薪酬激勵(lì)在油田礦區(qū)企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究

張揚(yáng)紅

[摘 要]企業(yè)通過(guò)采用科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制可有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，不斷提升企業(yè)員工工作績(jī)效，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。本文在對(duì)油田礦區(qū)企業(yè)人力資源管理中存在問(wèn)題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出了提升油田礦區(qū)企業(yè)人力資源管理水平的具體路徑。

[關(guān)鍵詞]中石化；油田礦區(qū)；企業(yè)；人力資源管理；薪酬激勵(lì)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.12.034

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2018）12-00-02

人才是最積極、最活躍的生產(chǎn)因素，是積累物資資本、創(chuàng)造財(cái)富、推動(dòng)科技進(jìn)步的重要力量，也是現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于油田礦區(qū)企業(yè)而言，建立符合企業(yè)實(shí)際的人力資源是企業(yè)人力資源管理工作最重要的組成內(nèi)容。油田礦區(qū)企業(yè)要完善激勵(lì)機(jī)制，以科學(xué)合理的薪酬來(lái)吸引人才、留住人才，使員工感受到自己是企業(yè)中不可缺少的一分子。通過(guò)行之有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以使員工獲得物質(zhì)與心理兩方面的滿(mǎn)足，滿(mǎn)懷熱忱地投入工作中。本文主要圍繞薪酬激勵(lì)在油田礦區(qū)企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用展開(kāi)探討。

1 薪酬激勵(lì)的基本內(nèi)涵

薪酬是指勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)報(bào)酬的總和，而激勵(lì)則是以調(diào)動(dòng)人的工作積極性為目的，將人的潛力充分開(kāi)發(fā)，促進(jìn)員工工作效率的提升。一般而言，企業(yè)薪酬激勵(lì)的目的體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是提高員工的工作積極性、忠誠(chéng)度；二是有助于留住人才，減少員工的流失率；三是，有助于提升企業(yè)員工的執(zhí)行力和管理效率。薪酬激勵(lì)是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)研究的重點(diǎn)問(wèn)題。薪酬激勵(lì)涉及的相關(guān)理論包括需要層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵(lì)過(guò)程綜合理論，其中最出名的當(dāng)屬馬斯洛（Maslow）的需要層次理論。在企業(yè)人力資源管理中，通過(guò)薪酬機(jī)制的合理優(yōu)化，適當(dāng)提高激勵(lì)性薪酬的份額和比例，將會(huì)有效提升企業(yè)員工的工作效率，為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。

2 油田礦區(qū)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

現(xiàn)階段，油田礦區(qū)企業(yè)在人力資源管理中還存在一些突出的問(wèn)題，不利于提升企業(yè)員工的工作效率。這些問(wèn)題集中體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

2.1 員工隊(duì)伍整體素質(zhì)有待提升

對(duì)于油田礦區(qū)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源建設(shè)成為整個(gè)管理體系中最薄弱的環(huán)節(jié)，整體而言，員工隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)不合理，年齡較大的員工相繼離崗，年輕員工的接續(xù)補(bǔ)充明顯不足，再加上員工文化層次普遍較低，無(wú)論是技術(shù)技能，還是工作責(zé)任心等，均無(wú)法滿(mǎn)足現(xiàn)代油田企業(yè)發(fā)展的需求。這與礦區(qū)企業(yè)薪酬水平較低具有密不可分的聯(lián)系，一些技術(shù)與技能人才紛紛繞道而行，也不能有效激發(fā)現(xiàn)有員工的工作熱情。

2.2 缺乏科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度

目前，礦區(qū)企業(yè)最為缺乏的就是科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度，吞噬著員工的工作熱情。在工作的過(guò)程中，員工的職業(yè)認(rèn)同感逐漸弱化，對(duì)工作提不起興趣。尤其是一些為企業(yè)發(fā)展做出過(guò)突出貢獻(xiàn)的員工，企業(yè)并沒(méi)有給予他們應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)嚴(yán)重打擊他們的積極性，不會(huì)將個(gè)人發(fā)展前途與企業(yè)榮辱建立起聯(lián)系，更不會(huì)不遺余力地工作。獎(jiǎng)勵(lì)方法的不完備，無(wú)法將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)人目標(biāo)，從而使員工消極怠工的現(xiàn)象得到了合理解釋。

對(duì)礦區(qū)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行剖析，可以發(fā)現(xiàn)最大的欠缺之處就是獎(jiǎng)罰不明（大鍋飯，固定薪酬占比較重，績(jī)效考核流于形式，變相地鼓勵(lì)了落后員工，打擊了工作積極的員工）。獎(jiǎng)罰制度與員工的切身利益息息相關(guān)，而獎(jiǎng)罰不明勢(shì)必會(huì)弱化他們的工作積極性。企業(yè)沒(méi)有準(zhǔn)確把握激勵(lì)時(shí)機(jī)，即使制定出合理的獎(jiǎng)罰機(jī)制，也發(fā)揮不出應(yīng)有的效果，為各種歪風(fēng)邪氣提供了滋生的沃土，無(wú)法為員工提供公正、公平的工作環(huán)境，從而會(huì)進(jìn)一步挫傷員工的工作熱情。

2.3 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不健全

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷加快，為優(yōu)秀人才的嶄露頭角提供了更多的條件，員工選擇工作的渠道不斷拓寬。對(duì)于礦區(qū)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想有效避免因?yàn)槿瞬帕魇Ф蛊髽I(yè)蒙受損失，管理層就要意識(shí)到員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，使員工能將個(gè)人奮斗目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)，立足于企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、員工個(gè)人綜合能力，為他們制訂出切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，努力為員工創(chuàng)造積極有利的條件，促成個(gè)人成長(zhǎng)規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。但在實(shí)際操作過(guò)程中，礦區(qū)企業(yè)卻沒(méi)有意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)峻性，只是想方設(shè)法提高短期收益，卻忽略了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，在人力資源管理過(guò)程中，只是在努力滿(mǎn)足短期人力需求，甚至不根據(jù)員工實(shí)際能力盲目調(diào)配，嚴(yán)重制約了企業(yè)發(fā)展。

3 發(fā)揮工資薪酬激勵(lì)作用的具體措施

沒(méi)有最優(yōu)秀的薪酬制度，只有最合適的薪酬制度，企業(yè)要準(zhǔn)確把握員工物質(zhì)與精神兩方面的實(shí)際需求，在實(shí)踐中改善薪酬激勵(lì)制度，使員工切實(shí)體會(huì)到企業(yè)對(duì)自己的尊重與認(rèn)同，群策群力，為企業(yè)發(fā)展壯大付出努力。本文在對(duì)油田礦區(qū)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出了提升油田礦區(qū)企業(yè)人力資源管理水平的具體路徑，具體包括以下幾個(gè)方面。

3.1 建立公平合理的薪酬分配制度

公平合理的薪酬分配制度能為企業(yè)發(fā)展注入不竭的動(dòng)力源，是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的重要環(huán)節(jié)。要想提高薪酬分配的公平性，就需要管理者準(zhǔn)確判斷出各個(gè)崗位的工作價(jià)值，如工作范圍、技術(shù)能力、承擔(dān)的責(zé)任等。油田礦區(qū)企業(yè)要執(zhí)行中石化統(tǒng)一的以基本工資加績(jī)效獎(jiǎng)金的薪酬分配制度，根據(jù)工作崗位、職位、員工職稱(chēng)、技能等級(jí)，確定相應(yīng)的基本薪酬等級(jí)和檔次。員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的，要打通員工基本薪酬的縱橫向相互貫通的壁壘。

3.2 建立合理的員工薪酬結(jié)構(gòu)

合理的薪酬結(jié)構(gòu)，可以為優(yōu)秀人才提供施展才華的機(jī)會(huì)，可以讓強(qiáng)者更強(qiáng)，讓弱者逐漸縮短與強(qiáng)者的差距，使每個(gè)員工心甘情愿地為企業(yè)發(fā)展付出不懈努力，給企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。因此，企業(yè)要準(zhǔn)確把握每個(gè)崗位的價(jià)值，根據(jù)技能的高低、工作量的多少制定出合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)出對(duì)技術(shù)與勞動(dòng)的尊重。同時(shí)，合理的薪酬結(jié)構(gòu)，意味著多勞多得，意味著技術(shù)會(huì)得到應(yīng)有的尊重，能夠增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，迸發(fā)出不可估計(jì)的力量，無(wú)形之中弱化了不利于企業(yè)發(fā)展的因素，使企業(yè)富有朝氣。這也離不開(kāi)必要的監(jiān)督管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行彌補(bǔ)。

3.3 契合企業(yè)實(shí)際完善績(jī)效考核方案

建立與工效掛鉤的績(jī)效考核和獎(jiǎng)金分配方案，一方面要思考如何建立科學(xué)合理的考核辦法，對(duì)管理人員與技能操作人員進(jìn)行分類(lèi)考核，另一方面要扭轉(zhuǎn)員工思維，轉(zhuǎn)變國(guó)企老員工對(duì)績(jī)效考核的排斥，使員工的收入能真正體現(xiàn)其工作量、工作質(zhì)量和工作效率

3.4 注重人力管理與企業(yè)文化的融合

從心理層面來(lái)看，尊重與認(rèn)可是個(gè)體最高層次的需求，在人與人的交往過(guò)程中，尊重是最可貴的，企業(yè)管理者要擺脫陳舊思想的桎梏，不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為薪酬水平的提升就能長(zhǎng)久地留住人才，而要努力使員工產(chǎn)生心靈上的歸屬感。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中，所有員工對(duì)某一價(jià)值理念的認(rèn)同。從一定程度上講，企業(yè)文化與人力資源管理存在著一定的契合之處，因此企業(yè)應(yīng)注重人力管理與企業(yè)文化的融合。在新員工入職培訓(xùn)的過(guò)程中，企業(yè)不僅要使他們熟悉生產(chǎn)流程、生產(chǎn)工藝，提高工作技能，也要努力降低文化沖突，潛移默化地對(duì)員工的行為產(chǎn)生積極影響。在績(jī)效考核過(guò)程中，企業(yè)也要最大化地體現(xiàn)出員工與企業(yè)的雙贏，要將優(yōu)秀的企業(yè)文化滲透到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，增強(qiáng)其導(dǎo)向功能、約束功能，為企業(yè)發(fā)展注入動(dòng)力。此外，企業(yè)也應(yīng)將企業(yè)文化中的以人為本、人文關(guān)懷體現(xiàn)在人力資源管理的層面，例如，對(duì)家庭遭遇困難的員工伸出援手，在員工生日當(dāng)天送上蛋糕與祝福，為員工子女發(fā)放入學(xué)補(bǔ)助等，這些行為都可以使員工感受到來(lái)自企業(yè)的關(guān)懷。這在一定程度上也是一種激勵(lì)，其有助于促進(jìn)激勵(lì)朝著全面的方向發(fā)展?？傊瑢?shí)現(xiàn)企業(yè)文化與人力資源管理融合，將能有效地推動(dòng)企業(yè)向著健康、可持續(xù)方向發(fā)展。

4 結(jié) 語(yǔ)

薪酬激勵(lì)是一門(mén)值得探討的藝術(shù)，能充分挖掘員工的發(fā)展?jié)撃?，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)利益一體化的目的，也能有效避免內(nèi)部人才流失，吸引外部?jī)?yōu)秀人才的目光，為企業(yè)發(fā)展注入動(dòng)力。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的背景下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，企業(yè)要想做大做強(qiáng)，人才成為最關(guān)鍵的因素，當(dāng)國(guó)際油價(jià)一直處于低迷狀態(tài)，人才成為石油企業(yè)最寶貴的資本。企業(yè)應(yīng)該以前瞻性目光看待發(fā)展問(wèn)題，制定出科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，最大化地發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢(shì)，從容應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，走出發(fā)展的困境，使企業(yè)煥發(fā)出新的生命力。

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