公共服務動機、組織支持與工作績效：基于食品監(jiān)管領導干部的數(shù)據(jù)

吳 蕓，董琦圓

(首都師范大學 管理學院，北京 100048)

一、引 言

“國以民為本，民以食為天，食以安為先。”食品安全對于國家的和諧穩(wěn)定發(fā)展具有深遠意義，始終是各國政府監(jiān)管的重點。食品監(jiān)管工作不僅是對民生問題的回應，更體現(xiàn)政府對資源配置、社會信任、政民關系等重要問題的關注。然而，食品監(jiān)管不力屢見不鮮，除路邊攤、添加劑、食材摻假等頑疾，外賣平臺的商家資質、品牌店鋪的衛(wèi)生情況、進口食品的生產(chǎn)安全等新興問題叢生，使得食品監(jiān)管工作愈發(fā)棘手。

一直以來，食品監(jiān)管改革以機構設置、權力配置為主，較少涉及食品監(jiān)管工作者的行為績效問題。組織目標的實現(xiàn)有賴于組織成員的行為績效，政府也是這樣，[1]為了提升政府食品監(jiān)管工作績效，有必要從提升公務員的工作績效方面采取措施。那么，首先要探尋的一個問題就是：究竟什么因素導致了公務員工作績效的差異？關于此，學界大致存在兩類觀點，即認為公務員的工作績效由個人層面的因素決定，或者認為公務員的工作績效由組織層面的因素決定。

支撐“公務員工作績效由個人層面因素決定”觀點的主要依據(jù)是與公共服務動機相關的討論。

源于對公共選擇學派“經(jīng)濟人”假設的思考，佩里和懷特正式提出公共服務動機概念，提醒研究者從動機方面思考公務員行為，由此引發(fā)學界對于公務員內在利他性動機的關注。1996年，佩里構建了以渴望參與政策制定、對公共利益的承諾、同情以及自我犧牲為主體的公共服務動機四維測量體系，這一體系的誕生推動了公共服務動機量化研究的發(fā)展。然而，廣泛的國際化應用卻對該體系的適用性提出挑戰(zhàn)，如“自我犧牲精神”與“同情心”指標未能通過與荷蘭公職人員相關研究的可靠性檢驗；[2]我國學者劉幫成的探索性分析表明 “同情心”維度作用并不顯著。[3]隨著本土化分析的必要性逐漸顯現(xiàn)，學者們開始試圖對佩里量表做出調整。如殷強在研究我國公職人員公共服務動機時，增設了“愛國主義”與“道德倫理”維度；[4]李峰、王浦劬(2016)基于中西方公共服務動機結構的差異提出：應將具有顯著相關關系的 “公共政策制定吸引、社會公正、公共利益承諾”指標合并為“社會公正”。[5]

盡管存在爭議，但佩里的四維體系仍然是公共服務動機量化研究中的主要工具。劉曉洋(2017)[6]抽取某沿海地區(qū)的1350名青年警務人員作為調查對象進行研究，分別測量公共服務動機與個體績效后發(fā)現(xiàn)：公共服務動機對個體績效及其三個因子(任務績效、人機促進、工作奉獻)均具有積極作用，公共服務動機的四個因子(公共參與吸引、公共價值承諾、同情心、自我犧牲)對個體績效亦產(chǎn)生正向影響。李小華等(2012)[7]以三所高校MPA學生為對象，通過問卷調查與分析得知：公共服務動機與個體績效正相關，公共服務動機強的政府公務員績效更高。孟凡榮等(2010)[8]同樣選用了問卷調查的方式考察公共服務動機與個體績效的關系，證實了二者之間顯著的相關性。

支撐“公務員工作績效由組織層面因素決定”觀點的主要依據(jù)則是關于組織支持的討論。

組織支持理論最早由美國心理學家艾森伯格于1986年提出。這一理論基于社會交換理論、互惠原則、自愿原則與組織擬人化思想，其核心觀點在于：如果組織當中的成員在情感上接受到組織對其的關注，包括認可、支撐、關懷等，則他們傾向于在行動上更加接近組織需要，也更符合組織中領導的意圖。[9]那么，組織中領導對員工的情感關注某種程度上可以換得員工對組織的回報。鄭文全、郭曉娜(2010)[10]基于某高校教師所進行的實證研究指出：組織支持在一定程度上影響著關系績效，但對任務績效的影響不顯著。然而，李娜(2016)[11]卻認為組織支持缺失是阻礙高校教師專業(yè)能力提高的因素之一。兩篇文章雖然都承認了組織支持對于高校教師的工作績效具有影響，但對于其作用維度卻并未達成共識。陳志霞等(2010)[12]采用多重數(shù)據(jù)處理方法剖析了組織支持感與員工工作績效間的關系。研究結果表明：以上級支持、參與決策、組織公正等為內容的支持性人力資源管理實踐對提高組織支持感具有積極作用；而且，組織支持感在支持性人力資源管理實踐與工作績效(含任務績效和情境績效)之間起著重要的中介作用。陳勝軍等(2009)[13]探究了房地產(chǎn)行業(yè)知識員工組織支持感及其工作績效的關系，從而提出兩者高度正相關的觀點。趙波、徐昳(2015)[14]進一步細分了工作績效，即將工作績效區(qū)分為關系績效和任務績效，在此基礎上探討組織支持感的各個指標對兩種績效的影響，得出組織支持對關系績效的影響遠大于其對任務績效的影響的結論。

綜上所述，學術界已經(jīng)有了關于公共服務動機及組織支持的廣泛研究，盡管這些研究結論并不完全一致，但基本可以確定：公共服務動機與組織支持均對工作績效具有顯著影響?；诖?，本文選取食品監(jiān)督領導干部為研究對象，以問卷調查的方式從公共服務動機與組織支持兩個層面收集數(shù)據(jù)，通過建立模型探究影響其工作績效的因素，從而為食品監(jiān)管工作的績效改進提供參考意見。

二、公共服務動機、組織支持影響工作績效的分析框架

通過對現(xiàn)有文獻的梳理可知，公務員工作績效的差異源于多種因素，而且，在不同主體間，各類因素的作用可能存在差異。那么對于食品監(jiān)管領導干部而言，究竟是個人因素還是組織因素決定了其工作績效？基于此，本文以食品監(jiān)管領導干部為研究對象，探究其工作績效的關鍵影響因素，即公共服務動機與組織支持。

(一)研究假設

假設1：食品監(jiān)管領導干部公共服務動機顯著促進工作績效

正如“經(jīng)濟人”假設中的個體會積極尋求私有利益最大化，具有利他主義和奉獻精神的公共服務動機者“希望從事有意義的公共服務”，這一結論早在1982年就得到了瑞尼調查的驗證。[15]動機是引起個體活動、維持并促使活動朝向某一目標進行的內部動力。一般認為，動機越強烈，采取行動的積極性越高，行為發(fā)生的可能性也就越大。所以本研究認為，較高的公共服務動機會促使食品監(jiān)管領導干部產(chǎn)生較高工作積極性，而工作積極性與工作績效之間的顯著促進作用已經(jīng)得到廣泛證實，故本文推測食品監(jiān)管領導干部的公共服務動機也會對其工作績效有顯著促進作用。此外，由于領導干部的行為還會對下屬產(chǎn)生影響，因此，在領導職權與示范效應的共同作用下，下屬的工作績效也可能有所提升。

假設2：組織支持顯著提升食品監(jiān)管領導干部工作績效

組織行為學中相關支持理論認為，如果組織成員感受到來自組織的關注與支持時，會在工作中有好的表現(xiàn)。麥克米林(1997)提出，組織支持主要有情感—工具兩個維度。據(jù)此，本文推測：當組織為員工提供了有效的支持時，情感上員工對組織的認可度與忠誠度會加強，進而產(chǎn)生為組織目標而努力的動機，使得工作績效有所提升；從工具維度分析，來自組織的支持可能會促進員工工作能力的提升，也可能直接降低工作任務的難度，無論哪種解釋，都將有助于工作績效的提升。

(二)研究方法與數(shù)據(jù)

1.樣本與數(shù)據(jù)收集

本文選取全國各省食品監(jiān)管領導干部為研究對象，以問卷調查法對其公共服務動機、組織支持情況以及工作績效進行測量。出于對數(shù)據(jù)真實度及資料收集可行性的考慮，采用以各省分層抽樣后方便抽樣的方法，依托全國食品監(jiān)管干部培訓會議發(fā)放問卷。共計發(fā)放問卷240份，回收問卷213份，剔除回答不全、勾選錯誤等無效問卷，得到有效問卷204份，調查問卷的有效回收率為85.0%。

2.變量設計

本研究旨在探究公共服務動機、組織支持與工作績效之間的關系，因此將分為三個維度分別對公共服務動機、組織支持以及工作績效進行量表設計，并在問項設置中采用李克特5級量表，其中1～5分別表示“非常不同意”“不同意”“普通”“同意”與“非常同意”。三個變量共包含56個問題，變量整體Cronbachα值為0.961，具有可靠性。

在設計公共服務動機問卷時，以佩里經(jīng)典公共服務動機24量表為基礎，結合研究對象的實際情況，對問題的表述進行了略微調整，并增設了1個問題——“我相信，責任重于個人”，以增強測量的針對性。公仆熱誠度、公仆承諾度、公仆憐憫度、公仆自我犧牲度的Cronbachα值分別為0.712、0.822、0.851和0.909，公共服務動機整體Cronbachα值為0.944，信度較好。

對于組織支持測量維度的選擇，主要選取了參與目標制定、工作反饋與工作支持三個維度，共制定了16個問題加以考察，其中參與目標制定維度中含一個反向問題。參與目標制定、工作反饋、工作支持三個維度的具體Cronbachα值分別為0.850、0.888和0.913，組織支持整體Cronbachα值為0.919，信度較好。

在構建工作績效時，參考了斯科特和莫托威德洛的績效測量問卷，確定了任務績效與關系績效兩個維度，并從監(jiān)管的角度對問題的描述進行調整。維度Cronbachα值分別為0.856與0.876，工作績效問卷的整體Cronbachα值為0.921。

在測量公共服務動機時，王浦劬等(2017)[16]、葉先寶等(2011)[17]、寸曉剛(2013)[18]、林群雄(2017)[19]均指出了年齡、性別、學歷、職務等人口統(tǒng)計學變量會對測量結果產(chǎn)生一定影響，與此同時，侯莉穎等(2011)[20]曾發(fā)現(xiàn)，個體差異對組織支持感存在顯著影響，因此，選取了性別、年齡、職級、教育程度作為人口統(tǒng)計學變量輔助測量，以提高研究的科學性。

3.數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的具體方法

借助SPSS 24.0軟件進行數(shù)據(jù)的整理，并進行描述性統(tǒng)計分析與回歸分析。在統(tǒng)計分析過程中，先分別對公共服務動機、組織支持、工作績效及人口統(tǒng)計變量進行了描述性分析，而后基于研究問題與數(shù)據(jù)特征，選擇Logistic有序回歸模型以工作績效為解釋變量且以公共服務動機、組織支持為解釋變量進行回歸分析。

三、食品監(jiān)管領導干部工作績效影響因素的實證分析

(一)食品監(jiān)管領導干部基本情況統(tǒng)計

1. 食品監(jiān)管領導干部的公共服務動機

由表1統(tǒng)計分析結果可知，食品監(jiān)管領導干部公共服務動機的各維度得分都分布在2.000～5.000之間，表明所有個體的公共服務動機都是積極正向的；維度分值集中在4.000～5.000之間，均值高于4.000，樣本群體具有較高的公共服務動機。公共服務動機的子維度中，公仆承諾度(A2)與公仆憐憫度(A3)的均值高于整體均值，分別為4.262與4.253，說明樣本對象對于公共服務的重要性具有較高的認識；公仆自我犧牲度(A4)均值為4.224，略低于公共服務動機均值，表明當個人利益與社會利益產(chǎn)生沖突時，樣本群體的自我犧牲意愿尚有提升空間；公仆熱誠度(A1)均值最低，說明領導干部對于政治的關注度與認可度欠佳。

表1 食品監(jiān)管領導干部的公共服務動機描述性統(tǒng)計結果

資料來源：本研究測量

2. 食品監(jiān)管領導干部的組織支持

表2表達了組織支持變量及其各維度的基本描述情況，其中組織支持(B)數(shù)據(jù)是組織支持變量16道題目得分的平均值。統(tǒng)計結果顯示組織支持最低得分僅為1.000，整體均值為3.884，明顯偏低。其中，參與目標制定(B1)子維度均值最低，為3.574，眾數(shù)為3.000，得分普遍分布在3.000～5.000區(qū)間，可見受訪領導干部對于參與目標制定的認可度不高；工作反饋(B2)與工作支持(B3)維度的得分情況明顯較好，均值在4.000左右，且這兩個維度的數(shù)值分布情況較為接近，說明食品監(jiān)管系統(tǒng)在工作反饋與工作支持方面的組織支持取得的效果相對較好。

表2 樣本數(shù)據(jù)組織支持變量的描述性統(tǒng)計分析結果

資料來源：本研究測量

3. 食品監(jiān)管領導干部的工作績效

表3表明食品監(jiān)管領導干部工作績效的自我評價集中在4.000～4.500區(qū)域，說明其對自身工作績效的評價具有一致性，都認為自己較好地完成了工作，績效水平較高。其中，任務績效(C1)與關系績效(C2)的頻數(shù)分布相似，均值分別為4.186與4.190，任務績效的得分雖低于關系績效，但差距不明顯。

表3 工作績效變量的描述性統(tǒng)計分析結果

表4 樣本數(shù)據(jù)部分人口統(tǒng)計變量

資料來源：本研究測量

4.人口統(tǒng)計變量的描述性統(tǒng)計分析

表4展示了樣本數(shù)據(jù)人口統(tǒng)計變量的描述分析結果。就此次調查來看，所選部門男性偏多，占比58.3%。食品監(jiān)管領導干部的職級與教育程度分布均呈現(xiàn)出“兩頭小、中間大”的紡錘體形狀，其中職級以正科與副處兩個級別居多，分別占30.9%與37.3%。六成以上領導干部的教育程度為本科，可見樣本群體的整體教育程度較好。年齡分布基本符合正態(tài)分布，以35～45歲這一年齡段較為集中。

(二)公共服務動機、組織支持對工作績效影響的回歸分析

在統(tǒng)計分析基礎上，以工作績效為因變量，試對其與公共服務動機、組織支持進行回歸分析。由于數(shù)據(jù)呈現(xiàn)正態(tài)分布特征，因而選擇Probit函數(shù)為鏈接函數(shù)。根據(jù)Logistic有序回歸結果，最終整理匯總成表5所示的食品監(jiān)管領導干部工作績效回歸模型。其中任務績效(C1)與關系績效(C2)兩個子模型的偽R2值分別為0.515與0.464，表明模型的解釋能力評價較好，結果有效。

1.公共服務動機與工作績效的回歸分析

根據(jù)模型可知，食品監(jiān)管領導干部的公共服務動機顯著影響工作績效，研究假設1得證。其中，公仆熱誠度(A1)顯著促進任務績效(C1)，公仆承諾度(A2)與公仆自我犧牲度(A4)均對關系績效(C2)有積極作用。

就工作績效分析，公共服務動機變量的四個子維度中僅有“公仆熱誠度(A1)”對任務績效(C1)作用顯著(Sig.=0.010)。公仆熱誠度(A1)的參數(shù)估計值為0.452。其符號為正，即表明在控制其他自變量的情況下，公仆熱誠度的提高有助于任務績效的提高，存在正向作用關系。從效應大小上來看，“公仆熱誠度”每增加一個單位，研究對象任務績效的發(fā)生比是原來的(e0.452=)1.57倍。這就是說，在控制模型中其他變量的情況下，公仆熱誠度(A1)可以顯著影響研究對象的任務績效(C1)。

關系績效(C2)維度中，“公仆承諾度(A2)”與“公仆自我犧牲度(A4)”的顯著性水平分別為0.017與0.007，具有顯著作用。兩者的參數(shù)估計值分別為0.567和0.632，這說明在控制其他自變量不變時，公仆承諾度或公仆自我犧牲度的提高，均會引起關系績效水平的上升，其單位作用效應分別為(e0.567=)1.76倍與(e0.632=)1.88倍，由此可知公仆自我犧牲度對關系績效的影響較大。

2.組織支持與工作績效的回歸分析

從本文構建的模型分析，組織支持中參與目標制定(B1)與工作反饋(B2)維度與工作績效之間不存在顯著影響，而工作支持(B3)維度卻能夠顯著作用于工作績效，其影響同時體現(xiàn)在任務績效(C1)與關系績效(C2)兩個維度，并且其顯著性水平均為0.000。工作支持(B3)對于工作績效子維度的作用參數(shù)估計值分別為0.801與0.692,說明其對任務績效與關系績效均有正向推動作用，且效應作用比較明顯。

3.人口統(tǒng)計變量與工作績效的回歸分析

首先，通過檢查顯著性水平發(fā)現(xiàn)：性別(sex)、年齡(age)、職級(rank)三個變量的顯著性水平低，即這三方面的差異并不會影響工作績效；而教育程度(edu)與工作績效的兩個子維度均在0.05水平顯著，Sig.值分別為0.011與0.013。其次，教育程度在工作績效模型中的參數(shù)估計值依次為0.293與0.286，表明該值的增加會分別提高任務績效與關系績效的序次水平。通過絕對值比較還可以得知，教育程度對于任務績效的促進作用略高于關系績效。

表5 食品監(jiān)管領導干部工作績效回歸模型

注釋：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001。

資料來源：本研究測量

四、研究結論與政策建議

(一)研究結論與討論

本文Logistic有序回歸分析探討了公共服務動機、組織支持對食品監(jiān)督領導干部的工作績效的影響，發(fā)現(xiàn)公共服務動機和組織支持都會對食品監(jiān)督領導干部的工作績效產(chǎn)生顯著促進作用，假設得證，同時還發(fā)現(xiàn)教育程度也會對工作績效產(chǎn)生正向促進作用。

1.公共服務動機顯著提升食品監(jiān)督領導干部的工作績效

公共服務動機的提升會增強食品監(jiān)管領導干部參與公共服務的積極性，在較強工作積極性的推動下，領導干部自身的工作績效會隨之提升，而其行為對下屬的影響會進一步提高政府的工作績效。

公仆熱誠度會促進任務績效。這可能是因為個體對公共服務的關注度與認可度越高，就越有動力投身于公共服務事業(yè)中。在積極情緒的作用下，工作績效可能會有所提升。

公仆承諾度與公仆自我犧牲度都與關系績效呈正相關，可能是因為這兩個維度共同考察了個體對待公共利益與個人利益的態(tài)度。那些肯將公共利益置于個人利益之上、以公共服務為己任的領導干部，在工作交往中可能會更傾向于為組織付出、為下屬考慮，因而建立起積極和諧的關系網(wǎng)絡，形成較高的工作滿意度，從而在關系績效中做出更高的自我評價。

公仆憐憫度與工作績效間無顯著關系，其潛在原因可能在于這一維度的問題主要關注了領導干部群體對于公共服務對象的感性認識，而食品監(jiān)管領導干部的主要工作內容并非是解決某些個體的問題，而是保障全部社會公眾的食品安全，與公仆憐憫度的聯(lián)系不大，因此未能表現(xiàn)出顯著作用。

2.組織支持顯著提升食品監(jiān)督領導干部的工作績效

組織支持通過對公務員組織忠誠度的培養(yǎng)，激發(fā)公務員為實現(xiàn)組織目標而努力的意愿，實現(xiàn)工作績效的提升。

從統(tǒng)計分析結果來看，工作支持維度在組織支持變量中表現(xiàn)最佳，是唯一與工作績效顯著相關的因素，并且其顯著性水平與參數(shù)估計值都極高，在整個模型中最為突出。可見，組織協(xié)助成員克服、解決工作中的困難與問題，可以有效改善任務的完成情況，提升個人工作能力、增進個人與組織之間的情感紐帶，并最終表現(xiàn)為工作績效的上升。

參與目標制定與工作反饋的變化對工作績效沒有影響，這一結論與固有認知并不相同。傳統(tǒng)觀點認為，參與目標制定可以增加個人與目標之間的匹配度、提升組織認同感、調動工作積極性，從而促進工作績效的提升；而工作反饋則是糾正成員行為、增強團隊凝聚力的有效方式。對于模型分析結果，本研究做出兩種猜測：其一，本研究以食品監(jiān)管領導干部為調查對象，這一群體本身就具有代表組織的特征，參與目標制定與工作反饋可能是其常規(guī)工作內容，并不能作為額外的組織支持發(fā)揮效用；其二，我國行政體制仍未完全擺脫自上而下的傳統(tǒng)官僚體制特征，領導與下屬之間的溝通可能存在主客觀不同方面的阻礙，難以實現(xiàn)，因而未能發(fā)揮出其應有的效果。

3.教育程度顯著提升食品監(jiān)督領導干部的工作績效

在對人口學變量的分析中，本研究發(fā)現(xiàn)僅教育程度對于工作績效具有顯著促進作用，性別、年齡、職級未表現(xiàn)出顯著影響。教育對個人具有持久且深刻的影響，在一定程度上決定了個人的能力。良好的教育程度是對個人學習能力、工作能力及人際交往能力的培養(yǎng)與發(fā)掘。較高的教育程度能夠使得領導干部具有更好的綜合素質，是影響工作績效的重要因素。

(二)政策建議

食品監(jiān)管領導干部是保障國家食品安全工作順利開展的關鍵，其工作績效不僅影響著我國食品安全市場的運行秩序，更關系著政府公信力的建設。

1.提升領導干部的公共服務動機

公共服務動機是一個隨個體社會化進程而發(fā)展的多因動機，[18]可以從多方面著手展開培養(yǎng)與提升。第一，重視思想教育，樹立全面的“領導”觀念。領導干部與下屬之間不僅只有“命令—控制”的關系，領導干部的行為舉止會對組織成員的行為產(chǎn)生潛移默化的影響，是組織價值與組織文化的現(xiàn)實體現(xiàn)。充分發(fā)揮黨組織的思想引領作用，督促領導干部嚴于律己、以身作則，形成“公仆”自豪感，加強領導干部的公共服務精神文明建設。第二，縮小領導干部與“政治”之間的距離。逐步引導其了解利益相關者的立場與需求，提升共情能力，推動“責任”向“義務”的轉化。第三，善用精神激勵。榮譽表彰、榜樣模范等精神激勵途徑對于誘發(fā)行為動機都具有較好的作用，及時對踐行公共服務精神的行為采取精神激勵，往往可以同時對行為主體及其相關個體產(chǎn)生效用，一舉兩得。

2.重視溝通機制的建構

研究發(fā)現(xiàn)，食品監(jiān)管領導干部群體對于參與目標制定與工作反饋這兩項組織支持的認可度不高，推測其原因可能在于食品監(jiān)管系統(tǒng)內部的溝通機制建設欠佳。在日常工作中，領導干部常被視為組織的代表，在溝通過程中多扮演“主動”溝通的角色，從而導致領導干部群體的溝通需求并未得到充分滿足。因此建議在未來的組織建設中，重視領導干部的溝通需求，在目標制定的過程中適度參考領導干部的意見與建議，增強其對于組織的認可度。另一方面，增加跨級部門之間的溝通，以保障領導干部的工作效果得到及時反饋，降低食品監(jiān)管工作中的沉淀成本，起到提升工作績效的目的。

3.秉持適度支持原則

工作支持的確與工作績效間存在顯著影響，但是一旦成員對工作支持形成依賴，則有可能滋生“養(yǎng)懶漢”現(xiàn)象。無論是現(xiàn)階段效用較好的工作支持，還是未來可能建立的其他組織支持方式，都應當秉持適度原則，理性支持。在不斷為成員解決工作困難的同時，也應當重視對公務員的培養(yǎng)，定期進行工作能力考查，促進組織與個人的共同進步。

4.提升領導干部隊伍教育程度

由于教育程度對工作績效具有顯著的正向促進作用，因此，持續(xù)提高人力資源隊伍的平均教育程度，有助于工作績效的改善。一方面，應當加強領導干部提拔過程中對教育程度的要求，保障新晉領導干部的綜合素質；另一方面，鼓勵領導干部考取專業(yè)學位，在時間與待遇上盡可能為其提供保障，這樣既可以增強領導干部隊伍的水平，也利于組織與個人之間良性關系的形成與維護。