淺議煤炭企業(yè)的人力資源管理建設

郭瑩

【摘要】人力資源管理的質(zhì)量直接影響著企業(yè)管理的質(zhì)量。在目前去產(chǎn)能的特殊背景下，怎樣做好人力資源管理工作，幫助煤炭企業(yè)從傳統(tǒng)粗獷管理下的產(chǎn)能過剩平穩(wěn)過渡到新常態(tài)化的去產(chǎn)能管理，已經(jīng)成了煤炭企業(yè)亟待解決的重要問題，同時也是制約煤炭企業(yè)將來發(fā)展的重要因素。文章分析人力資源管理當前現(xiàn)狀及工作中的困難，探索一些解決和改善人力資源管理現(xiàn)狀的措施。

【關鍵詞】煤炭企業(yè)、人力資源、管理改善

中圖分類號：F272 文獻標志碼：A

在我國煤炭行業(yè)中，一直以來都存在著煤炭產(chǎn)能過剩的問題，面對這種情況，煤炭去產(chǎn)能的相關活動是一定要進行的，由此導致的煤礦減產(chǎn)也必將出現(xiàn)，而人力資源的分配和管理也應隨之進行相應的改變，從而解決其中的矛盾和問題，為煤炭行業(yè)的安全、穩(wěn)定發(fā)展提供良好的保障。

一、去產(chǎn)能形勢下煤炭企業(yè)人力資源管理原因分析

（一）煤礦工作生活條件艱苦

多處于偏遠鄉(xiāng)村，交通落后，信息閉塞，缺乏配套功能，生活極不方便，遠離繁華，枯燥乏味作業(yè)環(huán)境惡劣，勞動強度大，危險系數(shù)高，工作時間長，以至于幸福指數(shù)偏低。

（二）薪酬待遇不理想

和其他行業(yè)相比偏低，與付出不相稱，尤其是2015年年初到2016年10月之間，井下工人普遍月工資2000元左右，地面員工只要幾百元，有的還拖欠，有的“五險一金”不能給予正常繳納。一個普通的房屋裝修工，在城里月薪也有五六千元。

（三）對行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展前景擔心

由于去產(chǎn)能、環(huán)保等政策的強力推行，員工普遍對煤礦發(fā)展缺乏信心，有種朝不保夕的感覺，想另尋出路的人較多。部分人認為煤炭行業(yè)社會地位低，普遍給人以“臟亂黑差”的印象，進入煤炭行業(yè)不同程度地存在自卑感和壓抑感。

（四）內(nèi)部制度和機制不盡合理

缺乏成長通道，缺乏有效激勵，讓人感到不值得甚至寒了心。臟苦累險、付出多的崗位，得不到合理預期；拉關系、靠圈子、站隊排位的現(xiàn)象依然存在；靠實干、憑能力、講實績的機制尚未完全形成。

（五）教育引導與培訓需要加強

思想政治工作弱化，沒能很好地發(fā)揮引導人塑造人的作用，當然，也有相當一部分人寧愿在地面舒坦少拿錢，也不愿下井干活多掙錢。安全與操作技能培訓多是生硬的教條，形式手段老套，缺乏針對性、趣味性，導致效果不佳。

二、去產(chǎn)能形勢下煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理難度大

當前很多煤炭行業(yè)的企業(yè)正面臨著產(chǎn)能大量過剩的問題，大量員工勞動力都產(chǎn)生了剩余，企業(yè)常常是沒有工作能夠安排給員工去做的，面對著如此嚴重的產(chǎn)能過剩問題，很多煤炭企業(yè)沒有能力在短時間內(nèi)研究并制定出新的發(fā)展戰(zhàn)略，沒有對未來發(fā)展方向的合理規(guī)劃，也就談不上對企業(yè)人力資源進行科學管理，很多企業(yè)都是不知道應該怎么做，不知道應該怎么處理這些多余勞動生產(chǎn)力，如果一下子就將這些員工解聘的話，必將會引起整個行業(yè)領域以及整個社會的動蕩不安，而且給予員工的賠償金也會是一筆不小的數(shù)目，因此，要想實現(xiàn)去產(chǎn)能經(jīng)濟形勢下的人力資源管理，特別是對于小型的煤炭企業(yè)來說將是一件特別頭疼的事情，需要慢慢地來探索合理的人力資源管理規(guī)律，才能夠有效地實現(xiàn)對人才的合理利用。

（二）企業(yè)效益下降

生產(chǎn)產(chǎn)能的大量剩余，最直接的表現(xiàn)就是煤炭企業(yè)經(jīng)濟效益下降的問題，煤炭賣不出一個高價錢，煤炭企業(yè)自然就沒有生產(chǎn)效益可言，當企業(yè)的生產(chǎn)效益不好時，給員工開工資自然也就成了問題，假如企業(yè)內(nèi)的員工還是這么多的話，必將給企業(yè)的生產(chǎn)帶來更為沉重的負擔，因此效益下降問題，也是企業(yè)迫切需要進行人力資源管理的重要原因，如果不能夠進一步合理地對企業(yè)員工進行規(guī)劃安排，將會使得企業(yè)所承受的壓力越來越重，因而需要進行去產(chǎn)能化的轉(zhuǎn)型調(diào)整，也需要提出更為合理的人力資源管理措施，加強對企業(yè)員工的合理安排。

（三）員工工作沒有積極性

由于產(chǎn)能過剩問題的出現(xiàn)，現(xiàn)在很多的煤炭企業(yè)都甚至已經(jīng)面臨著工廠停產(chǎn)的問題，員工沒有工作可以做，也就自然沒有錢可以賺，因此員工自身工作的積極性也就不高，很多員工甚至是對企業(yè)今后的發(fā)展失去希望，看不到企業(yè)今后的發(fā)展情形。企業(yè)的大量裁員，也使得人心變得渙散，使得員工對企業(yè)失去情感，缺乏認同感，長此以往下去，肯定不利于人才的發(fā)展，使人才無法在工作當中找到自己的價值，同時企業(yè)當中員工的晉升渠道也有問題，不科學的人力資源管理將會使得人才大量流失，使員工無法投身于煤炭事業(yè)的發(fā)展當中。

三、去產(chǎn)能形勢下改善煤炭企業(yè)人力資源管理的建議

（一）關注企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，合理規(guī)劃

2018年，國家政策指出，堅持用市場化法治手段，嚴格執(zhí)行環(huán)保、質(zhì)量、安全等法規(guī)標準，化解過剩產(chǎn)能、淘汰落后產(chǎn)能，退出煤炭產(chǎn)能1.5億噸左右。在供給側(cè)改革的大背景下，破除無效供給、調(diào)整優(yōu)化行業(yè)結(jié)構(gòu)、推進企業(yè)兼并重組、做好職工安置和債務處置是煤炭企業(yè)需要重點做好的四件事。因此，人力資源規(guī)劃要在全面收集企業(yè)內(nèi)外部人力資源信息的基礎上，準確分析人力資源的供需平衡問題，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

（二）提高招聘質(zhì)量，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

人力資源是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”，人力資源必須在數(shù)量和質(zhì)量兩方面同時滿足企業(yè)的發(fā)展需求。一方面，煤炭企業(yè)要借助去產(chǎn)能這個契機，動態(tài)優(yōu)化和有效配置人力資源。煤炭是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，從業(yè)人員隊伍龐大且整體素質(zhì)偏低，在當前形勢下，煤炭企業(yè)必須果斷裁減冗余人員，調(diào)整和改善自身的人力資源結(jié)構(gòu)。另一方面，必須加大核心技術(shù)人才的引進和招聘，煤炭企業(yè)要轉(zhuǎn)型升級，就必須有配套的高技術(shù)人才幫助企業(yè)快速、穩(wěn)定地成長和發(fā)展。當然在招聘工作中要做好崗位的有效分析，做好招聘評估，選擇個人與企業(yè)發(fā)展相匹配的優(yōu)秀人才。還必須對技術(shù)人員進行動態(tài)的優(yōu)化與配置，做到高效的人崗匹配，減少優(yōu)質(zhì)人力資源的浪費和流失。

（三）加強培訓工作，強化育人機制

培訓的首要工作就是培訓需求分析，即所謂的對癥下藥，就是要清楚培訓誰、為何培訓、培訓什么以及怎樣培訓等。在當前去產(chǎn)能的形勢下，國有煤炭企業(yè)面臨人員冗余與技術(shù)人員短缺并存的困境。首先，長時間從事井下工作，繁重的體力勞動提前透支礦工身體，造成職工工作技能單一、技術(shù)性工作適應力差等問題，一旦不從事煤礦工作，就業(yè)轉(zhuǎn)崗困難特別大。針對這種現(xiàn)狀，煤炭企業(yè)要從長遠角度考慮職工未來的發(fā)展方向，多組織富余人員進行有利于職業(yè)發(fā)展的技能和素質(zhì)培訓，并且要學習“走出去”的拓展培訓，增加富余人員的職業(yè)適應力，促進員工再就業(yè)和創(chuàng)業(yè)。其次，由于專業(yè)人員的成長周期較長，煤炭企業(yè)要建立內(nèi)部“育人”機制，開展聘請專業(yè)教師進行專業(yè)技術(shù)培訓與老員工“帶徒”培養(yǎng)相結(jié)合的長效機制。最后，煤炭企業(yè)的培訓不僅僅要注重技能的提升，更要注重文化思想的傳承。要員工們多溝通、多交流，增強員工的組織承諾。

（四）建立公平、激勵的績效薪酬制度

國有煤炭企業(yè)應該以先進合理的勞動定員和勞動效率為基礎，統(tǒng)籌考慮企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、生產(chǎn)經(jīng)營情況、實際人均工資水平，參考物價指數(shù)變化及地域因素，建立對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的薪酬體系，吸引和留住企業(yè)需要的人才。一方面，企業(yè)在建立薪酬體系不能只停留在理論層面，要積極地進行薪酬調(diào)查和工作崗位分析，這樣才能形成在本行業(yè)、本地區(qū)有競爭性，在內(nèi)部體現(xiàn)公平的人本理念的薪酬機制。要敢于打破國有煤炭企業(yè)按職級大小拿工資的老模式，要創(chuàng)新根據(jù)效益、效率、貢獻度大小定薪酬。另一方面，要切實處理好績效和薪酬的關系。要明確崗位價值，確定薪酬標準，建立科學有效的績效考核體系，進一步規(guī)范化、定量化考核指標，減少定性化的單項考核對薪酬結(jié)構(gòu)的充斥。

（五）安置好富余的員工

煤礦企業(yè)在傳統(tǒng)的生產(chǎn)中多是以人力作為主要的生產(chǎn)力，生產(chǎn)線上漸漸產(chǎn)生了大量的員工，隨著近幾年煤礦企業(yè)增加了自動化生產(chǎn)設備的應用，大大減少了人力資源的投入量，使煤礦企業(yè)產(chǎn)生了很多富余員工，關于富余員工的安置問題成了企業(yè)人力資源管理的一大難題。2015年，我國開始以去產(chǎn)能、去庫存、去杠桿、降成本、補短板為重點的供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，從提高供給質(zhì)量出發(fā)，用改革的辦法推進結(jié)構(gòu)調(diào)整，矯正要素配置扭曲，擴大有效供給，提高供給結(jié)構(gòu)對需求變化的適應性和靈活性，提高全要素生產(chǎn)率，更好滿足廣大人民群眾的需要，促進經(jīng)濟社會持續(xù)健康發(fā)展。在煤礦行業(yè)中，具體采取的應對方式如下：煤礦企業(yè)可以開展“月嫂”、“醫(yī)護”等方面的技能培訓，鼓勵員工進行自主創(chuàng)業(yè)，發(fā)展其他的謀生方式。同時，煤礦企業(yè)應做好去產(chǎn)能的資金補助管理工作，從煤礦企業(yè)的內(nèi)部退養(yǎng)、離崗休養(yǎng)以及政策性退休等幾個方面，為富余員工爭取社會公益崗位的托底工作。在煤礦企業(yè)內(nèi)部，也可以采取輪崗、放假、縮短工作時間等方式，合理安排富余的員工。

四、結(jié)語

在去產(chǎn)能、調(diào)結(jié)構(gòu)的背景下，國有煤炭企業(yè)人力資源管理工作面臨巨大挑戰(zhàn)和困難。煤礦企業(yè)應主動出擊，適應時代的發(fā)展變化，對企業(yè)的各個方面進行適當?shù)恼{(diào)整和改革，秉著“以人為本”的管理原則，采取科學的方式進行生產(chǎn)與管理，制定行之有效的人力資源管理制度，提高對人力資源管理的重視，每個環(huán)節(jié)都嚴格把關，提高煤礦企業(yè)的凝聚力和向心力，從而實現(xiàn)煤礦企業(yè)的快速發(fā)展，以此來帶動整個煤礦行業(yè)的發(fā)展。