護理管理者人文關懷管理在降低低年資護士離職率中的效果

樂漢娥 楊貴云

臨床護理工作是醫(yī)療活動中不可或缺的一部分，擔當主角的護士在醫(yī)院正常運作、護理質量和患者的護理安全中起著至關重要的作用。近年來，護士離職率不斷上升，護士離職率高已成為各醫(yī)院普遍遇到的問題。較高的離職率影響了醫(yī)院的銜接，頻繁的招聘、考試、培訓，也增加了醫(yī)院的管理成本[1]，帶來了護理工作的潛在危險性。據(jù)統(tǒng)計，工作2年以內護士是醫(yī)院護士離職率最高的群體[2]。為了降低護士離職率，近年來，我院把穩(wěn)定2年內護士作為工作重點，于2015年1月-2016年12月采取五大人文關懷措施來提升2年內護士對工作的滿意度，調動2年內護士工作積極性，提升職業(yè)成就感。

1 對象與方法

1.1 研究對象

選取我院2014-2016年工作2年內護士作為研究對象。2014年2年內護士316名，其中男12名，女304名；年齡21～23歲，平均年齡(22.3±1.2)歲；大專283名，本科33名；省外戶籍41名，省內戶籍275名。2015年2年內護士334名，其中男15名，女319名；年齡21～23歲，平均年齡(22.5±0.9)歲；大專287名，本科47名；省外戶籍35名，省內戶籍299名。2016年2年內護士352名，其中男11名，女341名；年齡21～23歲，平均年齡(22.1±0.8)歲；大專301名，本科51名；省外戶籍37名，省內戶籍315名。3組2年內護士性別、年齡、學歷、戶籍地比較，差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05)，具有可比性。

1.2 研究方法

1.2.1 設立護理部主任接待日

將每周五下午設為護理部主任固定接待日。在接待日里，護理部主任與護士面對面的交流。交流中發(fā)現(xiàn)護理工作壓力大、護士健康問題及溝通問題是年輕護士反映較多的問題。護士的工作越來越繁忙，工作責任和風險越來越大，其承受的工作壓力越來越明顯。護士倒班頻繁，讓他們的生物鐘紊亂，常常處于超負荷狀態(tài)。但其所從事的工作又要求他們不斷地去學習新的專業(yè)技能，培訓、考試接踵而來，使其精神心理壓力大，身體處于亞健康狀態(tài)。近年來，我院由于身體狀況不佳要求換崗護士增多，導致護士隊伍不穩(wěn)定或結構欠合理。此外，工作2年內的護士絕大部分為“90后”護士，以獨生子女居多，家庭環(huán)境良好，通常自我中心，不善于人際交往，遇事認為護士長處事不公，承受壓力閾值較低[3]。對于感覺壓力大的護士給予心理疏導和情感的支持，充分肯定護士工作能力，使其認識壓力是逐步適應的一個心理搏斗過程，鼓勵護士大膽走出陰霾；對于身體原因確實不能從事原崗位的護士給予換崗安排，看望生病護士；對于與護士長或同事溝通不暢的護士，認真聽取護士意見，核實相關情況，做好護士長和護士之間溝通的橋梁。

1.2.2 公布護理部主任郵箱、電話

讓每位護士知曉護理部主任的聯(lián)系方式，使有些不敢和護理部主任直接溝通的護士，可以通過郵箱、電話與護理部主任間接溝通。護理部主任做到每封郵件必回復、每通電話都認真傾聽，即使當時沒有時間接聽，事后也及時回復電話。作為管理者，關心護士不同層次的需求。注意培養(yǎng)護士愛崗敬業(yè)精神，加強護士責任心教育，幫助其樹立正確的人生觀和價值觀[4]。關心護士生活，及時了解護士思想動態(tài)，幫助他們解決工作中出現(xiàn)的各種問題和思想包袱，化解家庭矛盾，使護士減少后顧之憂。

1.2.3 2年內護士迎新會

近年來，醫(yī)院95%新入職護士都來自市外。為讓他們感受到被重視、被尊重、有歸屬感，我院每年舉辦2年內護士迎新會。在迎新會中，讓2年內護士自編、自演文藝節(jié)目，積極參與迎新會，觀看節(jié)目、設置抽獎環(huán)節(jié)，消除護士背井離鄉(xiāng)感，感受歡樂氛圍，豐富護士文化生活，營造和諧、團結、協(xié)作、健康向上的工作氛圍，消除護士職業(yè)疲憊感，使護士更好地融入醫(yī)院這個大家庭。

1.2.4 辭職護士訪談

凡我院護士遞交辭職報告或有辭職意向時，護理部主任都對其進行訪談，詳細了解辭職原因。對辭職原因進行總結后，歸納如下。①護士歸屬感不強。2年內護士多為聘用制，普遍存在著工作時間短、思想不穩(wěn)定的現(xiàn)象，加上受傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，認為自己不屬于正式在編職工，職業(yè)前景渺茫，在工作中很難有長遠打算。一旦出現(xiàn)了對所選擇的專業(yè)科室不滿意或又找到了薪水更高的工作時，就主動提出辭職，使醫(yī)院和用人科室處于被動狀態(tài)。②家庭角色沖突。低年資護士正值婚育年齡，但護士繁忙的“三班倒”工作，使家庭與工作矛盾尖銳化，面臨家庭問題時，多數(shù)護士愿意重新選擇更適合的工作[5]。還有一部分護士家在外地，一旦外地家屬生病住院、無人照顧，便會產(chǎn)生愧疚心理，提出辭職。③婚戀原因。因男友或配偶不在本市，為了避免雙方分隔兩地，選擇辭職而去對方所在的城市。針對以上原因，護理部幫助辭職護士分析自身情況和就業(yè)嚴峻形勢，設身處地為他們規(guī)劃個人發(fā)展，盡力為其解決自身困擾，鼓勵護士從工作中體現(xiàn)自身價值，找到職業(yè)帶來的成就感，使個人能有更好的發(fā)展機會。

1.2.5 政策支持

1.2.5.1 同工同酬和同等的升職機會

有研究表明，人事代理和合同制護士未能實現(xiàn)與編內護士的同工同酬，是他們離職的主要原因之一[6]。合同制護士由于用工形式的不同，危機感比編內護士強烈，所以更愿意去學習、不斷提高個人技能，他們當中不乏學歷高、技能強并有一定管理能力的人員[7]，在我院對他們實行同工同酬，在績效工資方面和在編護士相同。在職稱聘任和職務任免上給予所有護士平等地參加醫(yī)院公開競聘的機會。近2年，我院先后有18名優(yōu)秀的護理人員通過自身努力成功入編，有10位人事代理制護士通過公開護士長競聘走上護士長管理崗位，我院人事代理制護士長占整個護士長隊伍的 15 %。大大鼓舞了人事代理和合同制護士的士氣，提高了護士的工作積極性[8]。

1.2.5.2 建立健全考核制度

建立基于護理工作量、質量、患者滿意度并結合護理難度、技術要求等要素的考核制度，對護士的超額付出在考核中給予加分獎勵，將考核結果與護士的評優(yōu)評先相結合，如每半年評選1次普愛之星，每年評選1次院優(yōu)秀護士、優(yōu)秀黨員、年度優(yōu)秀，公平公正地處理榮譽和利益問題，提高護士的積極性和主動性。

1.3 評價指標

統(tǒng)計實施五大管理措施前(2014年)及實施后(2015年、2016年)2年內護士辭職人數(shù)，并比較2年內護士離職率(2年內護士離職率=2年內離職護士數(shù)/2年內護士總數(shù)×100%)。

1.4 統(tǒng)計學方法

采用SPSS 19.0統(tǒng)計軟件對所得數(shù)據(jù)進行處理，計數(shù)資料以率(%)表示，采用χ2檢驗，以P<0.05為差異具有統(tǒng)計學意。

2 結果

采用優(yōu)化管理方法后(2015年、2016年)2年內護士辭職率均低于未采用優(yōu)化管理方法前(2014年)。見表1。

表1 2014-2016年2年內護士離職情況比較 (n=650)

注：*與2014年比較，χ2=4.070，P=0.044;**與2014年比較，χ2=6.350,P=0.012

3 結論

年資較高或職稱中級以上護士一般已適應目前環(huán)境或在本院內已成為護理骨干，對現(xiàn)狀較為滿意，一般流動性不高。年輕護士從業(yè)時間較短，工作尚無起色，沒有高薪酬、豐富的從業(yè)經(jīng)驗，因而更容易對現(xiàn)狀做出改變。2年以內護士是醫(yī)院護士離職率最高的群體，壓力、地位、婚戀和編制是他們離職的主要原因。沒有正確的職業(yè)規(guī)劃、工作壓力大、工作環(huán)境差、家庭及婚戀問題、沒有得到重視及社會地位較低等都可導致護理人員工作滿意度下降。研究表明，護士離職率與護士工作滿意度呈負相關，即護士工作滿意度越高，離職率越低[9]。因而，尊重、愛護護士，為他們提供發(fā)展平臺，提高護士對工作的滿意度，對降低護士離職率有著積極的作用。

我院通過實施五大關懷措施(設置護理部主任接待日、公布護理部主任郵箱和電話、組織2年內護士迎新會、辭職護士訪談、政策支持)，使大部分存在溝通障礙的護士安心于護理崗位工作，因工作壓力或身體原因暫時不能倒中夜班的護士經(jīng)過一段時間的調整和休養(yǎng)，重新回到中夜班崗位[10]。本研究結果顯示：實施五大關懷措施后2年內護士離職率由2014年的13.3%，下降到了2015年的8.4%和2016年的7.4%。通過以上人文關懷管理措施，我院2年內護士充分感受到了醫(yī)院給予他們的關心與重視，降低了護士離職意愿及行為，穩(wěn)定了護士隊伍，提高了患者對護理工作的滿意度，提升了護理人員對護理專業(yè)忠誠度。