員工正念能提升工作績(jī)效嗎？
——組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用

趙 亞 東，盧 強(qiáng)

（1.中國(guó)人民公安大學(xué)，北京市 100038；2.北京工商大學(xué)商學(xué)院，北京市100084）

一、問題的提出

近年來(lái)，正念（Mindfulness）作為一種強(qiáng)調(diào)當(dāng)下體驗(yàn)與無(wú)判斷接受[1]的自我調(diào)節(jié)方法，逐漸成為組織行為領(lǐng)域研究的熱門話題[2-3]。正念一詞最早起源于東方佛教，心理學(xué)界從20世紀(jì)80年代開始對(duì)其予以關(guān)注，并將其發(fā)展與改良為一種有效的心理治療方法——正念減壓療法（MBSR）[4]。在臨床研究中，正念能夠消除疼痛與焦慮，增強(qiáng)個(gè)體免疫力[5]，因而在臨床與心理學(xué)中有著廣泛應(yīng)用。而在非臨床的情境中，以往學(xué)者發(fā)現(xiàn)正念與生活滿意、自尊、積極情緒、樂觀和活力等正相關(guān)，與消極情緒、抑郁、焦慮等負(fù)相關(guān)[6]。正是在這些研究結(jié)果的啟發(fā)下，組織行為領(lǐng)域的學(xué)者逐漸開始探索正念在組織中的作用。

維克和羅伯茨（Weick&Roberts）[7]較早地將正念引入到管理學(xué)研究中，他們強(qiáng)調(diào)個(gè)體認(rèn)知的靈活性以及對(duì)新奇的注意，這與傳統(tǒng)佛教中的正念有著較大區(qū)別。目前管理學(xué)領(lǐng)域中對(duì)正念的界定大多是基于布朗（Brown）等[8]的研究成果，認(rèn)為正念是對(duì)當(dāng)下體驗(yàn)的覺知和無(wú)判斷接受[9]。在這一概念的框架內(nèi)，正念又包括覺知、持續(xù)注意力、關(guān)注當(dāng)下和無(wú)判斷接受等四個(gè)要素[10]。從生理學(xué)角度看，正念通過注意力對(duì)個(gè)體的行為產(chǎn)生影響，能夠提升個(gè)體的注意力，減少其對(duì)無(wú)關(guān)活動(dòng)的思考，從而促進(jìn)個(gè)體效率的提升[10]。以往研究表明，工作場(chǎng)所中的員工正念與心理健康、幸福感以及生理健康等均正相關(guān)[8，11-12]。盡管以往學(xué)者對(duì)正念與個(gè)體工作態(tài)度、工作行為和工作場(chǎng)所溢出等之間的關(guān)系進(jìn)行了廣泛研究，但其之間的作用機(jī)制還并沒有被深入挖掘[10]。特別是從員工個(gè)體層面而言，角色內(nèi)績(jī)效作為員工在工作領(lǐng)域中的一種重要行為結(jié)果，鮮有研究對(duì)員工正念如何影響角色內(nèi)績(jī)效予以探索。此外，目前在工作場(chǎng)所中對(duì)正念的相關(guān)研究大多是在西方文化與管理情境中展開，而在國(guó)內(nèi)管理學(xué)界的相關(guān)研究成果極為罕見[10]。因此，在中國(guó)文化情境下深入挖掘與分析工作領(lǐng)域中員工正念影響其角色內(nèi)績(jī)效的過程機(jī)制是一個(gè)重要的理論問題。

伴隨著積極心理學(xué)的發(fā)展，幸福感作為一種健康的心理機(jī)制，成為組織行為學(xué)領(lǐng)域解釋員工行為態(tài)度和績(jī)效實(shí)現(xiàn)的重要前因要素[13]。就員工幸福感的形成機(jī)制而言，目前主要有自我決定力量、社會(huì)交換理論以及資源保存理論等予以解釋。而章凱和林叢叢[14]以人類心理的自組織模型為基礎(chǔ)，從心理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)程視角對(duì)幸福感的形成機(jī)制進(jìn)行了分析。心理目標(biāo)作為個(gè)體人格的核心部分，是人在生活、工作以及學(xué)習(xí)中對(duì)自我的個(gè)人價(jià)值以及渴望實(shí)現(xiàn)的未來(lái)狀態(tài)。而正念作為一種思維認(rèn)知模式，必然會(huì)對(duì)個(gè)體的心理目標(biāo)產(chǎn)生影響，從而使個(gè)體表現(xiàn)出不同的幸福感知程度。已有大量文獻(xiàn)表明，員工幸福感能夠積極提高員工的工作滿意度，進(jìn)而促進(jìn)其工作績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效的提升[15-16]。因此，探索員工幸福感在員工正念與角色內(nèi)績(jī)效之間的中介機(jī)制也是一個(gè)值得研究的理論問題。此外，除員工自身的思維模式外，員工對(duì)組織的認(rèn)同程度也會(huì)對(duì)其態(tài)度和行為產(chǎn)生影響[17]。鑒于此，本文將考察組織認(rèn)同在員工正念與員工態(tài)度（幸福感）和行為（角色內(nèi)績(jī)效）之間的作用。綜上，本文以中國(guó)文化情境為背景，深入分析員工正念影響其角色內(nèi)績(jī)效的內(nèi)在機(jī)制，這對(duì)于豐富與拓展正念相關(guān)研究具有重要理論價(jià)值。

二、文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

（一）員工正念與角色內(nèi)績(jī)效

在佛教觀念里，正念是佛法的核心，是佛陀的修行實(shí)踐，又可以稱作正念冥想或禪修。根據(jù)佛教的解釋，當(dāng)人充滿正念時(shí)，就會(huì)具有正思維與正能量。正念也有助于個(gè)體維持長(zhǎng)久專注力，從而減少不必要不規(guī)律的心理活動(dòng)[18]。在被引入到心理學(xué)領(lǐng)域后，正念被認(rèn)為是“一種彈性心智狀態(tài)，能夠幫助個(gè)體專注于當(dāng)下，以及察覺新事物”[19]。在心理學(xué)領(lǐng)域強(qiáng)調(diào)正念在避免習(xí)慣性思維方面的作用，是一種積極心理學(xué)的范疇。目前，“正念禪修”在西方國(guó)家已經(jīng)成為一種管理風(fēng)尚，包括谷歌在內(nèi)的多家科技公司都開展了正念課程[10，20]。隨著企業(yè)管理實(shí)踐的不斷發(fā)展，正念訓(xùn)練在改善員工的注意力、認(rèn)知等方面均產(chǎn)生了積極作用[1]，能夠顯著提升員工的個(gè)體績(jī)效。

在組織發(fā)展與運(yùn)營(yíng)的過程中，相對(duì)于角色外績(jī)效而言，員工角色內(nèi)績(jī)效發(fā)揮著更為基礎(chǔ)的作用[21]。角色內(nèi)績(jī)效不僅可以作為衡量員工工作效果的標(biāo)準(zhǔn)，還能夠?qū)M織未來(lái)的期望產(chǎn)生直接影響[22]。一般而言，員工角色內(nèi)績(jī)效與其自身所具備的能力、技術(shù)熟練程度等有直接的關(guān)系，主要反映為員工能夠完成崗位職責(zé)所規(guī)定的工作質(zhì)量與數(shù)量[23]。已有研究表明，在工作領(lǐng)域員工正念能夠有效激發(fā)其智力流動(dòng)、提高其工作熱情，同時(shí)降低員工在工作中所表現(xiàn)出的應(yīng)激和壓力反應(yīng)[24]，從而能夠有效提升其工作質(zhì)量與效率。由于正念思維對(duì)員工自我效能和創(chuàng)造力產(chǎn)生積極影響[18]，因此，在工作場(chǎng)所中，當(dāng)員工正念水平較高時(shí)，必然會(huì)促進(jìn)其角色內(nèi)績(jī)效的提升與改善。此外，戴恩和布魯梅爾（Dane&Brummel）[25]針對(duì)餐飲服務(wù)人員開展的研究發(fā)現(xiàn)，員工正念在動(dòng)態(tài)服務(wù)環(huán)境中能夠積極影響員工工作績(jī)效。雷布（Reb）等[26]的研究也發(fā)現(xiàn)，員工正念能夠促進(jìn)員工的任務(wù)績(jī)效。鑒于此，本文提出如下假設(shè)：

H1：?jiǎn)T工正念對(duì)角色內(nèi)績(jī)效具有積極影響。

（二）員工正念與員工幸福感

在工作場(chǎng)所中，員工幸福感是員工在自我實(shí)現(xiàn)過程中體驗(yàn)到的正面情緒[27]，是員工積極心理狀態(tài)的反映，同時(shí)也是評(píng)價(jià)員工心理健康程度的關(guān)鍵指標(biāo)。在以往研究中，對(duì)員工幸福感的認(rèn)知主要從主觀幸福感視角和心理幸福感視角予以展開，作為幸福感研究的重要趨勢(shì)，整合這兩個(gè)視角的研究認(rèn)為，員工幸福感是員工在工作場(chǎng)所中所感受到的體驗(yàn)和效能的總體質(zhì)量[28-29]。除工作特征（工作環(huán)境、工作薪酬等）與領(lǐng)導(dǎo)行為等因素會(huì)對(duì)員工幸福感產(chǎn)生影響外，員工自身的人格特質(zhì)、工作安全感等也會(huì)對(duì)其幸福感產(chǎn)生重要影響[30]。在員工正念影響下，員工會(huì)具有更為積極的工作滿意度和心理需要滿意度，正念還能夠降低員工的情緒耗竭程度[26]，這在一定程度上可以促進(jìn)員工體驗(yàn)和效能的提升，從而增強(qiáng)其幸福感。另外，員工正念能夠強(qiáng)化員工對(duì)同事的信任水平和人際公民行為[3]，降低員工在組織中的流動(dòng)意圖[25]，這在提升員工對(duì)組織滿意程度的基礎(chǔ)上，也有助于提升其幸福感。鑒于此，本文提出如下假設(shè)：

H2：?jiǎn)T工正念對(duì)員工幸福感具有積極影響。

員工幸福感作為員工的一種積極情緒，對(duì)其工作態(tài)度與工作行為均具有重要影響。已有研究表明，員工幸福感可以有效提升員工工作滿意度，從而對(duì)其工作績(jī)效產(chǎn)生積極影響[31]。這是因?yàn)樾腋８休^強(qiáng)的員工往往具有更飽滿的積極情緒，在工作環(huán)境中，積極樂觀的員工更容易被同事等周圍的群體接受和歡迎，而這又會(huì)強(qiáng)化員工在組織中的內(nèi)部人身份感知[32]。同時(shí)，較高程度的幸福感表明員工在組織中具有高質(zhì)量的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。內(nèi)部人身份感知和高質(zhì)量的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系會(huì)使員工將組織視為命運(yùn)共同體[33]，從而強(qiáng)化其在組織中的責(zé)任意識(shí)，并使其表現(xiàn)出更積極的工作行為，提高角色內(nèi)工作績(jī)效。此外，員工幸福感也能夠提升員工組織自尊程度。較強(qiáng)的組織自尊會(huì)強(qiáng)化員工自我實(shí)現(xiàn)行為[34]，使其更愿意為組織作貢獻(xiàn)，提高工作效率與質(zhì)量，從而能夠更好地完成崗位職責(zé)與任務(wù)[35]。如前所述，員工正念能夠積極影響員工幸福感，而員工幸福感又可以有效提升角色內(nèi)績(jī)效。鑒于此，本文提出如下假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工幸福感在員工正念與角色內(nèi)績(jī)效之間具有中介作用。

（三）組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用

從組織角度看，員工對(duì)組織的認(rèn)同程度對(duì)其工作績(jī)效也具有重要影響?；谏鐣?huì)認(rèn)同理論，組織認(rèn)同是員工針對(duì)某一組織對(duì)自我身份進(jìn)行認(rèn)定的狀態(tài)，反映員工對(duì)組織成員感、歸屬感的認(rèn)知，體現(xiàn)了員工與組織在價(jià)值觀上的一致性[3]。組織認(rèn)同感強(qiáng)的員工在工作中更能夠從組織整體利益出發(fā)，并不會(huì)過多地計(jì)較個(gè)人得失。以往研究表明，組織認(rèn)同會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生積極影響，提升員工的工作績(jī)效、促進(jìn)員工的組織公民行為[37]，降低員工的離職意愿等[38]。組織認(rèn)同可使員工將自己視為組織中的一分子，根據(jù)自我一致理論，員工在組織中為了強(qiáng)化或者維持自身的成員身份，組織認(rèn)同度較高的員工會(huì)對(duì)組織具有較高的滿意度[39]，從而會(huì)在工作中表現(xiàn)出積極的工作行為，認(rèn)真履行好自己的崗位職責(zé)。因此，從員工個(gè)體而言，員工正念作為一種積極情緒，可以通過提高員工工作熱情與注意力提升其工作效率和質(zhì)量。而從組織層面看，如果員工同時(shí)具有較高的組織認(rèn)同感，也會(huì)增強(qiáng)員工的組織公民行為，從而強(qiáng)化員工正念的積極作用，提升其角色內(nèi)績(jī)效。鑒于此，本文提出如下假設(shè)：

H4a：組織認(rèn)同對(duì)員工正念與角色內(nèi)績(jī)效之間的關(guān)系具有積極的調(diào)節(jié)作用。

此外，就員工正念與員工幸福感之間的關(guān)系而言，正念思維較強(qiáng)的員工具有較高的自主性以及生活滿意度[40]，而較高的工作自主性和控制權(quán)又會(huì)增強(qiáng)員工的幸福感[41]。以往研究表明，影響員工幸福感的因素一般包括個(gè)體因素和組織（工作）特征兩類[41]。員工正念是個(gè)體因素的一部分，那么從組織特征來(lái)看，組織認(rèn)同是員工針對(duì)不同組織特征進(jìn)行身份認(rèn)定的結(jié)果。基于自我一致理論，組織認(rèn)同感越強(qiáng)，員工對(duì)組織的積極評(píng)價(jià)會(huì)越高，因此對(duì)組織的滿意度也會(huì)越高[39]。同時(shí)，在高度認(rèn)同的組織中，員工的組織成員感和歸屬感也會(huì)越強(qiáng)，從而也會(huì)具有較強(qiáng)的自尊感[36]，這在一定程度上也會(huì)提高員工的幸福感。因此，在員工正念提升員工幸福感的同時(shí)，較強(qiáng)的組織認(rèn)同對(duì)二者之間的關(guān)系會(huì)起到促進(jìn)作用。鑒于此，本文提出如下假設(shè)：

H4b：組織認(rèn)同對(duì)員工正念與員工幸福感之間的關(guān)系具有積極的調(diào)節(jié)作用。

基于上述的文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)推演，本文構(gòu)建了如圖1所示的理論模型。

三、研究設(shè)計(jì)與假設(shè)檢驗(yàn)

（一）樣本來(lái)源與數(shù)據(jù)收集

本文采用調(diào)查問卷的形式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，調(diào)查問卷在北京市、山東省、上海市等地的20家企業(yè)發(fā)放，涉及服務(wù)業(yè)、生產(chǎn)制造以及高科技企業(yè)等多行業(yè)。為了提高問卷的回收率，問卷發(fā)放與回收采用研究人員現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、現(xiàn)場(chǎng)回收的形式。問卷發(fā)放時(shí)間為2018年2月至2018年4月。在20家企業(yè)共發(fā)放問卷400份，回收問卷391份，剔除漏填較多或者具有明顯填寫錯(cuò)誤的問卷后，最后得到有效問卷369份，有效問卷回收率為92.25%，樣本的總體結(jié)構(gòu)分布如表1所示。

圖1 本研究的理論模型

（二）變量測(cè)量

在對(duì)員工正念、員工幸福感、角色內(nèi)績(jī)效以及組織支持等文獻(xiàn)進(jìn)行廣泛閱讀與搜集的基礎(chǔ)上，本文中各個(gè)構(gòu)念的測(cè)量均來(lái)自于以往研究中的成熟量表，并結(jié)合中國(guó)情境予以修正。其中，正念測(cè)量有特質(zhì)正念與狀態(tài)正念兩類，一般都采用自我評(píng)價(jià)方法對(duì)其進(jìn)行測(cè)量[10]。本文中員工正念測(cè)量主要基于布朗和瑞安（Brown&Ryan）[40]所開發(fā)的經(jīng)典MAAS量表，選取7個(gè)具有代表性的題項(xiàng)，這在中國(guó)研究情境中也得到了一定的應(yīng)用[3]。員工幸福感主要借鑒迪納（Diener）等[42]和唐春勇等[27]的研究成果，測(cè)量量表主要包括6個(gè)題項(xiàng)。角色內(nèi)績(jī)效主要采用威廉姆斯和安德森（Williams&An?derson）[43]的測(cè)量量表，包括5個(gè)測(cè)量題項(xiàng)。組織認(rèn)同借鑒梅爾和阿什福斯（Mael&Ashforth）[44]所開發(fā)的成熟測(cè)量量表，主要包括5個(gè)測(cè)項(xiàng)。各個(gè)構(gòu)念的測(cè)量均采用5刻度李克特量表。此外，本文將員工的年齡、性別、教育程度以及工作年限等作為控制變量納入研究。

表1 樣本的總體結(jié)構(gòu)分布

（三）數(shù)據(jù)檢驗(yàn)

在進(jìn)行信效度檢驗(yàn)之前，本文采用Harman單因素檢驗(yàn)方法對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了共同方法偏差檢驗(yàn)。數(shù)據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果顯示，單因子的擬合度較差（χ2（d.f.）=2451.20（209），RMSEA=0.171，CFI=0.84，IFI=0.84，GFI=0.62，NFI=0.83），說(shuō)明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題[45]。

如表2所示，就信度檢驗(yàn)而言，員工正念、員工幸福感、角色內(nèi)績(jī)效以及組織認(rèn)同四個(gè)構(gòu)念的克隆巴赫系數(shù)（Cronbach’s α）值分別為0.800、0.926、0.926和0.837，均大于臨界值0.7；組合信度（CR）分別為0.7995、0.9277、0.9260和0.8361，均大于臨界值0.6，說(shuō)明本研究中各個(gè)構(gòu)念的測(cè)量具有較好的信度[46]。就效度而言，員工正念、員工幸福感、角色內(nèi)績(jī)效以及組織認(rèn)同四個(gè)構(gòu)念的平均變異萃取量（AVE）值分別為 0.5649、0.7628、0.6774和0.5057，均大于臨界值0.5，說(shuō)明各個(gè)構(gòu)念的測(cè)量聚合效度較好；同時(shí)，表2中員工正念、員工幸福感、角色內(nèi)績(jī)效以及組織認(rèn)同各個(gè)構(gòu)念的AVE平方根均大于各個(gè)構(gòu)念之間的相關(guān)系數(shù)，表明本研究中各個(gè)構(gòu)念的測(cè)量具有良好的區(qū)分效度[47]。

（四）研究假設(shè)檢驗(yàn)

1.員工正念對(duì)員工幸福感與角色內(nèi)績(jī)效的影響檢驗(yàn)

本部分主要對(duì)員工正念影響員工幸福感與角色內(nèi)績(jī)效的研究假設(shè)以及員工幸福感的中介作用假設(shè)予以檢驗(yàn)。在檢驗(yàn)中介效應(yīng)時(shí)，巴隆和肯尼（Baron&Kenny）[48]所提出的逐步回歸方法得到學(xué)者的廣泛采用，但由于存在檢驗(yàn)程序不合理等弊端，這種方法近年來(lái)不斷受到質(zhì)疑[49]。同時(shí)，普里徹（Preacher）[50]和海因斯（Hayes）等[51]提出的Boot?strap中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法逐漸得到學(xué)者的廣泛認(rèn)可。鑒于此，本文主要根據(jù)趙（Zhao）等[52]提出的檢驗(yàn)程序，采用Bootstrap方法對(duì)員工幸福感的中介效應(yīng)予以檢驗(yàn)。本文主要利用SPSS 22.0中的PROCESS插件進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，由于Bootstrap中介檢驗(yàn)的結(jié)果同時(shí)包含了員工正念對(duì)員工幸福感以及角色內(nèi)績(jī)效的影響，因此員工正念影響員工幸福感與角色內(nèi)績(jī)效的研究假設(shè)檢驗(yàn)也基于Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果（參見表3）予以分析。

表2 信效度檢驗(yàn)結(jié)果

由表3中的檢驗(yàn)結(jié)果可知，員工正念對(duì)角色內(nèi)績(jī)效具有顯著的正向影響（β=0.5605，p＜0.001），假設(shè)H1得到驗(yàn)證，即員工正念對(duì)角色內(nèi)績(jī)效具有積極影響。同時(shí)員工正念對(duì)員工幸福感也具有顯著的正向影響（β=0.5221，p＜0.001），由此假設(shè)H2得到驗(yàn)證，即員工正念對(duì)員工幸福感具有積極影響。

就員工幸福感的中介效應(yīng)而言，從表4Bootstrap中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果可知，在95%置信區(qū)間下，間接效應(yīng)的置信區(qū)間（LLCI=0.2081，ULCI=0.3972）不包括0，說(shuō)明員工幸福感的間接效應(yīng)顯著，其中介效應(yīng)為0.2927。此外，在控制員工幸福感之后，員工正念對(duì)角色內(nèi)績(jī)效的直接效應(yīng)也顯著，表明員工幸福感在員工正念與績(jī)效之間具有部分中介作用[52]。因此，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

2.組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本文采用逐步回歸的方法對(duì)組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)予以檢驗(yàn)。為了有效規(guī)避共線性問題，在回歸之前本文將自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理，并基于中心化處理的結(jié)果計(jì)算乘積項(xiàng)。組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示。首先，就組織認(rèn)同對(duì)員工正念與員工幸福感之間的調(diào)節(jié)作用而言，根據(jù)模型M1、M2以及M3的結(jié)果可知，在控制了員工正念與組織認(rèn)同之后，員工正念與組織認(rèn)同的乘積項(xiàng)對(duì)員工幸福感的影響顯著（β=0.097，p＜0.05），說(shuō)明組織認(rèn)同對(duì)員工正念與員工幸福感之間的關(guān)系具有積極的調(diào)節(jié)作用。因此，假設(shè)H4a得到驗(yàn)證。同理，根據(jù)模型M4、M5以及M6的結(jié)果可知，在控制了員工正念與組織認(rèn)同之后，員工正念與組織認(rèn)同的乘積項(xiàng)對(duì)角色內(nèi)績(jī)效的影響并不顯著（β=-0.061，p＞0.05），說(shuō)明組織認(rèn)同對(duì)員工正念與角色內(nèi)績(jī)效之間的關(guān)系并不具有調(diào)節(jié)作用。因此，假設(shè)H4b未得到驗(yàn)證。

表3 員工正念影響員工幸福感與角色內(nèi)績(jī)效的Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果

表4 員工幸福感的中介效應(yīng)Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果

表5 組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

四、結(jié)論與討論

員工正念作為一個(gè)新興的研究構(gòu)念，近年來(lái)在組織行為領(lǐng)域逐漸得到學(xué)者的關(guān)注。本文針對(duì)工作場(chǎng)所中的員工正念與員工角色內(nèi)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了探索，回答了員工正念是否有助于提升員工工作績(jī)效這一問題。本文基于理論分析進(jìn)行了理論模型構(gòu)建與研究假設(shè)推演，并利用問卷調(diào)查獲得的369個(gè)有效樣本對(duì)各個(gè)研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，基于假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果得到以下結(jié)論與啟示：

（一）研究結(jié)論

首先，在工作場(chǎng)所中，員工正念對(duì)角色內(nèi)績(jī)效具有積極影響。與以往研究結(jié)論相同[25-26]，本文同樣發(fā)現(xiàn)，員工正念對(duì)角色內(nèi)績(jī)效具有顯著的正向影響（β=0.5605，p＜0.001）。員工正念作為一種意識(shí)狀態(tài)和個(gè)體特質(zhì)，能夠通過影響人的心智模式，使個(gè)體專注于當(dāng)下發(fā)生的事情。并且，員工正念還能夠強(qiáng)化個(gè)體的持續(xù)注意力，減少對(duì)與任務(wù)無(wú)關(guān)事情的思考和行為，從而使員工更好地完成自己崗位的職責(zé)，提升角色內(nèi)績(jī)效。

其次，員工幸福感在員工正念與員工角色內(nèi)績(jī)效之間具有中介作用。員工正念對(duì)員工幸福感具有積極影響（β=0.5221，p＜0.001），與佛教文化崇尚“無(wú)欲無(wú)求”相類似，員工正念也可以在一定程度上提高員工對(duì)當(dāng)前生活、工作狀態(tài)的滿意程度，遏制個(gè)人無(wú)窮盡的欲望，從而有效提升員工的幸福感。并且，員工的幸福感在員工正念與角色內(nèi)績(jī)效之間又扮演了“橋梁”和“紐帶”的作用。正是由于員工個(gè)人幸福感的提升，使其能夠?qū)Ｗ⒂谧约悍謨?nèi)的事情，從而有助于工作績(jī)效（角色內(nèi)績(jī)效）的提升。

再次，組織認(rèn)同對(duì)員工正念與員工幸福感之間的關(guān)系具有積極的調(diào)節(jié)作用，對(duì)員工正念與員工角色內(nèi)績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著。組織認(rèn)同是員工針對(duì)特定組織所產(chǎn)生的自我身份認(rèn)定，組織認(rèn)同程度越高，表明員工越會(huì)將自己和組織看作是命運(yùn)共同體。在這樣的情況下，員工正念這種“清心寡欲”的心智狀態(tài)使其在組織中具有更強(qiáng)的幸福感。但組織認(rèn)同對(duì)員工正念與員工角色內(nèi)績(jī)效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用卻沒有得到驗(yàn)證，可能的原因在于，角色內(nèi)績(jī)效更多反映的是員工個(gè)人崗位職責(zé)內(nèi)的任務(wù)，而不是與組織相關(guān)的任務(wù)，已有研究表明，組織認(rèn)同較高的員工更會(huì)關(guān)注有益于組織的工作而不是只關(guān)心與自己利益相關(guān)的任務(wù)[53]。因而組織認(rèn)同會(huì)使員工表現(xiàn)出更為強(qiáng)烈的組織公民行為，而不僅僅是完成自己分內(nèi)的事情。

（二）理論意義與實(shí)踐啟示

本研究的理論意義主要包括：其一，以往關(guān)于正念的研究大多根植于西方文化情境[10]，探討工作場(chǎng)所正念的前因要素以及結(jié)果變量，在中國(guó)文化情境中開展的相關(guān)研究較為匱乏。本文在中國(guó)文化情境中厘清了員工正念與員工角色內(nèi)績(jī)效之間的關(guān)系，回答了“員工正念能提升工作績(jī)效嗎”這一問題，彌補(bǔ)了東方文化情境中員工正念與員工工作績(jī)效之間關(guān)系研究的不足。其二，本文通過引入員工幸福感，揭示了員工正念影響角色內(nèi)績(jī)效的中介機(jī)制，打開了員工正念與角色內(nèi)績(jī)效之間的理論“黑箱”。并且，在這個(gè)過程中，本文進(jìn)一步厘清了員工組織認(rèn)同的情境作用，這對(duì)于豐富和發(fā)展員工正念理論具有重要意義。

在實(shí)踐啟示方面，第一，我國(guó)企業(yè)應(yīng)該重視員工正念訓(xùn)練，強(qiáng)化員工的正念思維。本文研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工正念可以有效提升員工角色內(nèi)績(jī)效，因此，企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃的過程中，應(yīng)該學(xué)習(xí)西方國(guó)家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，引入正念課程，培養(yǎng)員工的正念思維。第二，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)追蹤員工的幸福感程度，將幸福感較低的員工作為正念訓(xùn)練或培訓(xùn)的重點(diǎn)對(duì)象，從而通過提升幸福感促進(jìn)其工作績(jī)效提升。第三，企業(yè)應(yīng)該多渠道強(qiáng)化與提高員工的組織認(rèn)同感。企業(yè)可以通過推崇獨(dú)特的企業(yè)價(jià)值觀，充分尊重員工的個(gè)性化特征與需求，提高員工的存在感和滿足感，促進(jìn)其組織認(rèn)同的形成，從而保障員工工作效率與質(zhì)量的提升。

（三）未來(lái)研究展望

本文在中國(guó)文化情境中對(duì)工作領(lǐng)域員工正念與其角色內(nèi)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了深入探索，盡管得到了一些有價(jià)值的研究結(jié)論和實(shí)踐啟示，但仍然存在一些不足和局限。首先，就樣本來(lái)源而言，本文中的樣本只涉及少數(shù)行業(yè)，員工正念作為一種個(gè)體特征，不同行業(yè)的個(gè)體特征會(huì)有所差異，后續(xù)研究可以進(jìn)一步分析員工正念對(duì)員工績(jī)效的影響在不同行業(yè)之間的差異。其次，本文將員工幸福感作為員工正念影響角色內(nèi)績(jī)效的中介變量，但員工幸福感還可以進(jìn)一步進(jìn)行維度劃分，例如工作幸福感、生活幸福感等[54]，后續(xù)研究可以深入探索員工不同幸福感在員工正念與員工工作績(jī)效之間的作用路徑。