完善海事系統(tǒng)事業(yè)單位績效考核的建議

王曉艷

【摘 要】 為建立與海事系統(tǒng)事業(yè)單位相對應的績效考核體系，分析績效工資與績效考核的關(guān)系，指出海事系統(tǒng)事業(yè)單位績效考核中存在的問題有職工思想認識存在誤區(qū)、考核指標難以量化、考核系統(tǒng)有待完善、考核結(jié)果應用度不高。對完善海事系統(tǒng)事業(yè)單位績效考核提出4點建議：明確考核目標，轉(zhuǎn)變固有思想；做好崗位分析，細化考核指標；分類分級考核，確定崗位系數(shù)；注重考核反饋，靈活運用結(jié)果。

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位；績效工資；績效考核

海事系統(tǒng)事業(yè)單位隸屬于交通運輸部海事局，主要包括提供公益服務的航海保障類單位和提供支持保障的后勤管理類單位等。目前，作為中央直屬事業(yè)單位，海事系統(tǒng)事業(yè)單位正在根據(jù)國家有關(guān)政策有序推進績效工資改革，亟需建立與之相對應的績效考核體制，充分發(fā)揮績效工資激勵導向作用。

1 績效工資與績效考核的關(guān)系

1.1 科學的績效考核體系是績效工資的前提和基礎

一個科學、有效的績效考核體系是績效工資改革的有力支撐。中央有關(guān)事業(yè)單位實施績效工資的文件中強調(diào)，要充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用。通過績效考核來最大限度地激發(fā)職工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，這是績效工資實施的根本目的。因此，應當將績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，綜合考量職工的工作能力、貢獻大小。這就要求建立一套科學可行的績效考核體系，定期對工作人員進行考核，全方位評價工作人員的工作完成情況，找出存在的不足和問題，并提出改進措施。考核結(jié)果較好的職工增加獎勵性績效，考核結(jié)果較差的職工扣減獎勵性績效，使績效考核結(jié)果成為決定績效工資的依據(jù)。如果沒有科學、公平、合理的績效考核體系為前提，容易出現(xiàn)“干多干好一個樣，干好干壞一個樣”的工作氛圍，績效工資就難以發(fā)揮出應有的激勵作用。[1]

1.2 績效工資是績效考核結(jié)果的運用和體現(xiàn)

單位或部門的績效考核結(jié)果直接影響著該單位整體的績效工資總量水平。對公益目標任務完成好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位，適當增加績效工資總量；對公益目標任務完成不好、考核較差的事業(yè)單位，相應核減績效工資總量。個人的考核結(jié)果直接影響著個人晉升、評優(yōu)、獎懲、崗位調(diào)整等，并最終反映在績效工資水平調(diào)整上。這正是事業(yè)單位崗位績效工資制度的重要特點，即崗位管理、崗動薪動、一崗一薪。根據(jù)績效考核結(jié)果調(diào)整崗位績效工資水平，既適應了國家關(guān)于事業(yè)單位工資制度改革的有關(guān)要求，也能夠充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，在事業(yè)單位內(nèi)部形成真抓實干、能上能下的良好氛圍。[2]

2 海事系統(tǒng)事業(yè)單位績效考核 管理的現(xiàn)狀及問題

2.1 職工思想認識存在誤區(qū)

隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化，其逐步建立起以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的人事管理制度。這也對實施績效考核與績效工資管理提出了新的要求，但目前大多數(shù)事業(yè)單位人員對于績效工資認識還存在一定的誤區(qū)：

（1）認為績效工資等同于漲工資。在全面實施績效工資前，職工往往認為績效工資就是漲工資，收入只能漲不能降，對績效工資缺乏系統(tǒng)認識。

（2）擔心實施績效工資會“此消彼長”。由于事業(yè)單位績效工資實行總量控制，無論怎樣制定分配方案，不同職務之間、不同職稱之間、不同序列之間的職工總擔心別人會分走自己的“蛋糕”。

（3）“鐵飯碗”思想根深蒂固。有的老職工認為自己工齡長，即使不干活其工資也理應比年輕人高，待遇也要講論資排輩。

2.2 考核指標難以量化

根據(jù)性質(zhì)不同，海事系統(tǒng)事業(yè)單位分為公益一類事業(yè)單位和暫不分類事業(yè)單位。公益一類事業(yè)單位主要包括為社會提供公益服務的航海保障類單位，履行海事航標建設養(yǎng)護、港口航道測量繪圖、水上安全通信等技術(shù)支持和服務保障職責；暫不分類事業(yè)單位主要是后勤管理中心及培訓療養(yǎng)類單位。除了生產(chǎn)經(jīng)營類事業(yè)單位外，其他事業(yè)單位很難通過量化指標進行考核。從目前績效考核開展情況來看，海事系統(tǒng)績效考核主要由單位考核和個人考核兩方面組成。單位考核結(jié)合質(zhì)量體系考核同時進行，主要考核工作任務完成情況、質(zhì)量體系開展情況，但缺乏公益服務對象滿意度等重要因素。個人考核主要通過年終考核進行，根據(jù)事業(yè)單位考核有關(guān)規(guī)定，分為“德、能、勤、績、廉”5個方面，缺乏針對不同類別、不同層級的考核指標，考評標準較為籠統(tǒng)，多為定性描述，考核評價彈性較大，缺乏具體考核指標。

2.3 考核系統(tǒng)有待完善

目前海事系統(tǒng)已經(jīng)建立所屬各單位考核與單位內(nèi)部目標考核相結(jié)合的管理體系，但尚未與績效工資有機結(jié)合，且在國家層面上仍缺乏對事業(yè)單位管理相關(guān)的政策配套，因此海事系統(tǒng)事業(yè)單位績效考核系統(tǒng)還不夠成熟。有的單位在制定績效考核方案時，容易出現(xiàn)片面追求經(jīng)濟效益而忽略社會效益的情況；有的單位存在平均主義的現(xiàn)象，難以達到激發(fā)職工工作熱情的目的。大部分單位采用績效扣分考核制度，沒有考慮不同崗位的考核指標應體現(xiàn)的差異，存在設計缺陷，容易出現(xiàn)“干的越多扣分越多”的情況，甚至有人會出現(xiàn)“不干不犯錯，多干扣分多”的錯誤思想，不能達到科學、合理評估工作的目的。

2.4 考核結(jié)果應用度不高

按照現(xiàn)行管理模式，海事系統(tǒng)事業(yè)單位績效考核結(jié)果尚未與績效工資正式掛鉤，考核結(jié)果沒有得到有效運用?？冃Э己舜蠖嗔饔谛问?，考核結(jié)束后單位沒有對工作中存在的問題進行分析整改，也沒有與職工進行正式的溝通反饋，部分單位還存在考核結(jié)果不透明的情況，職工對績效考核工作認可度不高。另外，海事事業(yè)單位涉及面廣、專業(yè)門類繁多、人員結(jié)構(gòu)復雜，不同單位都有自身的特點和難點，因為沒有通用的考核規(guī)范和標準，眾多單位“摸著石頭過河”，無法形成標桿效應。

3 完善海事系統(tǒng)事業(yè)單位績效 考核的建議

3.1 明確考核目標，轉(zhuǎn)變固有思想

海事事業(yè)單位應結(jié)合中央有關(guān)文件對績效工作的背景意義進行宣傳，明確績效工資的目的和作用，闡述績效工資實施的必要性和緊迫性，充分爭取職工的理解和支持，打破固有的思維模式，重新樹立起“優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得”的思想意識。應完善績效考核體系，進一步明確單位公益服務目標及各部門各崗位職責，建立科學、合理的崗位考核評價體系，完善考核評價運行機制，合理運行考核結(jié)果，“獎勤罰懶”，充分發(fā)揮職工的工作積極性和創(chuàng)造性，推進事業(yè)單位管理水平及公益服務水平提升。

3.2 做好崗位分析，細化考核指標

（1）根據(jù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員等3類崗位的特點，分門別類編寫崗位說明書，明確工作任務、目標及質(zhì)量標準。

（2）細化考核指標，科學設置業(yè)績指標體系，采用定量為主、定性為輔的考核方法，對于工作業(yè)績和質(zhì)量采用量化考核，對于品德表現(xiàn)等內(nèi)容設置定性考核標準，同時設置關(guān)鍵業(yè)績指標，以事實為依據(jù)，通過量化考核評價標準，使考核結(jié)果更加客觀、公正。

（3）實行時間與空間全方位結(jié)合的考核方法，即年終考核與平時考核相結(jié)合，領導評價與群眾互評相結(jié)合，工作實績與上級評價相結(jié)合?？己酥芷诳煞譃槟辍肽?、季度、月度等，設置不同權(quán)重，將平時考核結(jié)果作為年終考核的參考因素。同時考核評價人員與被考核職工應當具有相關(guān)性，根據(jù)評價人員的職級不同和與考核職工的工作相關(guān)程度，確定相應的考核評價權(quán)重，力爭使考核能從不同層面真實反映實際工作績效。

3.3 分類分級考核，確定崗位系數(shù)

由于海事系統(tǒng)事業(yè)單位具有“點多、線長、面廣”的特點，且經(jīng)費來源渠道、公益服務內(nèi)容、市場化程度各不相同，因此，應根據(jù)不同性質(zhì)特點建立分類分級的考核體系。根據(jù)事業(yè)單位自身特點、職能任務和服務對象等進行分類，對航標、測繪、通信業(yè)務為主的航保單位和提供內(nèi)部服務為主的后勤類單位，以及自收自支的療養(yǎng)院類單位進行分類考核，制定不同的考核標準和考核模式。同時，建立四級考核體系，由交通運輸部海事局、直屬海事局（航保中心）、獨立法人單位、派出機構(gòu)按照統(tǒng)一領導、分級管理原則，采用上級考核下級的模式，建立分級考核體系。在海事事業(yè)單位中，船員、航標工、測量工等各類特殊崗位工作人員數(shù)量較多，應當具體分析不同工作崗位的勞動強度、危險性、復雜性等特點，綜合不同要素進行合理評價，合理制定科學的崗位績效工作系數(shù)，充分激發(fā)人員工作熱情。

3.4 注重考核反饋，靈活運用結(jié)果

（1）重視績效溝通和反饋。績效考核是一個互動的過程，也是一個循環(huán)的體系，只有在考核前后進行充分的溝通和交流，才能及時發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的問題，并持續(xù)改進工作中的不足，促進單位管理有序、職工全面發(fā)展。

（2）合理利用考核結(jié)果。出臺績效考核相關(guān)的配套政策，將績效考核結(jié)果充分地應用于績效工資、職務晉升、教育培訓、個人獎懲等各方面，充分發(fā)揮績效考核激勵導向作用。

（3）制定統(tǒng)一的考核標準。同類海事事業(yè)單位制定相同考核標準，通過考核推出行業(yè)標桿，促進單位公益服務水平提升，行業(yè)之間互相借鑒。

建立科學、合理的事業(yè)單位績效考核制度，是推進事業(yè)單位分類改革的一項重要內(nèi)容，也是加強和規(guī)范事業(yè)單位人事管理工作的一項核心工作。只有結(jié)合海事事業(yè)單位實際，深入、細致地做好績效考核工作，才能提高人力資源管理水平，充分發(fā)揮績效考核在績效工資分配中的重要作用。

參考文獻：

[1]王意，孫彥玲.事業(yè)單位績效工資方案設計――以A單位為例[J].中國人力資源開發(fā).2013（12）：72-76.

[2]常新格.事業(yè)單位績效工資與績效考核關(guān)系探析[J].人才資源開發(fā).2008（12）：24-25.