企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

王連慶

摘 要：眾所周知，人力資源管理工作對(duì)于整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行和生存都發(fā)揮著至關(guān)重要甚至是決定性的作用，但是當(dāng)前我國(guó)的企業(yè)在人力資源管理工作方面做得不盡人意，人力資源管理缺陷的存在阻礙了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的或缺，筆者在文章中對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行探究，并根據(jù)存在的問(wèn)題給出具有針對(duì)性和可行性的解決對(duì)策，希望對(duì)讀者產(chǎn)生參考。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；創(chuàng)新

在傳統(tǒng)的企業(yè)中，還施行著舊有的人力資源管理模式，舊有的管理體制處理的問(wèn)題較為單一，側(cè)重于對(duì)企業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)上的管理，而忽略了其它方面，但與此同時(shí)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)正在快速發(fā)展，知識(shí)已經(jīng)成為了一種十分重要的經(jīng)濟(jì)形式，舊有的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求了。而在企業(yè)中，當(dāng)今的人力資源管理模式擁有更多的內(nèi)容。所以，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)本身就十分龐大復(fù)雜，但是部分管理者長(zhǎng)期的固守觀念的陳舊，對(duì)于如何規(guī)劃人才使用模式、如何管理人才缺乏相應(yīng)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)，不能進(jìn)行科學(xué)有效的管理，導(dǎo)致了人力資源不能夠得到有效的開(kāi)發(fā)，重視過(guò)程，但是結(jié)果卻并不如意。

一、人力資源相關(guān)含義及其重要性

所謂人力資源，是指一個(gè)組織所擁有的用以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力。換言之，一個(gè)組織的人力資源就是組織內(nèi)具有各種不同知識(shí)、技能以及能力的個(gè)人。他們從事各種活動(dòng)以達(dá)到組織的目標(biāo)。所謂人力資源管理與開(kāi)發(fā)，是將組織內(nèi)所有的人力資源做適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)，以及活動(dòng)與發(fā)展的全部管理過(guò)程，即以科學(xué)的方法將企業(yè)的人與事做適當(dāng)?shù)呐浜?，發(fā)揮最有效的人力運(yùn)用機(jī)制，使人的才能得以有效的發(fā)揮，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)員工的生產(chǎn)。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題

我國(guó)的企業(yè)人力資源管理工作起步較晚，在實(shí)際的日常管理工作中，借鑒了西方的企業(yè)人力資源管理理論，不能對(duì)企業(yè)的自身實(shí)際情況進(jìn)行合理的改革，一味的照搬，使得管理模式僵硬，不能符合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求。我國(guó)企業(yè)的組織形式、規(guī)模、產(chǎn)業(yè)形勢(shì)和發(fā)展程度不盡相同，具有多樣的特點(diǎn)，人力資源管理水平也不盡相同。在現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)管理中，部分企業(yè)存在著一人集權(quán)的現(xiàn)象，管理方式大多以家族式管理為主。人力資源管理工作的重要程度毋庸置疑，企業(yè)只有做好人力資源管理工作才能保證自身的生存和發(fā)展。

三、對(duì)于人力資源管理中存在問(wèn)題的分析

1.企業(yè)對(duì)于人力資源管理認(rèn)識(shí)不足

首先，我國(guó)企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理工作的時(shí)候存在著對(duì)人力資源管理工作認(rèn)識(shí)不足的缺陷，很多的企業(yè)不重視人力資源管理工作，將這項(xiàng)實(shí)際上很重要的工作看做是可有可無(wú)的，很多的人力資源管理工作人員缺乏較高的文憑，其文化程度和專業(yè)知識(shí)都急劇匱乏，很多的人甚至是從臨時(shí)工轉(zhuǎn)正的，不僅缺乏人力資源管理方面的理論知識(shí)，在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)方面也是不盡人意，此外，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)不愿意花費(fèi)較多的時(shí)間和精力對(duì)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)和教育，導(dǎo)致工作人員的工作水平和工作質(zhì)量長(zhǎng)期得不到有效的提升。此外，不僅僅是企業(yè)人力資源管理工作人員的素質(zhì)不高，基層的企業(yè)職工也難以滿足企業(yè)運(yùn)行提出的要求，從高層領(lǐng)導(dǎo)到基層職工，文化水平參差不齊，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)急劇缺乏，直接導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到很大程度的阻礙。

2.企業(yè)人力資源管理者素質(zhì)不足

人力資源的管理對(duì)象是人。而要想對(duì)別人有著正確的管理和指導(dǎo)，首先自己得以身作則，自己需要具備較高的業(yè)務(wù)水平和專業(yè)能力，但是當(dāng)前的人力資源管理部門(mén)的工作人員素質(zhì)十分低下，很多的人從未接受過(guò)專業(yè)的人力資源管理技能的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ鞯臅r(shí)候力不從心甚至出現(xiàn)極其低下的錯(cuò)誤，使得基層工作人員受到誤導(dǎo)，很多的人力資源管理人員通過(guò)某些特殊渠道進(jìn)入企業(yè)，在其位不謀其政，不能為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)一丁點(diǎn)力量。嚴(yán)重的拖了企業(yè)的發(fā)展后腿。

3.企業(yè)用人制度與福利的不足

對(duì)于我國(guó)當(dāng)前的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其在開(kāi)展人力資源管理工作的時(shí)候存在著用人制度和福利政策不夠科學(xué)合理的缺陷，采用的制度僅僅有企業(yè)招聘制度、薪酬管理制度、假別管理制度，但是只有這三者是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要對(duì)員工關(guān)系制度、員工規(guī)范、培訓(xùn)管理制度進(jìn)行制定和執(zhí)行。很多的企業(yè)并沒(méi)有制定上述的制定，有些企業(yè)確實(shí)制定了一些制度，但是并沒(méi)有付諸實(shí)踐，根本原因在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源管理工作并不能為企業(yè)帶來(lái)直接的經(jīng)濟(jì)效益，所以不去對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)與持續(xù)性發(fā)展。不能為員工提供應(yīng)有的待遇，該得到獎(jiǎng)勵(lì)的員工什么也沒(méi)得到，嚴(yán)重的挫傷了員工的工作積極性。

四、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

1.提高企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)

意識(shí)是行動(dòng)的必要基礎(chǔ)和重要前提，如果不能從意識(shí)上重視人力資源管理工作，這項(xiàng)至關(guān)重要的工作就不可能達(dá)到合理的執(zhí)行，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以身作則，從腦海中、內(nèi)心深處認(rèn)識(shí)到做好人力資源管理工作的必要性和重要性，為人力資源管理工作的進(jìn)行投入必要的時(shí)間和精力，清醒的認(rèn)識(shí)到這項(xiàng)工作的重大價(jià)值，將眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，開(kāi)出優(yōu)秀的條件和待遇吸引優(yōu)秀的人才，讓優(yōu)秀的人才為企業(yè)所服務(wù)，并不斷地對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)和教育，增強(qiáng)人才的忠誠(chéng)度，降低跳槽率，使得企業(yè)的發(fā)展切切實(shí)實(shí)的依賴高素質(zhì)人才，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，讓人力資源的進(jìn)行有章可循，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康與可持續(xù)發(fā)展。

2.提高人力資源管理者的素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力

人力資源管理工作的管理對(duì)象是人，因此這就決定了這項(xiàng)工作的開(kāi)展難度之高，這就對(duì)人力資源管理者的素質(zhì)提出了更為嚴(yán)格甚至是苛刻的要求，要想提高人力資源管理工作的水平和質(zhì)量，當(dāng)務(wù)之急就是強(qiáng)化人力資源管理者的素質(zhì)和技能。小贏靠智，大贏靠德，這是亙古不變的真理，因此，人力資源管理者首先應(yīng)該強(qiáng)化自己的人力資源管理技能和素質(zhì)，強(qiáng)化專業(yè)知識(shí)，在工作的時(shí)候才能做到游刃有余，企業(yè)，人力資源管理者還要強(qiáng)化自己的思想道德素質(zhì)，強(qiáng)化自己的社會(huì)責(zé)任感，起到良好的示范和表率作用，最后，人力資源管理者還要強(qiáng)化自己在選人、用人、留人方面的能力，留住優(yōu)秀的人才讓其為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。

3.完善人力資源管理機(jī)制

在進(jìn)行人力資源管理工作的時(shí)候不能帶著有色眼鏡，而是要平等對(duì)待工作人員，一旦帶著有色眼鏡去管理，將會(huì)挫傷工作人員的積極性和熱情，甚至是滋生怨恨，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。其次，在進(jìn)行人力資源管理工作的時(shí)候要善于發(fā)現(xiàn)人才，還要留住人才，對(duì)人才要予以十足的信任，知人善用，從最大程度上激發(fā)員工的潛能，為了提升員工的工作熱情和積極性，要建立獎(jiǎng)懲制度，對(duì)表現(xiàn)良好的員工要給予物質(zhì)和精神方面的雙重獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于表現(xiàn)欠佳的員工要要提出警告和批評(píng)，保障下次不會(huì)犯相同或類似的錯(cuò)誤。最后，管理工作不能任意而行，為了讓人力資源管理工作按部就班的開(kāi)展，必須建立相關(guān)的制度和規(guī)定，制度的建立不能形同虛設(shè)，而是要付諸實(shí)踐，讓員工時(shí)時(shí)刻刻注意自己的言行。

五、結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)筆者在文章中的詳細(xì)敘述和深入探究我們不難發(fā)現(xiàn)，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理工作存在著數(shù)不勝數(shù)的缺陷，這些缺點(diǎn)的存在阻礙經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的獲取，因此，企業(yè)要針對(duì)這些問(wèn)題做出針對(duì)性的解決，建立合適的人力資源管理制度，遵循以人為本的管理原則和理念，讓企業(yè)的人員一心一意的為企業(yè)效忠。

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