企業(yè)如何更好的管理企業(yè)人員

胡凱

[摘 要] 隨著近年來我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國企業(yè)在做大、做強、做優(yōu)的道路上已經(jīng)獲得了長足的發(fā)展，也極大的影響道路世界大企業(yè)的國別版圖，現(xiàn)階段我國經(jīng)濟正處在動力轉(zhuǎn)換、結(jié)構(gòu)調(diào)整的關(guān)鍵階段，當中存在著很多的不確定因素、風險以及調(diào)整。因此在這樣的大背景下，不論是大中型企業(yè)還是小型企業(yè)，都要落實好企業(yè)的人員管理工作，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，不斷注入新的思想和活力，積極突破傳統(tǒng)的人力資源管理局限，對企業(yè)的人力資源管理，進行有效的改革和創(chuàng)新。本文就對企業(yè)如何做好人員管理工作進行有效的分析和探討，希望能夠不斷增強企業(yè)活力，提升企業(yè)國際競爭力。

[關(guān)鍵詞] 現(xiàn)代企業(yè) 人員管理

中圖分類號：D267 文獻標志碼：A

在我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，以及國家一系列的穩(wěn)增長、促改革、調(diào)結(jié)構(gòu)的政策指導(dǎo)下，我國大多數(shù)企業(yè)都開始在發(fā)展中轉(zhuǎn)型，在轉(zhuǎn)型中發(fā)展，從而呈現(xiàn)出了一些新的特征。那么在這樣的背景下一個企業(yè)如何做好自身的管理工作，就要明確管理的實質(zhì)，并始終堅持科學(xué)發(fā)展觀，合理規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展思路和方向，不斷優(yōu)化企業(yè)質(zhì)量管理體系，強化內(nèi)部管理，嚴格落實責任制。同時不斷提升管理效能，強化基層管理，實現(xiàn)員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的有效統(tǒng)一，提升企業(yè)員工的向心力、凝聚力和戰(zhàn)斗力，只有這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

一、向同產(chǎn)業(yè)企業(yè)輸送員工

這是針對轉(zhuǎn)型期企業(yè)裁員所采用的表層治理方式，在企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，不可避免的就是要進行大規(guī)模的裁員。通過這樣的方式，一方面提升企業(yè)的總體運行效率，提升老員工的工作積極性，讓老員工在企業(yè)管理中發(fā)揮出基礎(chǔ)性的作用。一方面也是為企業(yè)及時的注入新鮮血液，讓新的員工走進企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供源源不斷的動力[1]。因此向同產(chǎn)業(yè)企業(yè)輸送員工，不僅能夠有效解決員工的失業(yè)問題，還能夠保障企業(yè)更加穩(wěn)定的運行，維護社會秩序。讓更多的專業(yè)人才進入企業(yè)中，有效彌補原本的企業(yè)職位空缺，提高崗位的專業(yè)度和技術(shù)性，在給企業(yè)提供新的發(fā)展思想和方向過程中，保證企業(yè)創(chuàng)新、改革工作的有效進行。

二、落實企業(yè)改革機制

企業(yè)的運營根基在于機制，在企業(yè)改革、創(chuàng)新過程中，落實企業(yè)改革機制尤為重要，只有落實好了企業(yè)機制，才能更好的對員工進行管理，讓員工工作有規(guī)可循，有矩可依，通過規(guī)范員工行為實現(xiàn)企業(yè)運營的規(guī)模化、高效化。當前我國企業(yè)的機制存在著諸多問題，尤其是在一些管理細節(jié)上缺乏足夠的重視，在改革企業(yè)機制過程中，要注重加強和員工之間的溝通、交流，并將員工的發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，通過這樣的方式，發(fā)掘企業(yè)機制中不合理的地方，積極的進行改進，不斷增強員工的責任感和安全感，從而有效推進企業(yè)的改革工作。在當前我國社會經(jīng)濟新常態(tài)下，企業(yè)要想實現(xiàn)自身的改革、轉(zhuǎn)型，就要注重高度重視員工的問題，加強企業(yè)員工對于新環(huán)境、新工作的認識度和參與度[2]。并且要保證每一項工作都以總體的轉(zhuǎn)型發(fā)展為主體，保證企業(yè)每一項工作都和整體改革的大方向符合，幫助企業(yè)明確轉(zhuǎn)型發(fā)展方向的同時，也讓廣大員工更好的了解企業(yè)轉(zhuǎn)型改革的重要性和好處，從而有效轉(zhuǎn)變企業(yè)人員個自我認知和對轉(zhuǎn)型升級的認識。只有讓員工認識到自身的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的改革發(fā)展方向一致，才能讓員工工作與企業(yè)發(fā)展同步，發(fā)揮出共同促進、共同發(fā)展的作用。

三、優(yōu)化用人制度

用人制度是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是人力資源管理的基礎(chǔ)，因此企業(yè)要加大對于人才招聘、培訓(xùn)、員工管理等方面的工作。在人員招聘方面要杜絕出現(xiàn)關(guān)系招聘等現(xiàn)象，要緊密結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展情況，面向廣大群眾招收精英人才。尤其針對企業(yè)的緊缺崗位，盡量招聘專業(yè)技術(shù)匹配、經(jīng)驗豐富的人才，提高招聘的速度和效率，讓招聘符合企業(yè)的用人需求。在此基礎(chǔ)上不斷優(yōu)化內(nèi)部員工的培訓(xùn)工作，在提升員工忠誠感的同時，有效提升其工作效率，通過這樣的方式，為企業(yè)今后的發(fā)展儲備相關(guān)人才[3]。培訓(xùn)工作一方面要針對崗位需求提高員工的專業(yè)性和技術(shù)水平，另一方面也要加強企業(yè)文化宣傳，加強對員工忠誠度的培養(yǎng)，提高企業(yè)凝聚力。此外要改變原本以工齡和資歷來論輩分的方式，要建立以能力為指標決定員工的晉升情況，通過公平競爭、科學(xué)選人這樣的方式，為企業(yè)留住高素質(zhì)專業(yè)人才。在此之外還要積極掌握員工的想法，比如員工對于自己職業(yè)發(fā)展的構(gòu)思，將員工的夢想和企業(yè)的目標結(jié)合在一起，真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的人性化，從而有效提升企業(yè)員工的工作動力。

四、革新企業(yè)文化

企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的潤滑劑，只有建立良好的企業(yè)文化，才能夠有效提升員工的工作效率和質(zhì)量。很多員工由于常年處在重復(fù)的工作環(huán)境中，導(dǎo)致很多員工都開始形成了一種懶散、明哲保身的思想意識。很多員工都存在拿一份薪水，做一份工作的思想，而企業(yè)的各部門之間更是出現(xiàn)了互相不合的情況，企業(yè)各部門都將自身的利益最大化，作為自身的工作指導(dǎo)方針[4]。那么在這樣的情況下，要注重創(chuàng)建一個良好的企業(yè)文化，讓企業(yè)文化成為員工的精神動力，讓員工通過企業(yè)文化共同走到一起，共同努力，友愛互助。比如海爾企業(yè)就提出了“真誠到永遠”的精神，TCL的“為顧客創(chuàng)造價值”等口號，都是屬于企業(yè)良好文化的體現(xiàn)。因此企業(yè)要想有效提升企業(yè)人員管理工作，就要注重不斷依據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，不斷革新企業(yè)的文化，增加企業(yè)文化的新內(nèi)容，提高企業(yè)文化的新維度，讓企業(yè)文化發(fā)揮起統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)員工精神面貌的作用。

五、結(jié)語

總而言之，在當前經(jīng)濟形式不斷變化的時代下，企業(yè)要想良好的發(fā)展和前進，就需要加大對于企業(yè)人員的管理和培養(yǎng)。因此這就需要加大對于企業(yè)人力資源管理的重視度，做好企業(yè)人才招聘工作，加強員工培訓(xùn)，為企業(yè)輸送更多更優(yōu)秀的人才。在推動企業(yè)改革中，深入到企業(yè)的機制改革之中，從企業(yè)的根基開始抓起，為員工管理創(chuàng)造一個穩(wěn)固的根基。同時要提高人力資源管理的科學(xué)化水平，優(yōu)化企業(yè)的用人機制，加強招聘、培訓(xùn)、員工管理的各個環(huán)節(jié)，建立起用人的高效機制。還要用企業(yè)文化來統(tǒng)領(lǐng)員工的精神面貌，加強員工對企業(yè)的忠誠度，提高員工在企業(yè)的幸福度，從而讓員工擰成一股繩，提升企業(yè)凝聚力，讓員工和企業(yè)共同發(fā)展。在實際管理過程中有效結(jié)合新時代的發(fā)展要求，順應(yīng)時代發(fā)展，不斷轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式，進行不斷的改革、創(chuàng)新，才能夠有效促進企業(yè)的健康發(fā)展。

（作者單位：中原油田行業(yè)服務(wù)中心）

參考文獻：

[1]楊蕙馨，王胡峰.國有企業(yè)高層管理人員激勵與企業(yè)績效實證研究[J]. 南開經(jīng)濟研究，2006（04）：82-97+145.

[2]頡茂華，朝格吉樂圖，焦守濱.管理轉(zhuǎn)型中企業(yè)財務(wù)人員素質(zhì)能力的提升路徑——基于開盛生物公司的案例分析[J]. 管理案例研究與評論，2016，9（01）：65-81.

[3]杜寧讓，任世科.大型企業(yè)科研人員的績效管理體系研究[J]. 蘭州學(xué)刊，2014（05）：158-162.

[4]毛竹.集團公司企業(yè)管理人員薪酬問題探析——以中信集團為例[J]. 經(jīng)濟體制改革，2014（03）：128-131.