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建的科學(xué)性做了實(shí)證研究。[10]

上述研究試圖解決高校教師績(jī)效考核的公平與公正性，但是難以解決當(dāng)前高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)實(shí)需要。于是有學(xué)者將分類管理引入績(jī)效考核，如蔡蕾提出在教師分類評(píng)價(jià)過程中要確立以質(zhì)量與貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，建立以院系為主體的評(píng)價(jià)機(jī)制和引入外部評(píng)估的開放評(píng)價(jià)的“兩項(xiàng)機(jī)制”，建立多元化師資分類評(píng)價(jià)管理體系。[11]黃永樂認(rèn)為教師的分類評(píng)價(jià)要結(jié)合學(xué)校發(fā)展要求，以促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展為目的，充分體現(xiàn)教師的個(gè)性化發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人盡其才。[12]亓小林、孫婷婷認(rèn)為應(yīng)從學(xué)校定位出發(fā)，研究確定合適的分類類型，最后設(shè)計(jì)出適合不同類型的績(jī)效數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，以此思路形成的高校教師分類管理實(shí)施方案，方能得到有效落實(shí)。[13]王麗梅、何喜軍根據(jù)教師職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)律，構(gòu)建了“階段-類型-內(nèi)容”三維一體的分類評(píng)價(jià)體系，并提出了實(shí)施分類考核的對(duì)策和建議。[14]韓小林、馬瑞敏等針對(duì)不同類型的學(xué)科構(gòu)建不同的指標(biāo)體系，并對(duì)相應(yīng)指標(biāo)體系中不同的教師類型設(shè)定不同的指標(biāo)權(quán)重，最終實(shí)現(xiàn)基于分類分型的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)。[15]

上述研究成果為本研究提供非常好的基石，如何將其運(yùn)用到高校管理實(shí)踐中，變?yōu)榫哂锌刹僮餍缘墓ぞ?、方法與技術(shù)，讓高校的績(jī)效評(píng)價(jià)體系更好地為教師職業(yè)生涯發(fā)展與高校分類管理提供支撐，本研究嘗試拋磚引玉。

二、研究設(shè)計(jì)

文章主要探討基于教師分類發(fā)展的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)，運(yùn)用德爾菲法（Delphi Method）構(gòu)建科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，根據(jù)不同類型教師發(fā)展的重點(diǎn)確定合理的指標(biāo)權(quán)重。運(yùn)用綜合評(píng)價(jià)模型，對(duì)各類教師有效地進(jìn)行績(jī)效管理，調(diào)動(dòng)各類教師工作積極性，促進(jìn)教師教學(xué)、科研與社會(huì)服務(wù)等優(yōu)勢(shì)能力的提升，實(shí)現(xiàn)教師與高校的可持續(xù)發(fā)展。

德爾菲法（Delphi Method）是采用背對(duì)背的通信方式征詢專家小組成員的預(yù)測(cè)意見，經(jīng)過幾輪征詢，使專家小組的預(yù)測(cè)意見趨于集中，從而根據(jù)專家意見對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象作出定性和定量相結(jié)合的預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)的方法。采用這種方法，所有專家組成員不直接見面，只是通過函件交流，這樣就可以消除權(quán)威的影響。同時(shí)，該方法需要經(jīng)過3-4輪的信息反饋，在每次反饋中調(diào)查組和專家組都可以進(jìn)行深入研究，使得最終結(jié)果基本能夠反映專家的基本想法和對(duì)信息的認(rèn)識(shí)，所以結(jié)果較為客觀、可信。因此它成為一種最為有效的判斷和預(yù)測(cè)方法之一。

本方法主要研究過程如下。

首先通過文獻(xiàn)研究，提取高校教師關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，形成評(píng)價(jià)初步的清單。然后，為了保證評(píng)判的完整、客觀，評(píng)判專家選了全國(guó)不同類型高校專家與學(xué)者，通過郵件匿名方式征詢專家建議。

這個(gè)征詢過程根據(jù)需要分為3-4輪。第一輪將初步的評(píng)價(jià)清單，通過郵件匿名發(fā)送給相關(guān)專家，讓其選擇與填寫不同類型的教師評(píng)價(jià)指標(biāo)及其權(quán)重；調(diào)查組 1-2周后收到不同專家的建議并匯總，刪除明顯不合適的，合并專家相似的建議后，形成第二份問卷，發(fā)給相關(guān)專家；調(diào)查組再次對(duì)所有專家的建議進(jìn)行匯總，運(yùn)用加權(quán)平均法獲得相關(guān)教師評(píng)價(jià)指標(biāo)及其權(quán)重，如此再循環(huán)，直到所有專家意見基本趨同。

三、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

（一）評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇

1.指標(biāo)體系的初步構(gòu)建

通過對(duì)高校教師分類發(fā)展及績(jī)效評(píng)價(jià)體系的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行研究，提取關(guān)鍵指標(biāo)，列出初步的清單。包括職業(yè)道德、 教學(xué)獲獎(jiǎng)、教學(xué)效果、教學(xué)工作量、教學(xué)研究、論文著作、科研項(xiàng)目、科研獲獎(jiǎng)、橫向課題、成果轉(zhuǎn)化、經(jīng)濟(jì)效益、學(xué)科建設(shè)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、專業(yè)建設(shè)等。經(jīng)過課題組成員之間的探討與完善，增加“發(fā)明專利”這一高校教師尤其是工科類教師的成果表征指標(biāo)。將高校教師的績(jī)效評(píng)價(jià)分解為個(gè)人素養(yǎng)、課堂教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)、科研成果、社會(huì)服務(wù)與公共事務(wù)六個(gè)一級(jí)指標(biāo)。最終結(jié)合獲得的有關(guān)清單，草擬基于高校教師分類發(fā)展的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

2.指標(biāo)項(xiàng)目的調(diào)整與確定

首輪和第二次咨詢主要圍繞基于教師分類發(fā)展績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系展開，通過信函的方式發(fā)放給專家，并在郵件中附有填寫說明。專家的選擇根據(jù)德爾菲法理論要求（一般在8—20人左右為宜）選擇15人。為遵循代表性與權(quán)威性相結(jié)合、多學(xué)科相結(jié)合的原則，本研究選擇南京、上海與杭州等5個(gè)地域的9所高等院校的專業(yè)教師、人事管理者2類人員組成的15位專家進(jìn)行咨詢。

根據(jù)專家的反饋意見，增加了“指導(dǎo)學(xué)生”這一重要指標(biāo)。在國(guó)家提出要大力支持“大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育”的背景下，評(píng)價(jià)教師的重要作用不容忽視。同時(shí)將專家新提到的學(xué)科建設(shè)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)歸入公共事務(wù)指標(biāo)中。專家基本上同意教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)這三個(gè)指標(biāo)的整體設(shè)計(jì)，因此最終確定個(gè)人素養(yǎng)、教學(xué)業(yè)績(jī)、科研業(yè)績(jī)、社會(huì)服務(wù)與公共事務(wù)5個(gè)一級(jí)指標(biāo)。同時(shí)在教學(xué)指標(biāo)上增加授課門數(shù)和教學(xué)工作量，在自身素養(yǎng)維度上增加了專業(yè)素質(zhì)這一指標(biāo)，因此最終形成個(gè)人素養(yǎng)。

3.主要指標(biāo)說明

與相關(guān)專家多次咨詢討論得到一系列績(jī)效影響因素，構(gòu)建了分類發(fā)展的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，共5個(gè)一級(jí)指標(biāo)，17個(gè)二級(jí)指標(biāo)。主要指標(biāo)說明如下。

（1）個(gè)人素養(yǎng)：包括職業(yè)道德與專業(yè)素質(zhì)。

職業(yè)道德是指高校教師要愛國(guó)守法、敬業(yè)愛生、教書育人，要真心關(guān)愛學(xué)生，做學(xué)生的良師益友。專業(yè)素質(zhì)是指高校教師在教育過程中的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能與專業(yè)能力。個(gè)人素養(yǎng)體現(xiàn)了一位教師的德才兼?zhèn)?，是教師綜合素養(yǎng)的體現(xiàn)。

（2）教學(xué)業(yè)績(jī)：包括教學(xué)獲獎(jiǎng)、教學(xué)效果、教學(xué)工作量、教學(xué)研究與指導(dǎo)學(xué)生。

高校教師的首要任務(wù)是教學(xué)，課堂教學(xué)是關(guān)鍵。教學(xué)獲獎(jiǎng)是教師在教學(xué)方面所獲得的榮譽(yù)。教學(xué)效果是指教師不僅在于能熟練地授課，還能靈活運(yùn)用各種先進(jìn)的教學(xué)手段將專業(yè)知識(shí)更好地傳授給學(xué)生。教學(xué)工作量主要是指教師在聘任期內(nèi)承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的情況，一般以課時(shí)為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算。教學(xué)研究是為了解決我們?cè)诮虒W(xué)中所發(fā)現(xiàn)的一些問題而展開的一些研究，然后從中得到一些啟發(fā)，再來改進(jìn)我們的教學(xué)工作。指導(dǎo)學(xué)生是指教師指導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，指導(dǎo)學(xué)生科技創(chuàng)新項(xiàng)目，指導(dǎo)學(xué)生論文，體現(xiàn)高校教師培養(yǎng)人才的主要職責(zé)。

（3）科研業(yè)績(jī)：包括學(xué)術(shù)論文著作、科研項(xiàng)目和科研獲獎(jiǎng)。

學(xué)術(shù)論文著作是衡量教師科研水平和成果的重要表征，學(xué)術(shù)期刊的級(jí)別也從某種程度上反映了教師成果的水平?？v向科研項(xiàng)目，特別是主持省部級(jí)項(xiàng)目及國(guó)家級(jí)項(xiàng)目的數(shù)量反映了教師的科研能力。科研獲獎(jiǎng)是指教師在國(guó)家、省市項(xiàng)目中所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)的級(jí)別反映對(duì)科技事業(yè)和社會(huì)所作貢獻(xiàn)的大小。

（4）社會(huì)服務(wù)：橫向課題、成果轉(zhuǎn)化和經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)明專利。

社會(huì)服務(wù)工作是指為企業(yè)開展技術(shù)服務(wù)、咨詢服務(wù)以及培訓(xùn)服務(wù)等，主要包括：橫向課題、成果轉(zhuǎn)化、經(jīng)濟(jì)效益與發(fā)明專利。這些反映了高校教師的社會(huì)服務(wù)能力，集中反映了其理論知識(shí)水平、實(shí)踐技能水平和整合社會(huì)資源的能力。橫向課題是指事業(yè)單位、企業(yè)委托的課題，教師企事業(yè)單位是平等協(xié)商的合同關(guān)系。橫向課題是學(xué)校擴(kuò)大對(duì)外聯(lián)系，服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)，提高科研水平和知名度的重要途徑。成果轉(zhuǎn)化是指科技成果開發(fā)、應(yīng)用、推廣直至形成新產(chǎn)品、發(fā)展新產(chǎn)業(yè)的情況，并把具有實(shí)用價(jià)值的科技成果進(jìn)行后續(xù)的開發(fā)、應(yīng)用、推廣等產(chǎn)業(yè)化過程。發(fā)明專利是指獲得專利保護(hù)的發(fā)明創(chuàng)造，有發(fā)明、實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)三個(gè)方面。

（5）公共事務(wù)：包括學(xué)科建設(shè)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)和專業(yè)建設(shè)。

公共事務(wù)包括學(xué)科建設(shè)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)、專業(yè)建設(shè)。公共事務(wù)在高校中屬于責(zé)任的“灰色地帶”，在傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)中，教師只要做好自己的科研教學(xué)就可以了，所以教師對(duì)公共事務(wù)漠不關(guān)心。然而，公共事務(wù)在人才培養(yǎng)體系中又顯得非常重要，需要有大量的教師參與，并且付出投入，所以將其列為評(píng)價(jià)指標(biāo)。學(xué)科建設(shè)是一所大學(xué)辦學(xué)水平和質(zhì)量的重要指標(biāo)，也是各類大學(xué)排行的主要依據(jù)，包括了師資隊(duì)伍、學(xué)科管理、學(xué)科定位等。實(shí)驗(yàn)室建設(shè)包括配置實(shí)驗(yàn)設(shè)備、開發(fā)實(shí)驗(yàn)平臺(tái)以及實(shí)驗(yàn)室管理等，其原則是滿足實(shí)驗(yàn)室工作業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化及日常管理等方面的需要。專業(yè)建設(shè)是高校在一定的辦學(xué)思想指導(dǎo)下和長(zhǎng)期的辦學(xué)實(shí)踐中逐步形成的具有特色的專業(yè)，包括培養(yǎng)方案的制定、實(shí)踐基地的建設(shè)、教材建設(shè)等。

（二）指標(biāo)權(quán)重的確定

教師績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重采用德爾菲法和層次分析法來確定，其主要步驟如下。

1.構(gòu)建教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的目標(biāo)層、中間層、底層等遞階層次結(jié)構(gòu)

2.建立判斷矩陣

建立高校教師績(jī)效考核指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)模型以后，確定下一級(jí)指標(biāo)對(duì)上一級(jí)指標(biāo)的判斷矩陣。而第三輪第四輪咨詢主要是專家對(duì)評(píng)價(jià)體系的各個(gè)指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行兩兩比較，采取1-9 的標(biāo)度方法進(jìn)行兩兩比較標(biāo)度，得到趨于意見一致的比較判斷矩陣A-B。

一致性指標(biāo)與同階評(píng)價(jià)隨機(jī)一致性指標(biāo)R.I之比成為一致性比率（CR）。當(dāng)CR<0.10時(shí)，認(rèn)為判斷矩陣A具有滿意的一致性。

按照專家統(tǒng)一意見和層次分析法確定教學(xué)科研型、教學(xué)型、科研型和應(yīng)用開發(fā)型教師績(jī)效評(píng)價(jià)的一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，如表1。

（三）評(píng)價(jià)模型的應(yīng)用

按照指標(biāo)體系的確定，設(shè)定每一個(gè)二級(jí)指標(biāo)總分是100分。評(píng)價(jià)的具體步驟如下。

四、實(shí)證研究

（一）高校選取與評(píng)價(jià)對(duì)象的選擇

本文根據(jù)高校類型，選取在高等教育大眾化背景下承擔(dān)主要本科教學(xué)的應(yīng)用型本科院校。由于應(yīng)用型本科院校承擔(dān)的研究生教育較少，其教師分類評(píng)價(jià)相對(duì)比較簡(jiǎn)單，易于操作。在現(xiàn)有教師的評(píng)價(jià)體系中，無論是年終考評(píng)還是職稱晉升都是以科研為首要因素，故科研型和教學(xué)科研型教師如魚得水。而教學(xué)型和應(yīng)用開發(fā)型教師，在現(xiàn)有的評(píng)價(jià)體系中，成績(jī)往往不被承認(rèn)，得不到應(yīng)有的回報(bào)。因此，本研究選取在傳統(tǒng)評(píng)價(jià)體系中處于劣勢(shì)的教學(xué)型和應(yīng)用開發(fā)型教師作為案例的主要研究對(duì)象。

（二）數(shù)據(jù)收集

以南京某應(yīng)用型本科院校為例，其教師分類從一種管理模式向分類管理轉(zhuǎn)變，把教師崗位分為教學(xué)型、教學(xué)科研并重型、科研型、應(yīng)用開發(fā)型，并設(shè)計(jì)不同的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與職業(yè)發(fā)展路徑。我們從中選取了2位典型老師作案例，其資料如下。

教學(xué)型教師甲：

甲，女，1977年出生，2004年某名牌大學(xué)碩士研究生畢業(yè)，進(jìn)入某本科學(xué)院擔(dān)任專業(yè)課教師，2006年聘為講師。甲積極參加學(xué)院學(xué)科、專業(yè)與實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，對(duì)教學(xué)極其投入，雖然專業(yè)課變化不大，但她每節(jié)課都堅(jiān)持備課，特別擅長(zhǎng)將生活中的發(fā)生的事件帶入課堂，作為案例講給學(xué)生聽，并將教學(xué)經(jīng)驗(yàn)寫成學(xué)術(shù)論文發(fā)表。她經(jīng)常利用課余時(shí)間給學(xué)生答疑，她為學(xué)習(xí)后進(jìn)生建立了QQ群，方便學(xué)生隨時(shí)提出問題。她對(duì)學(xué)生要求嚴(yán)格，但深受學(xué)生喜愛，多次被評(píng)為“最受學(xué)生喜愛的教師”，2017年還被評(píng)為學(xué)校的“教學(xué)質(zhì)量標(biāo)兵”。甲教師雖然在教學(xué)上投入很大精力，也取得了一些成績(jī)，但由于缺乏高質(zhì)量縱向課題，科研論文質(zhì)量不高，所以年終考核很難為優(yōu)，職稱也一直是講師。與同齡人相比，有的教師都已經(jīng)是教授職稱了。

應(yīng)用開發(fā)型教師?。?/p>

丁，男，1973年出生，2000年某大學(xué)碩士研究生畢業(yè)后進(jìn)入某本科學(xué)院講授計(jì)算機(jī)領(lǐng)域的課程，擔(dān)任專業(yè)課教師，2003年聘為講師。丁動(dòng)手能力強(qiáng)，是學(xué)院實(shí)驗(yàn)室建設(shè)的骨干，也參與學(xué)科與專業(yè)建設(shè)。其應(yīng)用開發(fā)水平在校內(nèi)小有名氣，學(xué)校內(nèi)部有些職能部門的軟件都請(qǐng)他來開發(fā)，運(yùn)行效果良好。丁也擅長(zhǎng)將自己開發(fā)的小產(chǎn)品作為案例搬到課堂上，融入他的授課內(nèi)容中去，學(xué)生反響非常好。丁具有良好的溝通交流能力，經(jīng)常與企業(yè)合作開發(fā)軟件系統(tǒng)，這幾年每年的橫向經(jīng)費(fèi)到款在50萬左右，還獲得軟件著作權(quán)3項(xiàng)，國(guó)家發(fā)明專利2項(xiàng)。丁教師雖然取得一些橫向課題和發(fā)明專利，但這么些年來缺乏高級(jí)別的縱向科研項(xiàng)目與高層次學(xué)術(shù)論文，所以年終考核很難為優(yōu)，目前也只是講師職稱。

針對(duì)上述兩位老師材料，讓院系考核委員會(huì)按照新的考核體系對(duì)其2017年的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。

其評(píng)價(jià)分值及結(jié)果見表2。

（三）評(píng)價(jià)結(jié)果的分析與討論

根據(jù)表2中一級(jí)指標(biāo)的評(píng)價(jià)分值與表1中不同類型教師一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重，運(yùn)用公式7，我們可以計(jì)算出兩位教師分別在教學(xué)與社會(huì)服務(wù)方面做出了出色的業(yè)績(jī)，其評(píng)價(jià)得分分別為87.58與85.33，評(píng)價(jià)結(jié)果為優(yōu)。由于教師各自在教學(xué)、科研與社會(huì)服務(wù)等方面各有自己的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，如果在傳統(tǒng)的以科研為主導(dǎo)的評(píng)價(jià)體系中這兩位老師最多為良，更可能是中或者合格甚至不合格，這樣的結(jié)果會(huì)嚴(yán)重?fù)p傷其工作積極性。故在教師分類管理與分類評(píng)價(jià)體系中，他們因?yàn)楦髯圆煌哪芰?yōu)勢(shì)都可以得到優(yōu)，從而使得在各個(gè)領(lǐng)域表現(xiàn)優(yōu)秀的老師都有機(jī)會(huì)獲得績(jī)效優(yōu)秀并獲得職稱晉升的機(jī)會(huì)。

因此，高校教師崗位分類管理和評(píng)價(jià)可以給不同類型教師更好地進(jìn)行職業(yè)定位并建立職業(yè)發(fā)展通道，有利于高校多元化知識(shí)的創(chuàng)造與傳播。

五、結(jié)論與展望

從上述研究，我們可以得出如下研究結(jié)論。

1.傳統(tǒng)高校教師績(jī)效考核存在方法比較單一，考核指標(biāo)體系量化困難，可操作性差，以靜態(tài)考核為主，缺乏對(duì)工作全過程的動(dòng)態(tài)掌握等不足。根據(jù)高校教師工作內(nèi)容的多變性和復(fù)雜性，構(gòu)建基于高校教師分類發(fā)展的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，能夠使高?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系具有科學(xué)的規(guī)范和一個(gè)比較客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

2.在高校分類評(píng)價(jià)中，可以根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況以及不同類型教師（包括基礎(chǔ)課教師，文科教師，理科教師等）工作實(shí)際靈活微調(diào)考核指標(biāo)及權(quán)重，以實(shí)現(xiàn)對(duì)各類教師績(jī)效全面、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)，推動(dòng)高校與教師可持續(xù)發(fā)展。

3.基于高校教師分類發(fā)展的績(jī)效評(píng)價(jià)體系可以實(shí)現(xiàn)“人盡其才”，充分激發(fā)不同類型教師的積極性。學(xué)校人事部門可以成立相關(guān)機(jī)構(gòu)幫助教師合理地認(rèn)識(shí)自我及合理定位，使教師正確認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)與不足；同時(shí)，結(jié)合學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，教師合理確定自己的職業(yè)定位和發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校與個(gè)人的協(xié)同發(fā)展。

通過此次研究，我們發(fā)現(xiàn)未來還需要解決的課題有如下兩點(diǎn)。

1.由于高校教師分類管理盲區(qū)還處于探索階段，也由于研究者在人力、時(shí)間與經(jīng)費(fèi)等方面的限制，此次研究對(duì)不同類型高校教師的評(píng)價(jià)指標(biāo)及權(quán)重還顯得粗略，還需要進(jìn)一步細(xì)化，以使得評(píng)價(jià)依據(jù)與結(jié)果更加客觀，從而更具有可操作性。

2.高校里基礎(chǔ)課教師、文科教師、理科教師與專業(yè)工科教師的分類管理還可以細(xì)化，其評(píng)價(jià)指標(biāo)與權(quán)重可能存在差異，這也是未來研究的主要方向之一。

參考文獻(xiàn)：

[1]王定華.切實(shí)推進(jìn)高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革.[J].中國(guó)高等教育，2017（12）：4-7.

[2]潘文華，肖大偉.高校教師分類管理研究綜述[J].黑龍江高教研究，2014（8）：84-85.

[3]張泳，余秀蘭.新建本科院校“學(xué)術(shù)弱勢(shì)群體”何去何從——基于學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的審思[J].教育發(fā)展研究，2016，36（1）：24-31.

[4]周甄川.地方應(yīng)用型本科高校教師崗位分類管理對(duì)策研究[J].黃山學(xué)院學(xué)報(bào)，2015（8）：110-113.

[5]于成業(yè).“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下教師評(píng)價(jià)制度的反思與重構(gòu)[J].學(xué)術(shù)探索，2016（4）：145-150.

[6]張紅陽.基于灰色系統(tǒng)理論的高校教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究[J].河南師范大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2016，43（3）：182-185.

[7]俞明傳，顧琴軒.國(guó)外高校教師績(jī)效多源評(píng)價(jià)內(nèi)容特征研究[J].外國(guó)教育研究，2013（11）：59-66.

[8]張有緒，陳偉.高校教師績(jī)效考核體系的構(gòu)建研究[J].經(jīng)濟(jì)研究參考，2014（5）：77-79.

[9]黎光明，張敏強(qiáng)，蔣欣，等.高校教師教學(xué)水平評(píng)價(jià)的概化理論分析[J].心理科學(xué)，2017（1）：122-128.

[10]范明，陳佳秀.高校工科教師評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建實(shí)證研究——以J大學(xué)為例[J].北京工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2017（8）：68-74.

[11]蔡蕾.研究型大學(xué)多元化教師分類評(píng)價(jià)機(jī)制改革探析[J].浙江社會(huì)科學(xué)2016（10）：145-150.

[12]黃永樂.淺議高校教師的分類與多元評(píng)價(jià)[J].河北師范大學(xué)學(xué)報(bào)（教育科學(xué)版），2010（3）：93-95.

[13]亓小林，孫婷婷.應(yīng)用技術(shù)型高校教師分類管理實(shí)施困境與對(duì)策研究—以 A 學(xué)校為例[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2014（21）：26-33.

[14]王麗梅，何喜軍.高校教師分類考核體系研究[J].黑龍江高教研究，2013（7）：82-83.

[15]韓小林，馬瑞敏，吳文清，等.基于分類分型的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)研究[J].重慶大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2014（1）：114-119.

（責(zé)任編輯 鐘嘉儀）