淺析高?？?jī)效評(píng)估的泛化、行政化和績(jī)效悖論

檀秀俠

摘 要：實(shí)踐中高校績(jī)效評(píng)估并沒(méi)有達(dá)到預(yù)設(shè)的理想結(jié)果，暴露出了人們?cè)诳?jī)效評(píng)估理論認(rèn)識(shí)上的眾多不足與其在設(shè)計(jì)和實(shí)施方面的諸多缺陷。高?？?jī)效評(píng)估的適用范圍具有局限性，不宜“泛化”；高?？?jī)效評(píng)估要尊重學(xué)術(shù)規(guī)律，祛除行政化；高校績(jī)效評(píng)估本身要經(jīng)得起績(jī)效“拷問(wèn)”，防止績(jī)效悖論。

關(guān)鍵詞：高校；績(jī)效評(píng)估；局限性；行政化；績(jī)效悖論

中圖分類(lèi)號(hào)：G640 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1002-4107（2018）07-0055-03

自20世紀(jì)末至今，無(wú)論是私人部門(mén)，還是政府和非營(yíng)利組織，為了回應(yīng)管理環(huán)境的變化，追求更高的效率和服務(wù)質(zhì)量，都在不斷進(jìn)行著管理模式的改革和創(chuàng)新。面臨納稅人對(duì)公共服務(wù)質(zhì)量的日益關(guān)注和更高要求，面臨政府財(cái)政支出的巨大壓力，面臨要求權(quán)力下放和擴(kuò)大自主權(quán)的強(qiáng)烈呼聲，管理者們不得不將關(guān)注的焦點(diǎn)從管理過(guò)程轉(zhuǎn)向管理結(jié)果。作為一種以結(jié)果為導(dǎo)向的管理工具——績(jī)效評(píng)估應(yīng)運(yùn)而生，并在十幾年間得到廣泛運(yùn)用，成為一股不可阻擋的管理潮流。從歐美到中國(guó)的眾多高校也不可避免地卷入這股潮流中。

“績(jī)效評(píng)估致力于提供關(guān)于項(xiàng)目和組織績(jī)效的各種客觀的相關(guān)信息，這些信息可以用來(lái)強(qiáng)化管理和為決策提供依據(jù)，達(dá)成工作目標(biāo)和改進(jìn)整體績(jī)效，以及增加責(zé)任感”[1]。依據(jù)評(píng)估目的和形式的不同，高校的績(jī)效評(píng)估通常包括如下三種應(yīng)用實(shí)踐：第一，負(fù)責(zé)高校管理的政府行政機(jī)構(gòu)（如中央級(jí)教育部和省級(jí)教育廳等）根據(jù)高校的整體績(jī)效情況，確定財(cái)政撥款額度與項(xiàng)目，在我國(guó)這種評(píng)估往往與遴選重點(diǎn)院校和重點(diǎn)學(xué)科相掛鉤；第二，優(yōu)化高校內(nèi)部的績(jī)效管理，通過(guò)績(jī)效評(píng)估來(lái)指導(dǎo)與控制高校中的工作人員和團(tuán)隊(duì)提高工作績(jī)效，激勵(lì)高校教師提高教學(xué)質(zhì)量和科研水平，激勵(lì)高校行政管理人員提高管理效率和服務(wù)水平，這種績(jī)效評(píng)估往往與績(jī)效工資制度相掛鉤；第三，促進(jìn)高校對(duì)社會(huì)需求的回應(yīng)和交流，提高高校的社會(huì)聲譽(yù)和影響力。這種評(píng)估通過(guò)兩種形式來(lái)實(shí)現(xiàn)：一是高?；蛴嘘P(guān)政府主管部門(mén)向社會(huì)公開(kāi)發(fā)布高?？?jī)效報(bào)告，二是社會(huì)獨(dú)立評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)定期或不定期發(fā)布各高校綜合實(shí)力或某個(gè)特定方面的排名情況。

然而，無(wú)論是在哪種實(shí)踐中，高?？?jī)效評(píng)估都沒(méi)有如同政府官員和管理者們所想象的那樣有效，并沒(méi)有達(dá)到所預(yù)設(shè)的理想目的，它暴露出人們?cè)诳?jī)效評(píng)估理論認(rèn)識(shí)的不足及在績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)和實(shí)施方面的諸多缺陷，其中有以下三個(gè)突出問(wèn)題需要引起高度注意。

一、高校績(jī)效評(píng)估適用范圍具有局限性

績(jī)效評(píng)估并不是解決組織面臨的所有問(wèn)題和挑戰(zhàn)的萬(wàn)能藥，在高校中也是一樣，它的適用范圍具有局限性，受到多種因素和條件的制約。

（一）績(jī)效評(píng)估要求被評(píng)估的組織及其成員擁有相對(duì)明確的價(jià)值取向和目標(biāo)

績(jī)效評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)，需要將組織的總體戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行明晰和細(xì)化，并在此基礎(chǔ)上形成一整套科學(xué)有效的指標(biāo)體系，通過(guò)觀察、測(cè)量和分析指標(biāo)數(shù)據(jù)給出有關(guān)績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)，進(jìn)而依據(jù)評(píng)估結(jié)果采取行動(dòng)，不斷改善管理，提高績(jī)效。明確價(jià)值取向和目標(biāo)是績(jī)效評(píng)估的第一步，若做不好這一步，績(jī)效評(píng)估將會(huì)失去其根本意義。高校作為提供公共教育的非營(yíng)利機(jī)構(gòu)，其價(jià)值取向必定與追求純粹經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的私人企業(yè)有著天壤之別。高校的價(jià)值取向是追求公共利益，其目標(biāo)是為國(guó)家和民族培養(yǎng)高級(jí)人才和棟梁、進(jìn)行學(xué)術(shù)傳承、創(chuàng)新、塑造和引領(lǐng)高尚的道德情操，促使個(gè)人乃至整個(gè)人類(lèi)社會(huì)追求至善。很顯然，高校具有的這樣的價(jià)值取向和目標(biāo)只能是一種定性的描述，很難細(xì)化為具體的可測(cè)量的指標(biāo)，這是我們?cè)诟咝？?jī)效評(píng)估中必須要考慮到的。這里要防止兩個(gè)極端：一方面，我們?cè)诟咝？?jī)效評(píng)估中不能完全忽略這樣的價(jià)值取向和目標(biāo)，認(rèn)為它是毫無(wú)意義的口號(hào)，從而只關(guān)注那些可以量化的指標(biāo)；另一方面，我們同樣不能只停留在這種抽象意義的價(jià)值取向和目標(biāo)層次上，也不能只服從于人們?cè)诖朔矫娴闹饔^感受和判斷，從而放棄任何在績(jī)效評(píng)估方法和技術(shù)上進(jìn)行創(chuàng)新的努力。

（二）績(jī)效評(píng)估要求組織及其成員的工作結(jié)果能夠在短期內(nèi)有明確的顯現(xiàn)

績(jī)效評(píng)估以結(jié)果為核心，其指標(biāo)體系也是圍繞工作結(jié)果而設(shè)計(jì)的。能夠顯現(xiàn)結(jié)果特性的指標(biāo)更多的是經(jīng)濟(jì)性的或量化的指標(biāo)，而社會(huì)性、政治性或文化性的定性指標(biāo)雖然與工作結(jié)果有一定的關(guān)聯(lián)，但卻難以闡釋其中的因果關(guān)系和進(jìn)行有效測(cè)量，這是績(jī)效評(píng)估無(wú)法逾越的局限。學(xué)者考夫曼（Kaufman）指出了績(jī)效指標(biāo)適用的五種組織要素：投入（Inputs）、過(guò)程（Processes）、產(chǎn)品（Products）、產(chǎn)出（Outputs）和結(jié)果（Outcomes）[2]。在高校工作中，經(jīng)濟(jì)性的或容易量化的指標(biāo)主要包括高校教師或管理人員工作的數(shù)量、工作的及時(shí)性和質(zhì)量、對(duì)顧客的回應(yīng)程度、預(yù)算的完成情況等。因此，高校的績(jī)效評(píng)估應(yīng)該集中于對(duì)上述這些指標(biāo)的設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)收集處理和分析。然而這并不等于承認(rèn)社會(huì)性、政治性或文化性的定性指標(biāo)是不重要的，它只是不適合用績(jī)效評(píng)估的方式來(lái)衡量，我們可以采取專(zhuān)家評(píng)定、問(wèn)卷調(diào)查等其他方式進(jìn)行，以此作為績(jī)效評(píng)估的補(bǔ)充和參考。

（三）績(jī)效評(píng)估要求被評(píng)估的組織及其成員的工作與所期望的績(jī)效結(jié)果有著緊密而直接的關(guān)系

對(duì)于那些有著實(shí)際的服務(wù)交付系統(tǒng)的組織而言，例如提供通信服務(wù)的電信公司或提供金融服務(wù)的銀行等，它們的績(jī)效結(jié)果與組織和員工的努力就直接密切相關(guān)，績(jī)效指標(biāo)很明確也很容易對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。而另外某些類(lèi)型的組織及其成員的工作績(jī)效會(huì)受到很多復(fù)雜因素的影響，在組織或個(gè)人的努力與最終績(jī)效的達(dá)成之間存在的是間接的關(guān)聯(lián)，也就是說(shuō)可能組織及其成員工作很賣(mài)力，但其績(jī)效的改善卻微乎其微。在特定時(shí)期和特定情境下，組織及其成員的工作績(jī)效會(huì)更多地受制于文化、組織內(nèi)部權(quán)力關(guān)系、外部政治因素、社會(huì)因素等的影響。高校有時(shí)候即是如此。就高校而言，它的主要服務(wù)成果之一是向社會(huì)交付培養(yǎng)出的人才，即畢業(yè)大學(xué)生，而對(duì)于畢業(yè)大學(xué)生這個(gè)產(chǎn)品的質(zhì)量評(píng)價(jià)則受到多種因素的影響，不能籠統(tǒng)地或武斷地將畢業(yè)大學(xué)生在事業(yè)上的成功或失敗過(guò)度地與其曾在大學(xué)受過(guò)的教育相聯(lián)系。

二、高校績(jī)效評(píng)估要尊重學(xué)術(shù)規(guī)律，祛除行政化

高校具有自己的教育和學(xué)術(shù)研究規(guī)律，因此績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)要能夠科學(xué)地體現(xiàn)和尊重其特有規(guī)律，不宜進(jìn)行過(guò)多的行政干預(yù)，以行政思維和權(quán)力綁架專(zhuān)業(yè)規(guī)律和知識(shí)。

（一）評(píng)估內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能求全責(zé)備

我國(guó)現(xiàn)在大部分的高校，對(duì)于教師的績(jī)效評(píng)價(jià)基本上都是從教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)、行政管理工作等四個(gè)方面進(jìn)行，并且?guī)缀跻蠼處熢诿總€(gè)方面都要有所作為，不然在工資待遇和職稱(chēng)評(píng)定上就很難占據(jù)優(yōu)勢(shì)或過(guò)關(guān)。大學(xué)教師不是超人，他們?cè)谀芰Πl(fā)揮、精力和時(shí)間投入上都是有限的，他們有著自己的興趣偏好和學(xué)術(shù)追求，不可能面面俱到，更不可能做到樣樣都好。更何況依照常理，要想在上述其中任何一個(gè)方面取得突出的成績(jī)，都是相當(dāng)不易的，都需要進(jìn)行長(zhǎng)期不懈的努力。正如先賢荀子在《勸學(xué)》中告誡我們的：“無(wú)惛惛之事者，無(wú)赫赫之功……目不能兩視而明，耳不能兩聽(tīng)而聰。螣蛇無(wú)足而飛，鼫?zhǔn)笪寮级F。故君子結(jié)于一也?！盵3]績(jī)效目標(biāo)過(guò)于求全責(zé)備，那么這樣的目標(biāo)只能成為可望而不可即的夢(mèng)想和奢求，成為鏡花水月，變得毫無(wú)激勵(lì)意義。

鑒于此，高校績(jī)效考核應(yīng)該分別建立關(guān)于教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)、行政管理等方面的分類(lèi)指標(biāo)體系，無(wú)論在哪個(gè)方面取得成績(jī)的高校教師都能得到適當(dāng)?shù)目隙ê凸脑u(píng)價(jià)，使績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用得到最大程度的發(fā)揮。

（二）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要避免功利主義和以量代質(zhì)

“現(xiàn)代人力資本理論強(qiáng)調(diào)教育是促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、提高人力資本數(shù)量的重要途徑，但如果過(guò)分夸大教育與人力資本之間的投入與產(chǎn)出的物化關(guān)系，就會(huì)導(dǎo)致過(guò)分追求教育投入的經(jīng)濟(jì)功利化和實(shí)用主義。”[4]這當(dāng)然是與大學(xué)和大學(xué)教師的根本目標(biāo)和崇高使命是背道而馳的。教師以“教書(shū)育人”“傳道、授業(yè)、解惑”為己任，尤其大學(xué)教育培養(yǎng)的是具有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光和遠(yuǎn)大抱負(fù)，有理性對(duì)待問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力的人才，而這些能力都不是在學(xué)生走向社會(huì)短短幾年內(nèi)就能夠顯現(xiàn)出來(lái)的。

1.不能將大學(xué)單純地認(rèn)為是為社會(huì)提供“勞動(dòng)機(jī)

器”的加工廠，將大學(xué)生的初次就業(yè)率或短期就業(yè)率作為十分重要的績(jī)效指標(biāo)。如果硬性規(guī)定大學(xué)畢業(yè)生初次就業(yè)率必須達(dá)到一個(gè)固定的百分比，那么就會(huì)鼓勵(lì)高校教育追求短期效應(yīng)，成為只重視培訓(xùn)大學(xué)生就業(yè)技能的職業(yè)技校，從而喪失高校應(yīng)有的定位；或者鼓勵(lì)高校在就業(yè)率數(shù)據(jù)上做假，造成人員工作精力和資源的巨大浪費(fèi)。

2.不能過(guò)分地看重學(xué)生畢業(yè)后創(chuàng)造的純粹經(jīng)濟(jì)財(cái)

富額。大學(xué)是塑造人們思想和靈魂、引領(lǐng)人們向善的神圣之地，其培養(yǎng)的人才或科研成果的突破給社會(huì)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)財(cái)富固然重要，但這并不是它績(jī)效的全部，甚至也不是它所取得的最重要的績(jī)效，這一點(diǎn)可以從我國(guó)的傳統(tǒng)經(jīng)典《大學(xué)》中找到明證：大學(xué)之道，在明明德，在親民，在止于至善[5]。也就是說(shuō)，大學(xué)的道理，在于彰顯人人本有的光明德性，在于使人人都能去除污染而自新，在于精益求精，做到完美和最善。

3.不能單純以發(fā)表論文或著作的數(shù)量來(lái)評(píng)估高校

及教師的學(xué)術(shù)績(jī)效。這是因?yàn)榇髮W(xué)教師是國(guó)家的精英，他們需要具備深厚的學(xué)術(shù)功底、精熟的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、高超的教學(xué)能力和技巧，這些需要十幾年甚至幾十年的不斷學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累才能做到。大學(xué)教師的工作是高級(jí)的腦力勞動(dòng)，因此不能像衡量搬運(yùn)工的績(jī)效那樣簡(jiǎn)單地只看他單位時(shí)間搬了多少塊磚。大學(xué)教師的學(xué)術(shù)水平最重要的恰恰在于質(zhì)而不在于量。真正的學(xué)者和大師往往并不是論文和作品數(shù)量最多的，中國(guó)四大經(jīng)典名著的作者僅憑一部作品就可以奠定其在文學(xué)界不容置疑的崇高地位，有很多諾貝爾獎(jiǎng)獲得者也只是發(fā)表了為數(shù)不多甚至一兩篇的論文。片面地強(qiáng)調(diào)論文的發(fā)表數(shù)量，會(huì)鼓勵(lì)學(xué)術(shù)抄襲和造假，會(huì)鼓勵(lì)一稿多發(fā)的投機(jī)行為，會(huì)使教師費(fèi)盡心思拼論文篇數(shù)。長(zhǎng)此以往，真正的學(xué)術(shù)創(chuàng)作會(huì)變?yōu)槎哑鑫淖趾蛿?shù)據(jù)的思維游戲，成為毫無(wú)實(shí)際價(jià)值的廢紙；高貴的高校教師職位成為充滿(mǎn)俗氣的養(yǎng)家糊口混飯吃的飯碗；而真正有學(xué)術(shù)追求的高校教師由于不屑于拼篇數(shù)而被淹沒(méi)在浮躁之風(fēng)盛行的塵世中。

（三）評(píng)估結(jié)果不應(yīng)硬性分檔定級(jí)

硬性分檔定級(jí)是典型的行政思維，同時(shí)也是重“量”不重“質(zhì)”的另一種表現(xiàn)。我們很難用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量不同學(xué)科、不同性質(zhì)的工作績(jī)效；即使在同一學(xué)科同一行業(yè)內(nèi)有優(yōu)劣之分，但這種分別也不會(huì)像區(qū)分市場(chǎng)上的白菜一樣可以簡(jiǎn)單地分為優(yōu)、良、中、差，并且每種等級(jí)的百分比也不是能夠硬性規(guī)定的，沒(méi)有誰(shuí)可以規(guī)定高校學(xué)術(shù)績(jī)效優(yōu)秀者的比率必須占總?cè)藬?shù)的5%或10%，也不能在績(jī)效評(píng)估中必須評(píng)出“最差”的那一個(gè)。

鑒于此，高校績(jī)效評(píng)估應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮同行專(zhuān)家評(píng)議的作用，建立有效的專(zhuān)家或?qū)W術(shù)委員會(huì)評(píng)審機(jī)制。所謂有效的專(zhuān)家或?qū)W術(shù)委員會(huì)評(píng)審機(jī)制，就是要能夠強(qiáng)力地抵制人情關(guān)系的糾纏、外部行政權(quán)力的干擾，以及金錢(qián)交易的誘惑，能夠使評(píng)審專(zhuān)家確實(shí)出于公心、依據(jù)專(zhuān)業(yè)的學(xué)術(shù)水準(zhǔn)進(jìn)行客觀的評(píng)判，能夠使專(zhuān)家對(duì)自己的評(píng)判結(jié)果負(fù)責(zé)。

三、高?？?jī)效評(píng)估本身不能陷入績(jī)效悖論

高?？?jī)效評(píng)估本身面臨著是否能夠取得良好績(jī)效的拷問(wèn)。高校進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估真的對(duì)于提升高校及其教師的水平有用嗎？在多大程度上，高校教師教學(xué)質(zhì)量的改進(jìn)、學(xué)術(shù)成果的取得和增加、大學(xué)生才能和素質(zhì)的提高、學(xué)校管理的改善等，會(huì)依賴(lài)于績(jī)效評(píng)估所起到的控制和激勵(lì)作用？高?？?jī)效評(píng)估的設(shè)計(jì)籌備、組織實(shí)施、監(jiān)控反饋、調(diào)整改進(jìn)等都需要投入大量的物質(zhì)和人力資源、需要投入大量有形和無(wú)形成本，相對(duì)于所取得的效益，這些投入是值得的嗎？我們?nèi)绾巫霾拍苋〉酶咝？?jī)效評(píng)估的最佳成本—效益比？……實(shí)踐表明，關(guān)鍵的問(wèn)題不在于高校是否需要進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，而在于如何對(duì)高校的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)進(jìn)行成功而有效的設(shè)計(jì)和實(shí)施。也就是說(shuō)，若是設(shè)計(jì)和實(shí)施得不好，那么高校的績(jī)效評(píng)估就必定是績(jī)效不佳的，就會(huì)陷入績(jī)效悖論。為了防止高?？?jī)效評(píng)估本身陷入績(jī)效悖論，我們需要從如下三個(gè)方面著手。

（一）要高度重視績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)工作

在設(shè)計(jì)階段，要統(tǒng)一管理者的認(rèn)識(shí)，在管理目標(biāo)的確定，績(jī)效指標(biāo)的定義、選擇，指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集分析，相關(guān)計(jì)算機(jī)管理軟件的開(kāi)發(fā)，系統(tǒng)測(cè)試等環(huán)節(jié)進(jìn)行精心部署和謹(jǐn)慎執(zhí)行，讓各領(lǐng)域的專(zhuān)家和在高校從事一線教學(xué)和科研工作的人員充分參與其中，汲取眾人智慧，整合各方資源。而不能夠像現(xiàn)在許多評(píng)估實(shí)踐中那樣，高?？?jī)效評(píng)估的設(shè)計(jì)由主管高校的上級(jí)政府部門(mén)單方面確定，這樣很容易產(chǎn)生不科學(xué)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，也容易遭到被評(píng)估方在心理上的抵觸。

（二）在組織實(shí)施階段，要盡可能地降低執(zhí)行成本

實(shí)踐中有兩種原因?qū)е铝藞?zhí)行成本的不當(dāng)擴(kuò)張。一是績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)內(nèi)部缺乏協(xié)調(diào)性，這主要體現(xiàn)在高校績(jī)效評(píng)估的主體不一上，不同主體對(duì)高校管理者和教師的要求和標(biāo)準(zhǔn)不一，評(píng)估程序也各不相同。因此，為了“迎接”不同上級(jí)的績(jī)效評(píng)估，高校管理者和教師往往需要填寫(xiě)各種各樣的表格，準(zhǔn)備名目繁多格式不一的材料，導(dǎo)致大量資源和精力的浪費(fèi)。二是行政權(quán)力的主導(dǎo)性太強(qiáng)。行政權(quán)力主導(dǎo)高校績(jī)效評(píng)估，會(huì)將高校管理者和教師的精力放在如何取悅上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)上，所以會(huì)出現(xiàn)“靠拉關(guān)系、拉項(xiàng)目”“跑部錢(qián)進(jìn)”等現(xiàn)象。同樣，在高校內(nèi)部也就容易形成誰(shuí)官大，或者誰(shuí)與領(lǐng)導(dǎo)私交好，誰(shuí)就更容易爭(zhēng)取到更好更多的項(xiàng)目，進(jìn)而有更多可支配的經(jīng)費(fèi)，也更容易發(fā)表更多文章，自然也就績(jī)效最高?？傊姓?quán)力主導(dǎo)績(jī)效評(píng)估會(huì)助長(zhǎng)權(quán)力依附和“拉關(guān)系”行為，使得評(píng)估雙方將金錢(qián)和精力都浪費(fèi)在“真正提升工作績(jī)效”之外的事情上，造成執(zhí)行成本的巨大浪費(fèi)。更嚴(yán)重的是，這種行為導(dǎo)向的結(jié)果久而久之會(huì)在高校內(nèi)部甚至整個(gè)學(xué)術(shù)界人為地造就“學(xué)術(shù)權(quán)貴”與“學(xué)術(shù)布衣”兩個(gè)階層，導(dǎo)致學(xué)術(shù)界內(nèi)部的嚴(yán)重不公和階級(jí)分化，績(jī)效評(píng)估作為一種管理手段其有效性也將會(huì)喪失殆盡，執(zhí)行起來(lái)會(huì)更加艱難。

（三）要重視評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用

前文提到過(guò)，績(jī)效評(píng)估作為一個(gè)系統(tǒng)而言，不能只終止于給出有關(guān)績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)，而是在此之后，還要依據(jù)評(píng)估結(jié)果采取行動(dòng)，不斷改善管理，提高績(jī)效。也就是說(shuō)，高?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果并不意味著評(píng)估的結(jié)束；更不意味著它可以成為“邀功”或“排除異己”的工具?！霸诓簧俑咝５目?jī)效管理過(guò)程中，只注重考核結(jié)果而忽視跟進(jìn)輔導(dǎo)，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果，多是僅僅用于獎(jiǎng)懲的依據(jù)，沒(méi)能主動(dòng)及時(shí)有效地反饋給被考核教師，也未能對(duì)教師的績(jī)效改進(jìn)提供必要的幫助和引導(dǎo)?！盵6]從成本效益的角度來(lái)考慮，任何一項(xiàng)管理活動(dòng)，都應(yīng)該講求用最少的成本獲得最大的收益，高校的績(jī)效評(píng)估活動(dòng)當(dāng)然也不例外。因此，我們要正當(dāng)而充分地運(yùn)用評(píng)估結(jié)果，因?yàn)樗軌蛎鞔_而客觀地揭示高校管理和教育方面的弱點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)在什么地方，我們要將其作為改進(jìn)學(xué)校管理，提高學(xué)?？?jī)效的重要決策依據(jù)。

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