基于勝任力模型的國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

黃凱

摘 要 如今，國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中要注重應(yīng)用勝任力模型，創(chuàng)新和改變傳統(tǒng)管理模式，從而對人才選用提出更高的要求，通過考試和面試，選拔出具有較高綜合能力的人才，促使各個崗位都有工作能力較強的員工。此外，在組織員工進(jìn)行培訓(xùn)時，應(yīng)創(chuàng)新培訓(xùn)方式，逐漸提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，推動國有企業(yè)更好地發(fā)展。

關(guān)鍵詞 勝任力模型 國有企業(yè) 人力資源管理

一、前言

以往的國有企業(yè)人力資源管理忽視創(chuàng)新，運用傳統(tǒng)的管理模式，導(dǎo)致用人機制不完善，沒有明確的選拔流程，而且對人才要求不嚴(yán)格，難以錄用優(yōu)秀的人才，不能確保新上崗的員工勝任本職工作。此外，在培訓(xùn)員工的過程中不注重加強辦理業(yè)務(wù)的能力，致使員工獨立完成工作的能力不強，不利于國有企業(yè)的發(fā)展。對此，本文提出應(yīng)用勝任力模型改變這一現(xiàn)狀。

二、基于勝任力模型的概述

（一）勝任力模型的含義

所謂勝任力模型，是將員工的工作能力和綜合素質(zhì)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，也可以結(jié)合工作業(yè)績和崗位工作量，全面地作出評價，結(jié)合得出的實際情況，充分了解到員工的不足之處以及工作過程中表現(xiàn)突出的地方，進(jìn)而有針對性地開展培訓(xùn)，經(jīng)過一段時間系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，進(jìn)一步增強崗位技能，提高工作效率。由此可知，勝任力模型主要體現(xiàn)出以客觀事實為依據(jù)，科學(xué)地衡量不同員工，全面掌握其工作態(tài)度、業(yè)務(wù)辦理是否規(guī)范以及工作行為等等，明確其是否能夠做好本職工作，對于欠缺的地方進(jìn)行培訓(xùn)。同時，依據(jù)以上敘述的標(biāo)準(zhǔn)選拔人才，方可選出綜合能力較強的員工，有利于促進(jìn)國有企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。[1]

（二）勝任力模型的應(yīng)用簡析

勝任力很大一部分可以說是人身上的一些潛在特質(zhì)，它不像KP那樣清晰、可量化，因此勝任力的評估方式要相對復(fù)雜一些。公司的勝任力模型應(yīng)用項目在推行過程中無法找到或掌握有效的評估方法，最終導(dǎo)致項目執(zhí)行不下去。但是，評估的難點并不在于有效的評估方法太難掌握，而往往是由于沒有選擇正確的方法，或者是可選的方法太多以至于沒有將有限的精力聚焦在有限的方法上。

不少公司把勝任力模型理解成行為模型，在一個模型里列出的勝任力（其實就是行為）往往達(dá)幾十項。但是數(shù)量過多的行為導(dǎo)致模型太多不具備評估價值。例如，百事公司的領(lǐng)導(dǎo)力模型為6項，GE對管理者的要求是“4E1P”，即5項；萬科的領(lǐng)導(dǎo)力模型為7～8項。事實上，對于勝任力模型評估來講，方法不需要很多，有效性才是目的。對于管理者的評估來說，最好的辦法其實就是在實踐中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、選拔未來的管理者，而不是通過某項精確的測評活動來完成。

三、基于勝任力模型的國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

（一）落實創(chuàng)新的管理理念

在進(jìn)行人力資源管理時，要重視以勝任力模型確定管理方法，從而在管理之中明確提出績效考評的標(biāo)準(zhǔn)，使員工明確工作目標(biāo)，主動設(shè)定工作總量，在工作中認(rèn)真辦理業(yè)務(wù)，進(jìn)而努力實現(xiàn)個人業(yè)績目標(biāo)，最終獲得績效獎金，為國有企業(yè)取得更多的利潤。應(yīng)用創(chuàng)新的管理模式，必須在勝任力模型的基礎(chǔ)上，改變傳統(tǒng)的管理方式，根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容和難易程度，設(shè)計出績效標(biāo)準(zhǔn)，充分考慮到不同職責(zé)，設(shè)定不同的績效目標(biāo)，發(fā)放的獎金也應(yīng)有所不同，避免員工產(chǎn)生不平衡的心理，有效提高工作效率。[2]

（二）制定科學(xué)的用人機制

如今，國有企業(yè)人力資源管理部門要以勝任力模型為基礎(chǔ)，制定科學(xué)的用人機制，在選拔人才的過程中不僅要關(guān)注學(xué)歷，還應(yīng)明確其是否可以獨立完成工作。也就是說，按照勝任力模型所指的內(nèi)在驅(qū)動、個人能力以及知識和技能情況，作為選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)，以此綜合衡量招聘的人員。具有內(nèi)驅(qū)力、工作能力和實力較強的人才方可符合錄用要求，而對于不具有優(yōu)秀特質(zhì)的人員不允許聘用，做到嚴(yán)格挑選員工。這樣才能科學(xué)、合理地聘用人才，進(jìn)而改變傳統(tǒng)的選用方式，體現(xiàn)出用人機制在勝任力模型基礎(chǔ)之上明顯的創(chuàng)新和完善，所落實的用人制度更科學(xué)，具有合理性和針對性。并且，嚴(yán)格地選擇員工，能夠確保各個崗位的工作人員具有豐富的專業(yè)知識和較強的工作能力，更好地管理員工，推動國有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（三）創(chuàng)新培訓(xùn)機制

現(xiàn)階段，國有企業(yè)在發(fā)展的過程中要意識到基于勝任力模型，創(chuàng)新人力資源管理模式的重要性，從而在培訓(xùn)時創(chuàng)新培訓(xùn)機制，組織員工定期進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，在員工學(xué)習(xí)期間需分層講解崗位技能，全面考慮到員工之間工作能力和接受能力的差別，進(jìn)而分不同層次進(jìn)行培訓(xùn)，這是勝任力模型中最主要的內(nèi)容。經(jīng)過一段時間的學(xué)習(xí)，員工能夠深入理解專業(yè)知識，扎實地掌握規(guī)范化的工作流程，進(jìn)一步提高綜合素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)，而且，工作能力明顯增強，體現(xiàn)出以勝任力模型為基礎(chǔ)，創(chuàng)新培訓(xùn)機制非常重要。[3]

四、結(jié)語

本文主要對基于勝任力模型的國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新進(jìn)行了分析和探討。由此得出，在勝任力模型基礎(chǔ)上，國有企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理模式，從而在培訓(xùn)員工時，更加注重依據(jù)不同的崗位，培訓(xùn)不同的技能，促使全體工作人員增強自身的工作能力，進(jìn)而勝任本職工作，有效提高工作效率。同時，在選拔人才的過程中注重從多個方面進(jìn)行考核，只有具備工作經(jīng)驗和綜合能力，方可允許上崗，為國有企業(yè)輸送更多的人才，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位為廣西壯族自治區(qū)通信產(chǎn)業(yè)服務(wù)有限公司科技培訓(xùn)分公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 劉俊潔.基于勝任力模型的國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].現(xiàn)代商業(yè)，2016（36）：56-57.

[2] 黃磊.勝任力模型在國有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].商場現(xiàn)代化，2015（15）：130-131.

[3] 王忠誠.基于勝任力模型國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].管理研究，2010，30（13）：196-199.