淺議銀行化改革背景下新型農(nóng)村金融人才隊伍建設(shè)

戚義彬

【摘要】黨的十八大以來，習(xí)總書記針對人才工作發(fā)表了一系列重要論述，強調(diào)擇天下英才而用之，要求在全社會大興識才、愛才、敬才、用才之風(fēng)。習(xí)總書記的重要論述高瞻遠(yuǎn)矚，深刻精辟，對于指導(dǎo)做好農(nóng)信銀行化改革時期的人才建設(shè)工作具有很強的客觀現(xiàn)實意義。人才隊伍建設(shè)水平直接關(guān)系到改革發(fā)展的質(zhì)量，這就要求農(nóng)村金融系統(tǒng)必須深刻思考并正確處理人才隊伍建設(shè)與銀行化改革之間的關(guān)系，破除傳統(tǒng)觀念束縛，創(chuàng)新推進人力資源改革，不斷拓寬選人用人渠道，積極為人才營造“被認(rèn)識、被愛戴、被尊敬、被正確使用”的大環(huán)境，全面提升核心競爭力。

【關(guān)鍵詞】銀行化改革 農(nóng)村金融 人才 建設(shè)

中圖分類號：F830 文獻標(biāo)志碼：A

一、正確認(rèn)識銀行化改革對新型金融人才隊伍建設(shè)提出的新要求

農(nóng)村金融系統(tǒng)銀行化改革的實質(zhì)就是進一步優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，改善法人治理環(huán)境，去行政化，實現(xiàn)市場化，提升競爭力。整個改革過程涉及到經(jīng)營管理體制機制改革、金融服務(wù)流程再造、企業(yè)文化創(chuàng)新等多個方面。這就對作為核心競爭力的人才隊伍提出了新的更高要求，既需要具備現(xiàn)代化銀行管理經(jīng)驗、具有現(xiàn)代化金融經(jīng)營管理能力的管理型人才，也需要具有市場前景分析和市場拓展能力、能夠激流勇進、開拓市場的營銷型人才，還需要專業(yè)知識豐富、創(chuàng)新思維活躍、產(chǎn)品研發(fā)能力強的技術(shù)型人才。適應(yīng)改革發(fā)展需要的人才隊伍既要滿足當(dāng)前改革攻堅階段的需要，又要兼顧改革轉(zhuǎn)型之后經(jīng)營管理的實際需求，以達到全面提高銀行化改革發(fā)展質(zhì)量的目標(biāo)。

二、充分認(rèn)識員工隊伍現(xiàn)狀與改革發(fā)展需求之間存在的差距

多年來，我們創(chuàng)新選人用人機制，加強員工隊伍建設(shè)，構(gòu)建起了具有農(nóng)村金融特色的金融人才引進、培養(yǎng)與使用機制，這在相當(dāng)長的時間內(nèi)促進了農(nóng)村金融系統(tǒng)各項經(jīng)營管理工作的大提升。但是，隨著銀行化改革的深入發(fā)展，現(xiàn)有的選人用人機制也逐漸暴露出一些不適應(yīng)改革發(fā)展需要的問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是官本位思想依然存在，缺乏現(xiàn)代化金融企業(yè)經(jīng)營管理理念。在“去行政化”逐步走向成熟的大環(huán)境下，高管隊伍的聘用機制功能發(fā)揮不夠充分，經(jīng)營管理改革力度不夠，官本位思想仍然占有一席之地，傳統(tǒng)的經(jīng)營管理理念和經(jīng)營管理模式?jīng)]有完全退出農(nóng)村金融舞臺，阻礙了銀行化改革的步伐，削弱了改革成效，不利于市場競爭力的大幅提升。二是員工隊伍比例結(jié)構(gòu)不夠合理，不利于經(jīng)營管理工作的正常開展。從現(xiàn)狀來看，很多縣級法人機構(gòu)在機關(guān)人員與基層營業(yè)人員比例分配，以及基層營業(yè)單位崗位人員比例分配上存在一定的隨意性，沒有形成嚴(yán)格的崗位分配制度，缺乏對市場發(fā)展的研究與分析，不能按照提高內(nèi)部管理效能、提升市場競爭力的要求合理設(shè)置員工崗位，人員分配的合理性和崗位交流的動態(tài)性不強，不利于構(gòu)建可持續(xù)的經(jīng)營團隊。三是選人用人機制不夠規(guī)范，改革發(fā)展合力不強。目前，我們農(nóng)村金融系統(tǒng)各縣級法人機構(gòu)在選人用人方面存在一定的隨意性，人事制度執(zhí)行力不強，選拔任用程序不夠科學(xué)、不夠規(guī)范，人才梯隊建設(shè)常態(tài)化、規(guī)范化機制落實不到位，不能滿足改革發(fā)展需要。

三、密切結(jié)合銀行化改革，深入推進新型農(nóng)村金融人才隊伍建設(shè)

針對員工隊伍現(xiàn)狀與銀行化改革之間存在的差距，我們必須牢固樹立以人為本的科學(xué)發(fā)展理念，站在可持續(xù)發(fā)展的高度，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹習(xí)總書記關(guān)于人才工作的系列重要論述精神，堅持黨管金融、黨管人才的原則，緊緊圍繞農(nóng)村金融系統(tǒng)銀行化改革總體目標(biāo)，堅持人才優(yōu)先的發(fā)展戰(zhàn)略，加強形勢分析與研究，加強制度設(shè)計，創(chuàng)新選人用人機制，著力優(yōu)化人才引進、培養(yǎng)、使用機制。按照思想政治建設(shè)與經(jīng)營管理改革并重、個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展同步推進的思路，有序推進員工隊伍建設(shè)，不斷激發(fā)人才創(chuàng)造活力，努力構(gòu)建適合當(dāng)前和今后經(jīng)營發(fā)展需要的管理型、營銷型、技術(shù)型金融人才隊伍。進一步明確這三類人才的責(zé)權(quán)利，科學(xué)設(shè)置三類人才比例結(jié)構(gòu)，不斷提高人才隊伍科學(xué)化、規(guī)范化、制度化建設(shè)水平，努力開創(chuàng)農(nóng)村金融系統(tǒng)改革發(fā)展的生動局面，保持住農(nóng)村金融系統(tǒng)穩(wěn)健經(jīng)營、穩(wěn)步發(fā)展的強勁勢頭。

（一）堅持正確的選人用人導(dǎo)向

一是以制度建設(shè)為抓手，發(fā)揮頂層設(shè)計職能，加強工作調(diào)研，摸清員工隊伍建設(shè)中存在的制度缺失、選人用人程序不規(guī)范等問題，逐步健全人才分類管理制度，明確管理型人才、營銷型人才、技術(shù)型人才的選拔任用標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范人才管理程序，提高人才選用科學(xué)化、規(guī)范化水平。二是堅持思想政治考量，把思想政治素質(zhì)水平全面納入人才選拔任用的常態(tài)化考核軌道，注重“三觀四德”的衡量作用，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，強化思想、行為約束，切實把政治素質(zhì)過硬的優(yōu)秀人才吸引到各級各類工作崗位上來，加強試用期管理，健全單位、家庭、社會“三位一體”的監(jiān)督模式，激勵其加強行為自律，筑牢思想防線，防范經(jīng)營風(fēng)險的發(fā)生。三是豐富教育載體，通過采取專家講座、課題研究、調(diào)研報告等有效途徑，著力構(gòu)建符合銀行化改革需要的特色化教育平臺，引導(dǎo)各崗位員工加深對推進銀行化改革的重要意義的認(rèn)識，促使其增強責(zé)任感和危機意識，提升改革發(fā)展的后勁。

（二）完善人才引進機制

繼續(xù)鞏固應(yīng)屆高校畢業(yè)生考選和短期合同制、勞務(wù)派遣制員工聘用政策，不斷完善編制管理，加強工作調(diào)研，細(xì)分崗位條線，探索擴大工作人員引進的新方法，持續(xù)擴大吸引人才的渠道，不斷滿足改革發(fā)展的需要。在引進管理型人才方面，要認(rèn)真分析基層法人機構(gòu)經(jīng)營班子和營業(yè)網(wǎng)點負(fù)責(zé)人的職能，制定區(qū)別化的人員選用制度，通過設(shè)定進入與退出條件的方式，擴大面向社會、特別是面向同業(yè)招募管理人才的范圍，優(yōu)先招募具有豐富金融從業(yè)經(jīng)驗和先進管理理念、能夠準(zhǔn)確把握市場發(fā)展前景的優(yōu)秀經(jīng)營管理人才加入農(nóng)村金融系統(tǒng)經(jīng)營管理隊伍，提高基層法人機構(gòu)的現(xiàn)代化經(jīng)營管理水平。在引進技術(shù)型人才方面，要堅持內(nèi)部選配與外部聘用相結(jié)合的思路，明確技術(shù)型人才認(rèn)定方式，劃定外部聘用崗位、時限及招募比例，把金融產(chǎn)品研發(fā)、信息科技后臺維護、市場需求分析等條線全部納入專業(yè)型人才培養(yǎng)軌道，建立職稱等級與崗位職務(wù)相匹配的人才吸引模式，規(guī)范人才數(shù)據(jù)庫建設(shè)，著力提高吸引人才的環(huán)境建設(shè)水平。在引進營銷型人才方面，要把重點放在客戶經(jīng)理隊伍和金融產(chǎn)品營銷隊伍方面，應(yīng)當(dāng)在繼續(xù)堅持招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的同時，制定出臺吸引社會營銷精英的配套措施，吸引優(yōu)秀的人才加入農(nóng)信營銷隊伍行列。

（三）完善人才培養(yǎng)機制

在人才培養(yǎng)方面，既要健全培養(yǎng)制度，又要加強晉升渠道管理，還要有針對l生地進行專業(yè)化培訓(xùn)，不斷提高人才的培養(yǎng)效果。一是健全培養(yǎng)制度。按照管理型人才、技術(shù)型人才、營銷型人才這三類人才的主要工作特點，分別制定配套的人才培養(yǎng)制度和計劃，明確培養(yǎng)對象、培養(yǎng)方式、培養(yǎng)目標(biāo)，為規(guī)范推進人才培養(yǎng)機制改革打牢基礎(chǔ)。二是加強晉升渠道管理。充分發(fā)揮培養(yǎng)機制的引導(dǎo)作用，按照專業(yè)條線晉升與復(fù)合條線晉升相結(jié)合的思路，對這三類人才分別建立人才梯隊建設(shè)數(shù)據(jù)庫，持續(xù)擴大人才晉升空間，努力提高人才干事創(chuàng)業(yè)的激情。三是組織專業(yè)化培訓(xùn)。充分考慮常態(tài)化經(jīng)營管理工作需要和臨時陛工作需求，采取內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)與外部專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)相結(jié)合、省聯(lián)社指導(dǎo)培訓(xùn)與縣級法人機構(gòu)自主組織培訓(xùn)相配套的方式，不斷深化三類人才對崗位理念的認(rèn)識，提高各崗位員工的專業(yè)化水平；定期開展同業(yè)交流學(xué)習(xí)活動，積極吸收借鑒同業(yè)的經(jīng)驗做法，提高人才隊伍的工作能力。四是加強客戶經(jīng)理晉升渠道管理。在客戶經(jīng)理培養(yǎng)方面，進一步健全考核機制，打通客戶經(jīng)理、高級客戶經(jīng)理、片區(qū)客戶經(jīng)理、跨區(qū)域客戶經(jīng)理的科學(xué)晉升通道，增強客戶經(jīng)理隊伍管理和培養(yǎng)的科學(xué)化水平。

（四）完善人才使用機制

一是深化崗位輪換制度改革，加強崗位定期交流管理，規(guī)范人才使用行為，用好市場這把尺子，真正落地實施“能者上，平者讓，庸者下”的動態(tài)管理機制，不斷激發(fā)各崗位人才的工作積極主動性，提高員工隊伍的整體戰(zhàn)斗力。二是認(rèn)真梳理崗位條線，進一步完善職稱評定機制，規(guī)范職稱評定行為，把管理崗位、技術(shù)崗位、營銷崗位全部納入職稱考核范圍，設(shè)置與各類、各級職稱相匹配的職務(wù)崗位，提高職稱考核工作的科學(xué)化、制度化、規(guī)范化水平。三是加強績效考核，改變“一刀切”的傳統(tǒng)績效考核方式，嚴(yán)格界定工作崗位和工作職能，探索建立符合改革發(fā)展需要的崗位績效考核制度，對管理崗人員加強管理考核，對技術(shù)崗人員加強科技成果考核，對營銷崗人員加強市場營銷考核，激勵各崗位工作人員把全部精力投入到主要工作中去，提高經(jīng)營管理的綜合水平。