企業(yè)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為研究
——基于二元工作激情的視角

許黎明

內(nèi)容提要：該文從工作激情理論視角研究了倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的關(guān)系，以及二元工作激情在其中的中介作用。研究結(jié)果表明：倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為有顯著正向作用，和諧工作激情、強(qiáng)迫工作激情在倫理型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言行為之間起中介作用，倫理型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)促進(jìn)和諧工作激情，減少?gòu)?qiáng)迫工作激情，繼而均會(huì)有利于員工做出建言行為。

一、 引 言

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，快速變化的環(huán)境使企業(yè)面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，需要企業(yè)具備和發(fā)揮其核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力可以得益于員工與領(lǐng)導(dǎo)在改進(jìn)產(chǎn)品、服務(wù)和流程等的交流中產(chǎn)生的寶貴看法(Botero & Van Dyne, 2009)。換言之，組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、持續(xù)創(chuàng)新和改進(jìn)依賴于員工的建言行為(voice behavior)。以往的研究已經(jīng)認(rèn)識(shí)到組織中的領(lǐng)導(dǎo)行為是決定建言行為的重要因素。

近年來在關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究中，倫理型領(lǐng)導(dǎo)(ethical leadership)越來越受到關(guān)注。與非領(lǐng)導(dǎo)者相比，領(lǐng)導(dǎo)者道德成敗產(chǎn)生的影響通常要深遠(yuǎn)和顯著得多，因而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者道德規(guī)范方面的理論研究被認(rèn)為是理解領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)(Ciulla, 2003)。而國(guó)內(nèi)外諸多名噪一時(shí)企業(yè)道德丑聞的相繼曝光(如安然事件、三聚氰胺毒奶粉、日本神戶制鋼造假等)，也引起了社會(huì)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者道德倫理問題的廣泛關(guān)注，許多學(xué)者認(rèn)為缺乏道德的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)最終將組織置于危險(xiǎn)的境地。領(lǐng)導(dǎo)因素是影響員工建言行為的重要因素，通常來說，如果員工不積極或主動(dòng)提出對(duì)已有問題的意見或觀點(diǎn)，那么組織就很可能面臨著真正的危機(jī)。因此，從倫理型領(lǐng)導(dǎo)這一關(guān)注熱點(diǎn)入手，延伸探索領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工建言行為的影響在理論上非常有必要，也具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。同時(shí)還應(yīng)看到，以往的研究背景大多聚焦于美國(guó)等西方國(guó)家，對(duì)中國(guó)情境下的研究亟待加強(qiáng)。事實(shí)上，倫理型領(lǐng)導(dǎo)的起源就有對(duì)東方儒家道德倫理思想的借鑒，中國(guó)有倫理型領(lǐng)導(dǎo)存在的合理土壤(張笑峰和席酉民，2014)。隨著中國(guó)整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力和中國(guó)企業(yè)影響力的提升，考察中國(guó)組織情境下的倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為，分析其對(duì)員工建言行為等積極結(jié)果變量的影響，可以進(jìn)一步豐富西方環(huán)境下發(fā)展起來的倫理型領(lǐng)導(dǎo)理論內(nèi)涵，同時(shí)更好地為新時(shí)代下中國(guó)企業(yè)的實(shí)踐提供指導(dǎo)。

此外，以往的研究大多是從社會(huì)交換、社會(huì)學(xué)習(xí)和社會(huì)認(rèn)知三種理論視角指出，倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過改變領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，或者員工的心理安全感，抑或組織認(rèn)同感等中介變量來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效或行為的影響。然而也應(yīng)看到，目前關(guān)于倫理型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間關(guān)系的實(shí)證研究還不多，特別是直接聚焦于倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為影響機(jī)制的研究還較少，學(xué)者的看法也并不統(tǒng)一。僅從上述視角去探尋倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的作用機(jī)制還不夠全面，應(yīng)當(dāng)還有其他促使員工做出建言行為的重要傳導(dǎo)路徑。因此，本文基于自我決定理論和資源保存理論，引入工作激情這一根本性的、基礎(chǔ)性的動(dòng)機(jī)渠道(Liu et al., 2011)，研究其在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間所起的中介作用。

二、 理論分析與研究假設(shè)

1. 倫理型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為

LePine & Van Dyne(2001)將建言行為定義為以變革為導(dǎo)向、致力于改善現(xiàn)狀的建設(shè)性溝通，是組織公民行為的一種，得到了學(xué)者們的普遍認(rèn)同。Liang et al(2012)提出了促進(jìn)型和抑制型二維建言行為模型，被中國(guó)組織情境下的研究所廣泛接受。其中：促進(jìn)型建言是指員工主動(dòng)提出提高組織績(jī)效和改善組織運(yùn)作情況新想法和新建議的行為；抑制型建言則是指員工主動(dòng)指出組織中存在的問題(如不當(dāng)決策、錯(cuò)誤的規(guī)章制度等)，改善組織績(jī)效的行為。

倫理型領(lǐng)導(dǎo)的概念其實(shí)自古有之，歷史上東西方都不約而同將領(lǐng)導(dǎo)的道德因素視為一項(xiàng)重要的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。Brown et al(2005)將倫理型領(lǐng)導(dǎo)定義為領(lǐng)導(dǎo)通過個(gè)人行動(dòng)和人際交往展現(xiàn)出的符合道德規(guī)范的適當(dāng)行為，以及這種行為通過雙向溝通、強(qiáng)化和決策機(jī)制對(duì)下屬的促進(jìn)作用。Resick et al.(2011)研究識(shí)別出了倫理型領(lǐng)導(dǎo)的六大特征，即：責(zé)任感、體諒和尊重他人、公平和非歧視對(duì)待、品性、集體主義導(dǎo)向、開放和靈活。

與研究較多的變革型、魅力型等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同，倫理型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)較高的倫理標(biāo)準(zhǔn)與倫理管理。劉文彬(2009)總結(jié)提出，倫理問題歸根結(jié)底是“個(gè)人”、“集體”和“利益”三要素之間的關(guān)系。較高的倫理標(biāo)準(zhǔn)與倫理管理要求人們將集體利益置于個(gè)人利益之上。而建言行為是一種角色外行為，具有無條件、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀和潛在風(fēng)險(xiǎn)三大內(nèi)在特征，無條件性是指建言行為并非被組織或管理者所要求做出，與績(jī)效和報(bào)酬無關(guān)，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀和潛在風(fēng)險(xiǎn)則意味著個(gè)人利益可能會(huì)遭受損失。員工積極主動(dòng)指出組織中的問題以改進(jìn)組織運(yùn)作，不計(jì)個(gè)人得失，實(shí)際是員工較高職業(yè)道德的一種體現(xiàn)(焦凌佳等，2002)。因此，較高水平的倫理標(biāo)準(zhǔn)與倫理管理更有可能使得員工主動(dòng)做出建言行為。

從倫理型領(lǐng)導(dǎo)的具體特征來看，責(zé)任感要求遵從法律、規(guī)則和職業(yè)準(zhǔn)則，承擔(dān)自身責(zé)任，并要求他人承擔(dān)自己的責(zé)任，在組織中推行道德準(zhǔn)則，有助于員工形成倫理價(jià)值觀公開說出組織中的問題。領(lǐng)導(dǎo)者體諒和尊重他人，公平和非歧視對(duì)待，正直的品性，開放和靈活有助于減少員工建言的風(fēng)險(xiǎn)，提高員工建言的成功機(jī)率。領(lǐng)導(dǎo)者的集體主義導(dǎo)向使得領(lǐng)導(dǎo)以集體利益為重，重視員工提出的有利于組織改進(jìn)的觀點(diǎn)和建議，并積極采納和實(shí)施。已有研究表明倫理型領(lǐng)導(dǎo)能夠影響下屬做出有道德的決策，促進(jìn)員工的組織公民行為，抑制員工的反生產(chǎn)行為，并提升員工積極的工作態(tài)度。可以認(rèn)為，當(dāng)員工感受到倫理型領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，會(huì)增加自己的建言行為。

假設(shè)1a：倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)型建言行為正影響。

假設(shè)1b：倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制型建言行為正影響。

2. 工作激情的中介作用

關(guān)于倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的作用機(jī)制，以往的研究主要基于以下幾種理論視角：一是社會(huì)交換理論。認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬員工的倫理影響是一種互惠過程(Piccolo et al., 2010)，使員工產(chǎn)生真誠(chéng)回報(bào)的強(qiáng)烈責(zé)任感，表現(xiàn)出更多的角色外行為。二是社會(huì)學(xué)習(xí)理論。倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過榜樣作用對(duì)下屬員工產(chǎn)生倫理影響，領(lǐng)導(dǎo)擁有的權(quán)力和地位使其更易成為員工效仿的榜樣，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)培育的公正工作環(huán)境可以進(jìn)一步放大領(lǐng)導(dǎo)的倫理榜樣作用，員工通過日常工作不斷復(fù)制強(qiáng)化期望行為(洪雁和王端旭，2011)。三是社會(huì)認(rèn)同理論。認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過強(qiáng)調(diào)倫理價(jià)值觀和滿足更高層次的人類需求，增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感，使員工認(rèn)為自身利益與組織利益休戚相關(guān)，更可能在工作中建言。

然而，上述理論視角均未能很好地解釋本研究提出的問題，即：雖然知道建言行為沒有回報(bào)，可能會(huì)給自身帶來不利影響，可能不值得做出，可能即使做出也沒有任何作用，員工仍然做出建言行為的內(nèi)在激勵(lì)或動(dòng)機(jī)因素。為此，本研究引入了工作激情(work passion)的概念。Vallerand & Houlfort(2003)指出工作激情是組織成員對(duì)某項(xiàng)工作的強(qiáng)烈傾向或意愿，個(gè)體喜歡甚至熱愛這項(xiàng)工作，很重視且愿意在這項(xiàng)工作中投入時(shí)間和精力，并將其視為自我認(rèn)同的一項(xiàng)核心身份特征。根據(jù)自我決定理論建立的二元工作激情模型，將工作激情分為和諧工作激情與強(qiáng)迫工作激情。工作激情概念從情感、認(rèn)知和動(dòng)機(jī)方面綜合闡明了個(gè)體對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)所具有的“激情”的內(nèi)涵，是一個(gè)包含動(dòng)機(jī)、情感和認(rèn)知三種因素的綜合概念(張劍等，2014)。

根據(jù)自我決定理論，所有個(gè)體都具有自主、勝任、關(guān)系三大普適的、與生俱來的基本心理需要(Deci et al., 2001)，當(dāng)外部環(huán)境因素支持三大基本心理需要時(shí)，就會(huì)促進(jìn)內(nèi)在動(dòng)機(jī)及外部動(dòng)機(jī)的內(nèi)化(張劍等，2010)。內(nèi)化過程是工作激情產(chǎn)生的根本來源，決定工作激情的類型(張劍等，2014)。一般來說，自主型內(nèi)化過程帶來和諧工作激情，受控型內(nèi)化過程帶來強(qiáng)迫工作激情。個(gè)人因素、社會(huì)因素是影響內(nèi)化的主要決定因素，而領(lǐng)導(dǎo)因素是最重要的社會(huì)因素之一。

具體來說，領(lǐng)導(dǎo)可以促使自主支持型環(huán)境的產(chǎn)生，顯著支持員工的自主、勝任、關(guān)系基本心理需要，使得個(gè)體以自主的方式進(jìn)行所從事工作的身份內(nèi)化(Deci et al., 2001)。George & Zhou(2007)指出領(lǐng)導(dǎo)可以通過三種方式營(yíng)造自主支持型環(huán)境，即：提供進(jìn)展反饋、表現(xiàn)互動(dòng)公平、令人感到值得信任。如前所述，倫理型領(lǐng)導(dǎo)支持實(shí)現(xiàn)其下屬員工的利益和目標(biāo)，還具有開放和靈活的特征，善于傾聽，透明和自由地溝通，可以及時(shí)提供進(jìn)展反饋。倫理型領(lǐng)導(dǎo)公平對(duì)待下屬，客觀地做決策，不歧視他人，不區(qū)分“圈內(nèi)”與“圈外”的關(guān)系，并根據(jù)原則做出公正的決定，表現(xiàn)出較高水平的互動(dòng)公平。倫理型領(lǐng)導(dǎo)具有誠(chéng)實(shí)、可靠、正直、真誠(chéng)等良好品性，有較高的道德準(zhǔn)則和道德意識(shí)，自律并以身作則，令人感到值得信任(Brown et al., 2005)。此外，Piccolo et al.(2010)還特別指出并證明了倫理型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)提高工作的自主性，更有可能給予下屬員工機(jī)會(huì)做出自我主張，實(shí)行高度自治。因此可以認(rèn)為，倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過提供進(jìn)展反饋、表現(xiàn)互動(dòng)公平、令人感到值得信任等營(yíng)造自主支持型環(huán)境，促使自主型內(nèi)化的發(fā)生以及和諧工作激情的產(chǎn)生。反之，倫理型領(lǐng)導(dǎo)不以控制和壓力的方式讓員工感覺是被迫從事某項(xiàng)工作，員工感受到的倫理型領(lǐng)導(dǎo)越強(qiáng)，就越缺乏形成一種對(duì)員工控制型、過度要求、拒絕型的社會(huì)環(huán)境的條件，從而越不可能發(fā)生受控型內(nèi)化過程以及產(chǎn)生強(qiáng)迫工作激情。

假設(shè)2a：倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工和諧工作激情正影響。

假設(shè)2b：倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工強(qiáng)迫工作激情負(fù)影響。

根據(jù)資源保存理論，具有和諧工作激情的員工熱愛自己的工作并從中獲得樂趣，令人愉悅的工作投入多數(shù)有助于獲取有價(jià)值的資源(Hobfoll, 2011)，而有價(jià)值資源的存在，如工作資源(例如正向反饋和社會(huì)支持)會(huì)帶來更多資源的獲得和聚集(Lyu et al., 2016)，使得員工更有可能把多余的工作資源投入到包括建言行為在內(nèi)的組織公民行為上；此外，個(gè)體與團(tuán)隊(duì)或組織之間的資源交換平衡對(duì)個(gè)體很關(guān)鍵，個(gè)體會(huì)試圖達(dá)到并保持這種平衡(Hobfoll, 2011)，將多余的資源投入到對(duì)組織的建言行為上有助于達(dá)到這種平衡。相反，強(qiáng)迫工作激情雖然使員工投入某項(xiàng)活動(dòng)，但是由于受附加之物的控制會(huì)感受到較大壓力。根據(jù)資源保存理論，人們?cè)诿媾R壓力時(shí)傾向于通過獲取、保護(hù)和保留資源(包括時(shí)間、體力、情緒能量、注意力)來處理壓力情境(Hobfoll, 2011),而資源的螺旋效應(yīng)會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化個(gè)體的兩極分化選擇(Hobfoll, 2011)。已有實(shí)證研究驗(yàn)證了工作激情在領(lǐng)導(dǎo)因素與員工行為之間的中介作用，例如秦偉平和趙曙明(2015)研究發(fā)現(xiàn)和諧工作激情在真我型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系中發(fā)揮著完全中介作用。因此可以認(rèn)為，工作激情有助于全面解釋員工在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)做出建言的傳導(dǎo)過程，可以認(rèn)為倫理型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為主要通過工作激情這一獨(dú)特的中介機(jī)制。

假設(shè)3a：和諧工作激情在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間起著中介作用，倫理型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)和諧工作激情產(chǎn)生，進(jìn)而增加員工的促進(jìn)型和抑制型建言行為。

假設(shè)3b：強(qiáng)迫工作激情在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間起著中介作用，倫理型領(lǐng)導(dǎo)抑制強(qiáng)迫工作激情產(chǎn)生，進(jìn)而有利于增加員工的促進(jìn)型和抑制型建言行為。

基于以上討論，圖1刻畫了本研究的整體框架。

圖1 研究假設(shè)模型示意圖資料來源：作者自制。

三、 樣本選擇與研究設(shè)計(jì)

1. 樣本與數(shù)據(jù)來源

本研究以江蘇地區(qū)兩家成品油流通企業(yè)的基層管理者和員工為研究樣本。為避免同源方差問題，調(diào)研采用配對(duì)方式收集數(shù)據(jù)，1名直接主管對(duì)應(yīng)4名下屬員工，1套問卷包括1張直接主管問卷和4張下屬員工問卷。調(diào)查共向360名下屬員工和相對(duì)應(yīng)的90名直接主管發(fā)放問卷，結(jié)果獲取有效員工問卷316份(與之對(duì)應(yīng)的主管問卷79份)，有效回收率為87.8%。其中：男性占32.59%，女性占67.41%；年齡以30～39歲為主(56.0%)；學(xué)歷以高中或中專為主(占35.8%)；任職1年以上至3年的為主(42.1%)。

2. 變量測(cè)量

(1) 倫理型領(lǐng)導(dǎo)。采用Brown et al.(2005)制定的10項(xiàng)量表(ELS)，典型題項(xiàng)如“我的主管是個(gè)值得信賴的人”等。該量表的Cronbach’α值為0.934。

(2) 建言行為。采用Liang et al.(2012)開發(fā)的10項(xiàng)量表，其中促進(jìn)型、抑制型建言行為各有5個(gè)題項(xiàng)，如“我主動(dòng)提出幫助單位達(dá)成目標(biāo)的合理化建議”、“我敢于對(duì)單位中影響工作效率的現(xiàn)象發(fā)表意見，不怕使人難堪”等。促進(jìn)型和抑制型建言行為Cronbach’α值分別為0.806和0.907。

(3) 工作激情。采用Forest et al.(2011)在Vallerand & Houlfort(2003)14項(xiàng)量表基礎(chǔ)上修訂的12項(xiàng)量表，更加適合中國(guó)情境，其中和諧、強(qiáng)迫工作激情各有6個(gè)題項(xiàng)，如“這項(xiàng)工作使我經(jīng)歷了各種豐富體驗(yàn)”、“我很難想象生命中缺少這項(xiàng)工作”等。和諧、強(qiáng)迫工作激情Cronbach’α值分別為0.884和0.941。上述量表均采用Likert 7點(diǎn)記分法，1為“完全不同意”，7為“完全同意”。此外，本研究還選取了員工的性別、年齡、學(xué)歷、任職年限等個(gè)體特征作為控制變量。

四、 實(shí)證分析

1. 驗(yàn)證性因子分析

本研究有5個(gè)主要變量：倫理型領(lǐng)導(dǎo)(EL)、和諧工作激情(HP)、強(qiáng)迫工作激情(OP)、促進(jìn)型建言行為(MVB)、抑制型建言行為(HVB)。根據(jù)以往文獻(xiàn)中通用的方法，我們使用驗(yàn)證性因素分析技術(shù)評(píng)估變量測(cè)量之間的區(qū)分效度。首先設(shè)定一個(gè)五因子模型，然后使用χ2/df、RMSEA、AGFI、NFI、CFI等指標(biāo)來說明模型的擬合情況。由表1可知，五因子模型的擬合指標(biāo)明顯優(yōu)于其他嵌套模型，因此本研究主要變量之間具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

注：模型2為MVB與HVB合并為1個(gè)因子；模型3為HP與OP合并為1個(gè)因子；模型4為HP與OP合并為1個(gè)因子，MVB與HVB合并為1個(gè)因子；模型5為HP、OP、MVB、HVB合并為1個(gè)因子；模型6為EL、HP、OP、MVB、HVB合并為1個(gè)因子。

2. 描述性統(tǒng)計(jì)

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表2所示。在0.01水平上，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與強(qiáng)迫工作激情顯著負(fù)相關(guān)，與和諧工作激情顯著正相關(guān)；強(qiáng)迫工作激情與抑制型、促進(jìn)型建言行為顯著負(fù)相關(guān)；和諧工作激情與抑制型、促進(jìn)型建言行為顯著正相關(guān)。可以初步判斷變量間關(guān)系基本符合此前理論預(yù)期。

3. 假設(shè)檢驗(yàn)

由于本研究的假設(shè)模型包含兩個(gè)并列的中介變量，所以采用Preacher et al.(2010)推薦的拔靴法(Bootstrapping)進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。使用AMOS 22.0軟件，選擇自抽樣5000次和置信區(qū)間95%的通常設(shè)置對(duì)本研究假設(shè)的模型進(jìn)行擬合。如表3所示，模型擬合結(jié)果較好，各回歸路徑均表現(xiàn)為顯著。通過偏差校正法估計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)化間接效應(yīng)的雙尾檢驗(yàn)結(jié)果表明，倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過工作激情對(duì)促進(jìn)型、抑制型建言行為的間接效應(yīng)均在0.001水平上顯著，工作激情作為中介變量對(duì)促進(jìn)型、抑制型建言的間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間均不包括0，表明工作激情的中介作用顯著(Preacher et al., 2010)。倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)型建言行為的直接效應(yīng)顯著，對(duì)抑制型建言行為的直接效應(yīng)不顯著，則說明工作激情在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)型建言行為的關(guān)系中起部分中介作用，在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與抑制型建言的關(guān)系中起完全中介作用。

表2 各主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)量和Pearson相關(guān)系數(shù)

注：**(P<0.01，雙尾)，*(P<0.05，雙尾)，其中：1性別，2年齡，3教育程度，4任職年限，5職級(jí)，6倫理型領(lǐng)導(dǎo)，7抑制型建言行為，8促進(jìn)型建言行為，9和諧工作激情，10強(qiáng)迫工作激情。

表3 員工和諧工作激情、強(qiáng)迫工作激情的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

注：***(P<0.001)、**(P<0.01)、*(P<0.05)。

此外，本研究還進(jìn)行了嵌套模型比較。模型1 為完全中介模型，不包含從倫理型領(lǐng)導(dǎo)到促進(jìn)型和抑制型建言行為的直接路徑。模型2 為基準(zhǔn)模型，增加了倫理型領(lǐng)導(dǎo)到促進(jìn)型和抑制型建言行為的直接路徑，是本研究最初假設(shè)的部分中介模型。模型3為部分中介修正模型，在模型2的基礎(chǔ)上刪除了關(guān)系不夠顯著的路徑(倫理型領(lǐng)導(dǎo)到抑制型建言行為的直接路徑)。分析結(jié)果如表4所示，雖然3個(gè)模型的擬合指標(biāo)都可以接受，但是與模型1相比，模型2在加入倫理型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)型和抑制型建言行為的直接路徑后，模型3在加入了倫理型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)型建言行為的直接路徑后，擬合度均有顯著提升。而與模型2相比，模型3的χ2/df、RMSEA值等絕對(duì)擬合指標(biāo)更優(yōu)。因此本研究綜合評(píng)判模型3為最佳匹配模型。

五、 研究結(jié)論與啟示

1. 研究結(jié)論

表4 模型擬合度比較結(jié)果

員工建言行為是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要源泉，而領(lǐng)導(dǎo)是影響員工建言行為最重要的因素之一。本研究提出了一種主動(dòng)動(dòng)機(jī)模型，旨在探討倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制，特別是研究工作激情的中介作用。研究結(jié)果表明：倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工促進(jìn)型和抑制型建言行為顯著正相關(guān)。員工和諧工作激情、強(qiáng)迫工作激情在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間起中介作用。工作激情在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工促進(jìn)型建言行為之間起著部分中介作用，在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與抑制型建言行為之間起著完全中介作用。

2. 理論貢獻(xiàn)

綜上所述，本文主要具有以下理論貢獻(xiàn)。

(1) 本研究充分認(rèn)識(shí)到倫理型領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)特之處，證明了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的促進(jìn)作用，回應(yīng)了研究者對(duì)此問題的密切關(guān)注。雖然變革型領(lǐng)導(dǎo)、真我型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)等與倫理型領(lǐng)導(dǎo)有部分重疊，以往的研究也對(duì)這些領(lǐng)導(dǎo)方式與員工建言行為的關(guān)系進(jìn)行了探討，但是相較于其他領(lǐng)導(dǎo)方式，倫理型領(lǐng)導(dǎo)特別強(qiáng)調(diào)道德標(biāo)準(zhǔn)和道德管理，以及對(duì)員工倫理道德行為的影響(張笑峰和席酉民，2014)，這一特質(zhì)有助于更加穩(wěn)定地預(yù)測(cè)員工的建言行為，是研究領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為影響不可或缺的理論角度。

(2) 本研究較早地探討了工作激情這條倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為之間的中介路徑，驗(yàn)證了工作激情等理論在中國(guó)組織情境下的有效性，為相關(guān)研究提供了新的視角。雖然早期就有研究指出倫理型領(lǐng)導(dǎo)教會(huì)下屬員工思考“做什么是對(duì)的”，使他們?cè)谝欢ǔ潭壬蠈?duì)行為擁有自主權(quán)(Axtell & Parker, 2003)，但是工作激情理論誕生后還鮮有研究從這一視角考察倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響路徑，本研究對(duì)此做出了有益的補(bǔ)充。同時(shí)，工作激情理論自提出以來主要是基于西方國(guó)家管理情境開展研究，增強(qiáng)這一理論的通用性是不容忽視的重要問題。本文是為數(shù)不多的基于中國(guó)管理情境開展的此類研究，是對(duì)拓展該理論應(yīng)用領(lǐng)域和范圍的有益嘗試。

(3) 本研究考察了工作激情對(duì)建言行為的影響，豐富了對(duì)工作激情結(jié)果變量的研究。以往對(duì)工作激情結(jié)果變量的研究更多關(guān)注的是心理狀態(tài)、工作態(tài)度、任務(wù)績(jī)效等，事實(shí)上，相對(duì)于任務(wù)績(jī)效來說，組織公民行為代表的周邊績(jī)效在工作激情研究領(lǐng)域可能是更有價(jià)值的結(jié)果變量(張劍等，2014)，本研究在這一方向上做出了有益的探索。同時(shí)，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)促進(jìn)型和抑制型建言行為作為結(jié)果變量在表現(xiàn)上存在一定差異，這很有可能是受其自身特點(diǎn)影響。對(duì)于同一個(gè)員工而言，抑制型建言的風(fēng)險(xiǎn)往往大于促進(jìn)型建言，因此抑制型建言行為更加敏感(Liang et al., 2012)，更加依賴于工作激情這一內(nèi)化的、持續(xù)的、深層的驅(qū)動(dòng)因素，而促進(jìn)型建言行為則更容易同時(shí)受到其他因素的激勵(lì)和促進(jìn)。

3. 實(shí)踐啟示

本研究對(duì)管理實(shí)踐具有較強(qiáng)的指導(dǎo)意義。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代信息技術(shù)的發(fā)達(dá)和網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)大的傳播能力，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)日益透明化，領(lǐng)導(dǎo)的倫理道德問題越來越受到社會(huì)關(guān)注。組織有必要通過倫理型領(lǐng)導(dǎo)方式，在組織內(nèi)闡明和推行道德標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，提高員工對(duì)自主支持型環(huán)境的感受，使得員工對(duì)自己的工作發(fā)展出自主標(biāo)識(shí)并更多關(guān)注自己的工作，感到工作更有價(jià)值并充滿和諧熱情地投入工作，充分表達(dá)關(guān)于過程或?qū)嵤┓椒ǖ南敕ê鸵庖?，從而推?dòng)組織不斷創(chuàng)新和持續(xù)發(fā)展。

4. 研究局限和展望

本研究也存在著一定的局限和不足，這也為未來研究提供了方向。首先，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)、真我型領(lǐng)導(dǎo)等積極領(lǐng)導(dǎo)方式具有部分重疊之處，與其他領(lǐng)導(dǎo)方式相比，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為的影響方式有何異同，這需要進(jìn)一步研究揭示。其次，研究樣本來源于兩家大型企業(yè)，盡管研究的內(nèi)部效度得到保證，但是由此而帶來的外部效度問題也需要引起重視，在今后的研究中加以改進(jìn)。最后，雖然本研究發(fā)現(xiàn)并分析了中國(guó)組織情境下工作激情在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間的中介作用，但是考慮到東西方文化的顯著差異，今后的研究需要更多地引入跨文化因素進(jìn)行對(duì)比研究。