中小企業(yè)人才管理的策略研究

陳麗麗

摘 要：在快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)條件下，中小企業(yè)由于資金和規(guī)模的限制，對人才的使用往往具有狹隘性，力求招聘到最優(yōu)秀、最全面的人才。往往這種追求完美的招聘和用人政策忽視了人才的專業(yè)性，模糊了員工對自己職業(yè)生涯的規(guī)劃。建立科學(xué)的中小企業(yè)用人政策是增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部核心競爭力的關(guān)鍵，可以大大提高員工的工作積極性，使中小企業(yè)獲得更有利的發(fā)展先機(jī)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才管理；策略研究

《戰(zhàn)國策·燕策》中的燕昭王求仕，說的是戰(zhàn)國后期燕昭王真心誠意招賢納士，并依靠賢士興國的事，當(dāng)年燕國“樂毅自魏往，鄒衍自齊往，劇辛自趙往，士爭湊燕”，從而使燕國成為七雄之一。燕昭王虛懷求教、尊賢納士的做法被后人傳為佳話。古人重視尋找高素質(zhì)的人才，重視人才的選拔，但在現(xiàn)代社會(huì)，高速運(yùn)轉(zhuǎn)的市場經(jīng)濟(jì)下，一個(gè)組織的效能，固然決定于人才的素質(zhì)，更有賴于人才整體結(jié)構(gòu)的合理配置。

一、中小企業(yè)發(fā)展緩慢原因

2011年6月18日，工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計(jì)局、國家發(fā)展和改革委員會(huì)、財(cái)政部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的通知》，其中規(guī)定農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，營業(yè)收入50--500萬元；工業(yè)中從業(yè)人員20—300人，營業(yè)收入300--2000萬元；建筑業(yè)中營業(yè)收入300--6000萬元及以上，且資產(chǎn)總額300--5000萬元；零售業(yè)中從業(yè)人員10--50人，且營業(yè)收入100--500萬元的企業(yè)為中小型企業(yè)。

2004年之前我們還有較為寬裕的人才供給，可隨著老齡化人口的增多，這一優(yōu)勢也漸漸弱化。中國中小企業(yè)稅收占銷售收入的負(fù)擔(dān)率6.81%，高于全國各類企業(yè)6.65%的平均水平；稅收占資產(chǎn)總額的負(fù)擔(dān)率為4.9%，高于全國1.91%的平均水平。過重的稅負(fù)不但增大了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，而且降低了企業(yè)的投資能力和競爭能力，阻礙了中小企業(yè)發(fā)展的步伐。

二、人才在中小企業(yè)的重要作用

隨著經(jīng)濟(jì)的開放、企業(yè)的重組，中小企業(yè)既有發(fā)展的機(jī)遇同時(shí)也面臨越來越多的挑戰(zhàn)。目前企業(yè)與企業(yè)之間的競爭已經(jīng)從單純的產(chǎn)品技術(shù)含量、創(chuàng)新速度、利潤多少演變成人與人之間的競爭。人才成為了應(yīng)對競爭、企業(yè)持續(xù)發(fā)展的最重要資源。人才要對企業(yè)有強(qiáng)烈的歸屬感，而且在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)道路上發(fā)揮著不可替代的作用。中小型企業(yè)當(dāng)下所具備的經(jīng)營規(guī)模、行業(yè)前景對于招聘并留住人才不具有吸引性。因此，中小企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是實(shí)施人才戰(zhàn)略計(jì)劃，加強(qiáng)對人才的管理工作。

三、中小企業(yè)在人才管理方面存在瓶頸

（一）對人才的吸引力不高

在世界經(jīng)濟(jì)當(dāng)中，中國的商業(yè)銀行是國際同類性質(zhì)提供流動(dòng)資金比例最高的國家之一，而中小企業(yè)貸款申請?jiān)饩苈示谷桓哌_(dá)56%。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中一般會(huì)經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期四個(gè)時(shí)期。員工工資的發(fā)放會(huì)根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和企業(yè)所處的時(shí)期來基本確定，中小型企業(yè)經(jīng)營的時(shí)間長短尚不能確定，更不能確定企業(yè)所處哪一個(gè)時(shí)期，所以工資的定級存在爭議性。

（二）缺乏有效的招聘體系

在我國，需要擴(kuò)大規(guī)模而招人時(shí)，中小企業(yè)更喜歡“自底向上”的招聘方式，即是用人部門提出招聘需求后，報(bào)請上級批準(zhǔn)，最后人力資源部門負(fù)責(zé)招聘的具體事項(xiàng)。這種刻板式的用人方式，降低了人才到中小企業(yè)就業(yè)的積極性。

（三）缺乏良好的企業(yè)文化建設(shè)

惠普公司有五個(gè)核心價(jià)值觀念：相信、尊重個(gè)人、尊重員工。這種優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠讓惠普公司的員工樹立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致，強(qiáng)調(diào)了員工在企業(yè)中的主人翁作用。中華老字號同仁堂藥店之所以三百多年來經(jīng)久不衰，在于它把中華民族優(yōu)秀的傳統(tǒng)美德融于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程之中，形成了具有行業(yè)特色的的職業(yè)道德，即“濟(jì)世救生、精益求精、童叟無欺、一視同仁”。

而中小企業(yè)對于企業(yè)文化的建設(shè)相對薄弱，企業(yè)和員工之間沒有共同的經(jīng)營觀念。甚至某些中小型企業(yè)的企業(yè)文化和員工的生產(chǎn)觀念是錯(cuò)位的，這樣更不利于優(yōu)秀人才的選拔和使用。

四、中小型企業(yè)人才管理策略

（一）提高福利待遇，建立完善的薪酬體系

馬斯洛的需求理論包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，生理生存的需求是人類最基本的需求。對于中小企業(yè)可積極按時(shí)的給員工繳納相應(yīng)的保險(xiǎn)，提供帶薪休假，健康檢查等福利，保障員工的切身利益，提高員工的工作積極性。

（二）加大培訓(xùn)力度，提高工作技能

很多有關(guān)人才流失的研究都提出，企業(yè)應(yīng)該了解員工需求，針對員工需求制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供培訓(xùn)進(jìn)修和晉升的機(jī)會(huì)，參與企業(yè)管理，讓員工真正感覺自己是企業(yè)的主人，是在干一份事業(yè)，用職業(yè)生涯前景留住人才。

（三）充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用

企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)的生存與發(fā)展發(fā)揮作用，具有約束和凝聚作用。企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業(yè)中塑造了一種團(tuán)結(jié)有愛，相互信任的和睦氣氛，強(qiáng)化了團(tuán)體意識，使企業(yè)職工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。中小企業(yè)更應(yīng)該對員工進(jìn)行價(jià)值觀、生產(chǎn)經(jīng)營理念上的教育，形成穩(wěn)定、團(tuán)結(jié)的工作團(tuán)隊(duì)。

結(jié)論

在經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷發(fā)展變化的境遇下，民營企業(yè)必須在提高企業(yè)自身競爭的軟實(shí)力和政府相關(guān)政策扶持兩方面的共同努力下，完善擇人用人制度，用培訓(xùn)提高員工的技能水平，用高素質(zhì)的員工發(fā)展壯大我們的民營企業(yè)。只有這樣，才能使使民營企業(yè)在激烈的經(jīng)濟(jì)競爭格局下?lián)Q發(fā)活力和光彩。

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（作者單位：青島求實(shí)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）