中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理誤區(qū)分析

劉勝地 周蕊

摘要：有效的人力資源管理能幫助中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位。中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在長期的人力資源管理實踐中，存在著過早向標桿企業(yè)看齊、人力資源管理體系不健全、管理過程不規(guī)范等誤區(qū)。堅持人力資源管理為戰(zhàn)略目標服務、建立有效的人力資源管理體系、規(guī)范人力資源管理過程、提高各級管理者的人力資源管理意識，是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)走出人力資源管理誤區(qū)、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的有效途徑。

Abstract： Effective human resource management can help small and medium-sized Internet companies in an advantageous position in fierce market competition. In the long term human resource management practice， small and medium Internet enterprises have some misconceptions， such as prematurely looking for benchmarking enterprises， unsound management system of human resources， and unstandardized management process. It is an effective way for Internet enterprises to get out of the misunderstandings of human resources management and to achieve sustainable development by adhering to human resource management to serve the strategic objectives， establishing an effective human resource management system， standardizing the human resource management process and improving the human resource management consciousness of the managers at all levels.

關鍵詞：人力資源管理；戰(zhàn)略目標；誤區(qū)

Key words： human resource management；strategic target；misunderstanding

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2018）26-0030-02

0 引言

隨著社會變革和技術進步的加快，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展在不斷加速，同時高速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)對其他行業(yè)的帶動作用也越來越得到各級政府的認可和支持，在這些因素的共同作用下，各類人才、資金等資源紛紛涌入這個行業(yè)，并催生了大量的中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。同時，瞬息萬變的行業(yè)市場格局亦不斷進行著深度調整，行業(yè)內企業(yè)之間的競爭特別是中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之間的競爭也日趨激烈。加強科學管理，特別是加強企業(yè)的人力資源管理，調動企業(yè)員工積極性，充分發(fā)揮員工的潛能，不斷提升員工績效，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的有效作用，避免企業(yè)走入人力資源管理的誤區(qū)，讓企業(yè)在激烈的市場競爭中保持競爭優(yōu)勢并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的必由之路。

1 人力資源管理對中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的意義

人力資源管理作為企業(yè)管理重要的組成部分，對于中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言具有非常重要的意義，主要表現(xiàn)在以下方面：

①保證員工個人績效與企業(yè)績效的實現(xiàn)。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是一個知識密集型的行業(yè)。中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的員工數(shù)量通常不多，員工與創(chuàng)業(yè)者、管理者間多有基于親情、友情、業(yè)緣、鄉(xiāng)緣的關聯(lián)關系，初期信任度較高。而這樣的員工隊伍通常具有高度的工作熱情，具有很高的創(chuàng)造性和自主性。中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)可以通過實施有效的人力資源管理，包括員工招聘、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等活動，保證員工行為與企業(yè)目標的一致，將員工高度自主的工作行為、創(chuàng)造性勞動引導到企業(yè)目標上來，讓知識型員工在寬松的、高度自主的工作環(huán)境中實現(xiàn)個人的高績效，進而實現(xiàn)企業(yè)的整體績效。

②吸引留住優(yōu)秀人才進而保證團隊的穩(wěn)定性。由于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的飛速發(fā)展，優(yōu)秀人才的流動的比例也比其他行業(yè)高出很多。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中由于占比較大的知識型員工掌握行業(yè)的緊缺技能，這些技能又具有一定的通用性，因而擁有通用、緊缺技能的員工就擁有了遠遠高于傳統(tǒng)員工的職業(yè)選擇權。通過加強“選人”、“用人”、“育人”、“留人”、“離職”等環(huán)節(jié)的管理，營造有足夠吸引力的工作氛圍，給予優(yōu)秀人才充分的個人成長機會和發(fā)展空間，高度重視成就激勵和精神激勵，幫助他們得到社會的認可和尊重，是中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)吸引留住優(yōu)秀人才和保持團隊穩(wěn)定的有效利器。

③助力實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。企業(yè)戰(zhàn)略的實施需要企業(yè)各方面資源的共同支持，人力資源自然也在其中。特別是對于中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言，由于其擁有的各類資源和大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)相比非常有限，和同類企業(yè)相比又是趨同的較多，唯有其擁有的人力資源是最具能動性和最有競爭力的。中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)可通過有效的人力資源管理實踐過程，將企業(yè)戰(zhàn)略目標傳遞給每個員工并得到他們的認同，提高員工的思想認識，把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標上來。

2 中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理常見誤區(qū)

人力資源管理是企業(yè)競爭力發(fā)展的根本動力，缺乏有效人力資源管理的企業(yè)，在激烈的市場競爭中必將處于劣勢地位。我國中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在長期的人力資源管理的實踐中，也存在著一定的誤區(qū)。

①人力資源管理過早向標桿企業(yè)看齊。標桿企業(yè)的管理方式和管理手段經(jīng)常會得到行業(yè)內眾多企業(yè)的追捧，但在人力資源管理方面，過早向標桿企業(yè)看齊并不一定是最好的做法，甚至會給企業(yè)帶來較大的困惑甚至損失。因為互聯(lián)網(wǎng)標桿企業(yè)通常會占有更優(yōu)勢的各類資源，同時戰(zhàn)略也會較明確且多處于領先，導致其人力資源管理也符合自身發(fā)展階段，對其他企業(yè)不一定合適。

②人力資源管理體系不健全。中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)由于其多處于初創(chuàng)階段或成長期，人力資源管理工作還沒有形成完整的體系，有的企業(yè)制度規(guī)章相對不完善，企業(yè)人力資源管理部門職能的缺失，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者或管理者的個人能力、經(jīng)驗和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業(yè)的快速發(fā)展和競爭環(huán)境的變化，中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的這種人力資源管理體系不健全已顯現(xiàn)出嚴重的弊端，直接影響了員工工作積極性和主動性的發(fā)揮，阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

③人力資源管理過程不規(guī)范。中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在人力資源管理過程中，出于思維慣性或片面追求高效率，往往在人力資源管理的具體過程中簡而化之或者漏掉相關流程，這往往會給后續(xù)工作埋下極大的隱患甚至會帶來一定的法律風險。比如在中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，很容易在員工招聘環(huán)節(jié)等環(huán)節(jié)走極簡路徑，網(wǎng)上發(fā)個帖子就想找到人，沒有經(jīng)過嚴格的面試評估就開始讓應聘的人上崗，發(fā)現(xiàn)來的人不合適就立刻換掉重新招聘，這類不規(guī)范的管理過程帶來的是招聘成本的浪費、勞動合同風險和離職帶來的風險增加、知識產(chǎn)權或核心商業(yè)機密的泄露可能性加大等。

④非人力資源部門的管理者沒有承擔人力資源管理的職責。中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)由于多數(shù)管理者可能身兼多職，一般不愿在具體的“選、用、育、留、離”等人力資源管理環(huán)節(jié)承擔自己的管理責任，而這樣極有可能導致人力資源工作的無效。

3 中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)走出人力資源管理誤區(qū)的對策

中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要想走出人力資源管理的誤區(qū)，利用好人力資源管理這個工具幫助企業(yè)達成使命，既要從戰(zhàn)略管理角度出發(fā)堅持人力資源管理為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務，也要認清自身企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的差異創(chuàng)新人力資源管理，不斷提高自身管理水平。

①堅持人力資源管理為戰(zhàn)略目標服務的理念。企業(yè)的管理者特別是高層管理者要在管理實踐中一定要有戰(zhàn)略思維，認清人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)之間的關系。和其他所有的管理活動一樣，中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源管理的終極目標也是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。在具體實踐中，中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)結合內外部環(huán)境分析和企業(yè)實際，既要充分認識人力資源是第一資源的戰(zhàn)略地位，積極地營造有利于各類人才發(fā)揮作用的良好環(huán)境，又要對人力資源做好戰(zhàn)略規(guī)劃管理，做好本企業(yè)人才的需求和供給預測，并建立有效的解決人才供需不平衡的工作機制，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供人才保障。

②建立有效的人力資源管理體系。中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應結合自身定位和實際擁有資源情況，基于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需求，建立完善的人力資源管理體系。在整個人力資源管理體系的設計中，應注重企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化與人力資源管理的融合。中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應基于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)出發(fā)，從企業(yè)戰(zhàn)略層面、部門業(yè)績層面、員工發(fā)展層面建立規(guī)范系統(tǒng)的戰(zhàn)略人力資源體系。

③規(guī)范企業(yè)人力資源管理過程。人力資源管理是一個系統(tǒng)性工程，在具體實踐中一定要注重過程管理，并重視流程與制度建設?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)在具體實施人力資源管理過程中，一定要堅持企業(yè)整體運作機制的規(guī)范化，企業(yè)的規(guī)范化管理不應該只局限于人力資源管理這一個職能。中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)可從統(tǒng)籌平衡管理規(guī)范化與運營效率出發(fā)，認真審視企業(yè)所處產(chǎn)業(yè)的發(fā)展趨勢以及企業(yè)所在的位置，在整體產(chǎn)業(yè)鏈條中找準企業(yè)未來發(fā)展的產(chǎn)業(yè)定位。以此為基礎，確定企業(yè)未來的發(fā)展目標和達成戰(zhàn)略目標所應具備的核心能力要求，作為企業(yè)規(guī)范化管理的戰(zhàn)略方向。在此基礎上確定企業(yè)發(fā)展的核心理念，并不斷創(chuàng)新機制，滿足戰(zhàn)略目標與核心理念要求，適應環(huán)境變化，并適時做好人才盤點與優(yōu)化，強化人崗匹配，幫助企業(yè)逐漸形成與核心理念高度匹配度的人才隊伍，從而進一步強化了管理規(guī)范化和運作效率的平衡。

④各級管理者都要承擔起人力資源管理的責任。中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內作為非人力資源經(jīng)理的管理者，要想充分實現(xiàn)好人力資源管理的職責，首先必須了解企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度，遵守企業(yè)現(xiàn)行的人力資源作業(yè)流程，明確人力資源管理部門的職能和功能，確定人力資源管理部門能提供的資源，充分認識到公司對部門人力資源管理的要求。其次，企業(yè)非人力資源經(jīng)理在日常的人力資源管理中應當做到密切關注和關心部門人員的選育用留工作，做好人才的選擇、人才的培育工作，懂得并認真做好員工激勵、員工團隊建設、員工關系管理工作，合理進行授權，發(fā)揮團隊的集體智慧和力量。

4 結語

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要一環(huán)，需要企業(yè)全體管理者和所有員工的共同參與。在具體的人力資源管理實踐中，中小互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要結合具體的環(huán)境分析，不斷開拓創(chuàng)新，不斷完善人力資源管理體系，規(guī)范人力資源管理過程，提升企業(yè)的核心競爭力，以實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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