供需視角下民非養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員問題與對策研究

楊雨佳

[摘 要] 老齡化加劇使養(yǎng)老問題成為我國現(xiàn)階段亟待解決的重大難題，民辦非營利養(yǎng)老機(jī)構(gòu)作為我國養(yǎng)老服務(wù)的提供主體，面臨老年人對長期護(hù)理的需求增長與護(hù)理人員供給嚴(yán)重不足的矛盾。本文通過對武漢市民政局及四家民非養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的走訪調(diào)查得出，護(hù)理人員供給主要存在供給數(shù)量不足，質(zhì)量不高，年齡偏大，流動(dòng)頻繁的問題，無法滿足日益增長的護(hù)理需求。其原因在于護(hù)理人員薪酬福利、管理模式、工作強(qiáng)度不合理，人才培養(yǎng)缺乏，社會(huì)認(rèn)同不高，勞動(dòng)力市場不完善等。對此，我們建議政府對護(hù)理人員提供工資補(bǔ)助，減輕民非機(jī)構(gòu)經(jīng)濟(jì)壓力的同時(shí)有效提高護(hù)理人員經(jīng)濟(jì)待遇，改變教育方向加強(qiáng)人才培養(yǎng)，引導(dǎo)社會(huì)風(fēng)向增加社會(huì)認(rèn)同，完善勞動(dòng)力市場減少搜尋成本，同時(shí)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)要改變管理模式，提高護(hù)理人員自我實(shí)現(xiàn)感。

[關(guān)鍵詞] 護(hù)理人員；民非；養(yǎng)老；供需失衡

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 13. 086

[中圖分類號] C913.7 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2018）13- 0191- 03

1 護(hù)理人員對于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的重要性

1.1 護(hù)理人員是養(yǎng)老機(jī)構(gòu)服務(wù)直接提供者

現(xiàn)階段我國養(yǎng)老機(jī)構(gòu)為老年人主要提供飲食、洗漱、寢居等生活照料服務(wù)及血壓測定等簡單醫(yī)護(hù)服務(wù)，因此，護(hù)理人員作為直接提供服務(wù)者，可算作養(yǎng)老機(jī)構(gòu)核心資源。老年人在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中接觸最多的便是對他負(fù)責(zé)的護(hù)理人員，護(hù)理人員的素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等都直接影響到老年人的入住體驗(yàn)，因此，擁有保質(zhì)保量的護(hù)理人員是一個(gè)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的核心競爭力。

1.2 護(hù)理人員或?qū)⒊蔀檎畬︷B(yǎng)老機(jī)構(gòu)補(bǔ)助的重要指標(biāo)

在對武漢市民政局的工作人員的訪談中我們了解到，政府也非常重視武漢市民非養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的發(fā)展，并意識到了現(xiàn)階段護(hù)理人員隊(duì)伍存在的問題。針對這一現(xiàn)狀除了出臺(tái)各項(xiàng)政策文件鼓勵(lì)人才向護(hù)理業(yè)流動(dòng)之外，政府?dāng)M將原本依據(jù)護(hù)理床位向養(yǎng)老機(jī)構(gòu)提供補(bǔ)助的方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐罁?jù)護(hù)理人員數(shù)量及質(zhì)量提供補(bǔ)助。這一轉(zhuǎn)變將大大改變民非機(jī)構(gòu)對護(hù)理人員的重視程度。

2 民辦非營利養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員供需失衡問題

2.1 需求不斷擴(kuò)大

自我國2000年正式步入老齡化國家以來，老齡人口一直呈快速上漲趨勢，至2017年底，全國60歲及以上老年人口24 090萬人，占總?cè)丝?7.3%，其中65歲及以上人口15 831萬人，占總?cè)丝诘?1.4%，按國際標(biāo)準(zhǔn)每3個(gè)失能老人配備一名護(hù)理員推算，我國護(hù)理員存在近千萬的缺口。老齡人口的快速增加對養(yǎng)老服務(wù)提出了極大需求。

2.2 供給持續(xù)疲軟

2.2.1 數(shù)量不足

中國養(yǎng)老機(jī)構(gòu)2015年末專業(yè)技術(shù)技能人員僅195 568人，持證上崗護(hù)理人員人數(shù)不足兩萬，遠(yuǎn)不足以滿足日益增長的養(yǎng)老需求。與此同時(shí)，相比于有編制的公立養(yǎng)老機(jī)構(gòu)以及經(jīng)濟(jì)實(shí)力較強(qiáng)的營利性養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，民非養(yǎng)老機(jī)構(gòu)一直處于弱勢地位，低社會(huì)經(jīng)濟(jì)實(shí)力注定了其對專業(yè)護(hù)理人才的低吸引力，這也直接導(dǎo)致民非養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人才的極度短缺。在走訪中我們發(fā)現(xiàn)，幾乎所有養(yǎng)老機(jī)構(gòu)都未能達(dá)到1∶3的人員配比，甚至一名護(hù)理人員需要照顧一層樓十?dāng)?shù)個(gè)老人的生活起居，這樣的人員比例必定難以提供優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)。

2.2.2 質(zhì)量不高

雖然我國早在2015年便要求護(hù)理人員全面持證上崗，但在我們走訪的四家養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中，持證人數(shù)不足兩成，多數(shù)護(hù)理人員僅接受過養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的簡單培訓(xùn)便直接上崗。有調(diào)查表明，民辦機(jī)構(gòu)中擁有資格證書的僅為9.5%，甚至有26.1%的服務(wù)人員沒聽說過資格證書[1]。以醫(yī)院為依托的醫(yī)養(yǎng)結(jié)合養(yǎng)老機(jī)構(gòu)情況相對較好，多設(shè)置護(hù)士站安排護(hù)士值班并由醫(yī)生定期巡房，員工質(zhì)量相對較高。此種模式是否可以作為我國現(xiàn)階段老年護(hù)理人才短缺現(xiàn)狀的暫緩方式可做進(jìn)一步討論。

除專業(yè)能力外，護(hù)理人員的文化素養(yǎng)也普遍較低，大專及以下達(dá)86.2%[2]。由于各種主客觀原因，民非機(jī)構(gòu)的護(hù)理人員準(zhǔn)入門檻相對較低，多為在其他職業(yè)中缺乏競爭力的進(jìn)城務(wù)工農(nóng)村婦女，受教育程度低，專業(yè)技能缺乏。但護(hù)理員除了負(fù)責(zé)老人餐飲、梳洗等生活服務(wù)外還需掌握量血壓等簡單醫(yī)護(hù)技能，文化素質(zhì)普遍偏低使護(hù)理人員對專業(yè)技能的學(xué)習(xí)掌握能力差，僅能照料而難以提供良好護(hù)理服務(wù)。

2.2.3 年齡過大

待遇低、工作強(qiáng)度大，使年輕人難將護(hù)工作為求職首選。護(hù)理從業(yè)者多為40-50歲進(jìn)城務(wù)工婦女或下崗、退休再聘人員，這也是民非養(yǎng)老機(jī)構(gòu)為了控制成本的無奈選擇。但大齡限制了護(hù)理者的精力及學(xué)習(xí)能力，使其一方面對繁重的護(hù)理任務(wù)力不從心，難免疏漏，一方面難以快速準(zhǔn)確學(xué)習(xí)老年護(hù)理技能，從根本上限制了優(yōu)質(zhì)服務(wù)的提供。

2.2.4 流動(dòng)頻繁

養(yǎng)老工作的性質(zhì)注定了其是一項(xiàng)長時(shí)性、熟練性的工作，資格較老的熟練工必定能提供更周到的服務(wù)，更受各大養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的歡迎。同時(shí)，老年人對陌生人的心理接受能力下降，熟悉的護(hù)工可增強(qiáng)其在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的歸屬感與舒適度。因此，穩(wěn)定的護(hù)工隊(duì)伍將有效提高入住體驗(yàn)。然而，待遇低、環(huán)境差、強(qiáng)度大、付出與回報(bào)不成正比使人們不愿將護(hù)工作為長期職業(yè)。民非機(jī)構(gòu)弱勢經(jīng)濟(jì)地位也使其在人才爭奪中處于明顯劣勢，熟練工更愿意進(jìn)入公辦或營利性養(yǎng)老機(jī)構(gòu)以獲得更高報(bào)酬，民非機(jī)構(gòu)護(hù)理人才流失嚴(yán)重。我們在走訪中發(fā)現(xiàn)，工齡兩年以上的護(hù)工極少，大多僅一年左右。在問及是否愿意長期從事護(hù)工工作時(shí)，多數(shù)護(hù)工也持否定態(tài)度。人員流動(dòng)頻繁使每次新來的員工都需要重新熟悉一遍設(shè)施與工作流程，耗時(shí)耗力。老人不斷接受新護(hù)理也造成了極大的心理負(fù)擔(dān)，不利于民非養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

從以上分析中可以看出，我國民非養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員供需失衡的主要問題出在供給側(cè)，供給的嚴(yán)重不足以及需求的不斷擴(kuò)張使得護(hù)理人員勞動(dòng)力市場長期處于供不應(yīng)求狀態(tài)。

3 民辦非營利養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員供需失衡原因分析

3.1 工資福利待遇較低

出于自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及非營利性的性質(zhì)要求，民非機(jī)構(gòu)對于成本控制較為嚴(yán)格，而作為成本中最大的人力成本，護(hù)理工作者所能得到的工資與其勞動(dòng)付出極不成正比。大多數(shù)護(hù)工一個(gè)月只能拿到一千左右的基本工資，并且基本沒有獎(jiǎng)金與帶薪假期。同時(shí)，出于控制成本考慮，大多數(shù)民非養(yǎng)老機(jī)構(gòu)不愿意為護(hù)工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，護(hù)工基本權(quán)益難以得到保障。

3.2 工作強(qiáng)度普遍較大

因護(hù)理人員嚴(yán)重短缺，一般一名護(hù)工需負(fù)責(zé)10名老人日常照料與簡單護(hù)理。工作煩瑣而模糊，工作量極大，在每日大量重復(fù)瑣碎的工作中，護(hù)理人員極易產(chǎn)生角色模糊與角色超載[3]。與此同時(shí)，作為服務(wù)性工作，老年護(hù)理要求護(hù)理人員有較多情感付出，每日超負(fù)荷工作易導(dǎo)致情感耗竭及低自我實(shí)現(xiàn)感與高職業(yè)倦怠感，這也是護(hù)理人員流動(dòng)頻繁的原因之一。

3.3 社會(huì)認(rèn)同普遍較低

中國傳統(tǒng)文化認(rèn)為養(yǎng)老護(hù)理工作是“伺候人”的角色，一般由社會(huì)地位較低者擔(dān)任。這一思想至今仍在延續(xù)，導(dǎo)致護(hù)理工作者在社會(huì)上的認(rèn)同度普遍較低，難以得到足夠的尊重，屬于中下階層人群。除了社會(huì)文化原因，護(hù)理人員較低的經(jīng)濟(jì)收入也是導(dǎo)致其社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位低下的重要原因。

3.4 正規(guī)教育培訓(xùn)缺乏

養(yǎng)老機(jī)構(gòu)急需高層次護(hù)理服務(wù)人才，對養(yǎng)老護(hù)理人員需求高于護(hù)士[4]。2014年全國開設(shè)養(yǎng)老服務(wù)與管理專業(yè)（含老年護(hù)理專業(yè)方向）的院校有63 所，其中僅有30所高校在持續(xù)招生[5]，畢業(yè)生人數(shù)嚴(yán)重不足。而除了正規(guī)高等、職業(yè)教育之外，社會(huì)上的護(hù)理人員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也嚴(yán)重匱乏，使得可以通過護(hù)理資格考試獲得證書的正規(guī)護(hù)理人員極度缺乏，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)不得已只能聘請非專業(yè)護(hù)理人員。

3.5 管理模式非科學(xué)化

養(yǎng)老機(jī)構(gòu)普遍察覺到了護(hù)理人員的重要性，但在人力資源管理方面基本做不到專業(yè)、科學(xué)管理?，F(xiàn)在民非養(yǎng)老機(jī)構(gòu)多仍采用傳統(tǒng)人事管理模式，缺乏系統(tǒng)的激勵(lì)制度、薪酬制度、職業(yè)晉升通道與人才培養(yǎng)計(jì)劃。工作時(shí)間長而缺乏靈活性，管理方式刻板而缺乏人性關(guān)懷，少獎(jiǎng)勵(lì)而多懲戒，出事缺乏問責(zé)機(jī)制，護(hù)理人員難以在職位上得到能力提升與角色認(rèn)同，機(jī)構(gòu)對護(hù)理人員的保障水平無論是物質(zhì)上還是精神上普遍較低，使得護(hù)理人員難以產(chǎn)生歸屬感，一有機(jī)會(huì)便會(huì)離開以獲取更好的工作待遇與保障，機(jī)構(gòu)難以留住人才。

3.6 勞動(dòng)力市場不完善

現(xiàn)代公司招聘主要采取校園招聘、大型招聘會(huì)招聘、人才市場招聘、內(nèi)部員工推薦等方式。由于現(xiàn)階段開設(shè)養(yǎng)老護(hù)理相關(guān)專業(yè)的院校較少，使得校園招聘渠道受阻，高校招聘成本較高。同時(shí)，民非養(yǎng)老機(jī)構(gòu)一般規(guī)模較小，多以社區(qū)為依托，對人員的需求較少，缺少參加大型招聘會(huì)的實(shí)力以及理念。除去這兩個(gè)正規(guī)招聘渠道，機(jī)構(gòu)便對專業(yè)人才缺乏信息獲取方式，在較高的搜尋成本下，民營非營利養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的護(hù)理人員大多由人才市場中介以及內(nèi)部人員介紹親朋構(gòu)成，缺乏對專業(yè)性及人才質(zhì)量的考察與篩選余地。

4 加強(qiáng)護(hù)理人員隊(duì)伍建設(shè)建議

4.1 政府提供補(bǔ)助提高護(hù)理人員工資福利待遇

由于民非機(jī)構(gòu)的非營利性與小規(guī)模性，其收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)能力必然難以提高，護(hù)理人員待遇水平難以通過市場手段獲得改善，因此，政府今后將對民非養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的補(bǔ)償重點(diǎn)從床位逐漸向高質(zhì)高量的護(hù)理人才方面傾斜的政策具有較強(qiáng)的鼓勵(lì)性與引導(dǎo)性，有助于民非機(jī)構(gòu)在勞動(dòng)力競爭市場中獲得相對優(yōu)勢地位，吸引與保留更多的人才。補(bǔ)助方式可按照護(hù)工人數(shù)、護(hù)工勞動(dòng)技能等級認(rèn)定等進(jìn)行分級定比有上限的給付，給付上限為護(hù)工與中度重度失能老人1∶3，自理老人1∶10的國際標(biāo)準(zhǔn)比例。在減輕民非機(jī)構(gòu)經(jīng)濟(jì)壓力，幫助建設(shè)多層次高質(zhì)量的護(hù)工隊(duì)伍的同時(shí)限制了政府財(cái)政支出，使政府承擔(dān)有限責(zé)任。

4.2 改變高等、職業(yè)院校人才培養(yǎng)方向

雖然全國老齡委辦公室在2006年便在《關(guān)于加快發(fā)展養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的意見》中提出“要加強(qiáng)教育培訓(xùn)”，然而我國高等院校中養(yǎng)老護(hù)理相關(guān)學(xué)科才剛剛起步，開設(shè)相關(guān)專業(yè)的中職院校也僅有63所，其中僅半數(shù)常年招生，社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)未成氣候，各養(yǎng)老機(jī)構(gòu)也沒有發(fā)展出自己的職業(yè)培訓(xùn)體系，可以說，我國護(hù)理人才教育培訓(xùn)事業(yè)仍舊處于起步階段。在護(hù)理人才勞動(dòng)力市場供給緊缺的同時(shí)，我國大量高等教育畢業(yè)生難以找到專業(yè)對口的工作，勞動(dòng)力市場上的結(jié)構(gòu)性失業(yè)也正在倒逼我國政府轉(zhuǎn)變?nèi)瞬排囵B(yǎng)方向，減少理論性高等人才培養(yǎng)，增加職業(yè)性專業(yè)人才產(chǎn)出，將新鮮血液引入護(hù)理人才職業(yè)培養(yǎng)領(lǐng)域，緩解護(hù)理市場的人才緊缺難題。

4.3 引導(dǎo)社會(huì)風(fēng)向提高護(hù)理人員社會(huì)地位

社會(huì)地位低下，職業(yè)認(rèn)同感低，自我實(shí)現(xiàn)困難是大多數(shù)年輕人對于護(hù)理行業(yè)望而卻步的一大原因，因此，要想引導(dǎo)更多的年輕人才進(jìn)入護(hù)理領(lǐng)域、轉(zhuǎn)變社會(huì)對護(hù)理人員的成見、減少學(xué)生對護(hù)理專業(yè)的抵觸情緒，就要引導(dǎo)社會(huì)輿論，從國家政策層面予以足夠的尊重以及權(quán)力維護(hù)是必要措施。除了在宣傳方面對護(hù)理人員的社會(huì)價(jià)值予以肯定之外，還應(yīng)在經(jīng)濟(jì)層面予以足夠支持，出臺(tái)護(hù)理人員最低工資保障法案，福利政策以及補(bǔ)助政策，加強(qiáng)護(hù)理人員自我實(shí)現(xiàn)感與職業(yè)認(rèn)同感，強(qiáng)化歸屬感以減少護(hù)理人員流動(dòng)。

4.4 采用柔性管理模式增強(qiáng)護(hù)理人員受尊重感

柔性管理指通過研究人的心理行為規(guī)律，以非強(qiáng)制方式產(chǎn)生潛在說服力，把組織意識轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人自覺行動(dòng)?，F(xiàn)在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)對于護(hù)理人員的管理普遍僵化而不科學(xué)，出了差錯(cuò)老人及其親屬大多直接歸責(zé)于護(hù)理人員，護(hù)工工作壓力大。機(jī)構(gòu)管理也傾向于簡單粗暴，以命令方式將組織目標(biāo)強(qiáng)加給護(hù)理人員，對其個(gè)性缺乏尊重。因此采用柔性管理模式，從管理層面加強(qiáng)護(hù)理人員的自尊感、自我效能感可提高工作歸屬感。

4.5 完善勞動(dòng)力市場減少搜尋成本

在互聯(lián)網(wǎng)+的背景下，加強(qiáng)職業(yè)供需平臺(tái)建設(shè)，增強(qiáng)信息可得性，減少勞動(dòng)力搜尋成本，是使民非養(yǎng)老機(jī)構(gòu)這類小規(guī)模低成本企業(yè)能夠更高效地獲得所需護(hù)理人才，增強(qiáng)供需雙方匹配，減少摩擦性事件的有效手段。因此，加快求職人員與勞動(dòng)力需求企業(yè)信息聯(lián)網(wǎng)，建設(shè)覆蓋面廣、信息更新及時(shí)的求職網(wǎng)站是增強(qiáng)護(hù)理人員合理配給的當(dāng)務(wù)之急，政府與社會(huì)應(yīng)當(dāng)共同推進(jìn)其完善發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

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