企業(yè)員工心理契約與敬業(yè)度的關(guān)系
——以物流企業(yè)為例

解 進(jìn) 強(qiáng)，付 麗 茹

（1.北京物資學(xué)院，北京市101149；2.北京財(cái)貿(mào)職業(yè)學(xué)院，北京市101101）

一、引言

我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟(jì)方式、社會(huì)結(jié)構(gòu)變革及其引發(fā)的觀念轉(zhuǎn)變，正深刻地改變著企業(yè)員工關(guān)系，也影響著員工的工作態(tài)度和敬業(yè)行為。一方面，員工價(jià)值觀念發(fā)生了劇烈變化，利益訴求日趨多樣化，尤其是“80后”“90后”新生代員工逐漸成為企業(yè)的主力軍，他們追求自我職業(yè)發(fā)展和良好的成長(zhǎng)環(huán)境，在工作中表現(xiàn)出了更多的主觀性、自主性和創(chuàng)造性，更加注重成就激勵(lì)和精神激勵(lì)，對(duì)企業(yè)的期待也越來(lái)越多；另一方面，為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)更加關(guān)注質(zhì)量和效益提升，改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平的緊迫感與日俱增，對(duì)員工的要求也越來(lái)越高。由此，企業(yè)員工承受著來(lái)自市場(chǎng)、客戶和內(nèi)部的多重壓力，工作變革帶來(lái)的焦慮感和對(duì)失業(yè)的危機(jī)感不斷增強(qiáng)。正因?yàn)閷?duì)彼此權(quán)利義務(wù)的認(rèn)知偏差越來(lái)越大，導(dǎo)致企業(yè)與員工之間的信任度逐漸下降，引發(fā)越來(lái)越多的不滿情緒甚至敵對(duì)行為。員工活力不足，工作投入減少，績(jī)效下降，離職意愿增強(qiáng)等問(wèn)題嚴(yán)重困擾著企業(yè)管理層。有效激勵(lì)員工，培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神，最基本的前提是認(rèn)識(shí)和理解員工，使他們對(duì)自身的付出和回報(bào)有一個(gè)更加公平、公正的認(rèn)知。心理契約（Psychological Contract）作為對(duì)責(zé)任義務(wù)的一種認(rèn)知和信念體系，正試圖從一個(gè)新的視角來(lái)理解員工的期望、態(tài)度和行為，為提高員工敬業(yè)度提供一種動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)思路。

二、心理契約與敬業(yè)度的關(guān)系

（一）心理契約的概念與研究維度

心理契約最早由阿吉里斯（Argyris）[1]引入管理領(lǐng)域，被用來(lái)描述組織中下屬與主管相互之間的一種心理期待關(guān)系?！靶睦砥跫s之父”萊文森等（Levinson）[2]通過(guò)對(duì)874名員工進(jìn)行實(shí)地面談和分析，證實(shí)了“未書(shū)面化契約”（Unwritten Contract）的存在，并首次將心理契約明確定義為組織與雇員雙方之間存在的內(nèi)隱的、非正式的、沒(méi)有明確表達(dá)的相互心理期望與理解。施恩（Schein）[3]將心理契約界定為時(shí)時(shí)刻刻存在于組織與成員之間的一系列不成文的期望（Expectation），并強(qiáng)調(diào)了心理契約對(duì)于行為動(dòng)機(jī)方面的重要意義，指出應(yīng)該從組織和個(gè)體兩個(gè)層面對(duì)心理契約進(jìn)行研究。隨著研究的不斷深入及學(xué)科規(guī)范化的內(nèi)在需求，科特（Kotter）[4]將心理契約理解為個(gè)人與組織之間一份內(nèi)隱的心理協(xié)議（Implicit Contract），是雙方未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望的內(nèi)容總和。由此可見(jiàn)，20世紀(jì)80年代以前的學(xué)者普遍將心理契約理解為對(duì)責(zé)任和義務(wù)的一種期望。這種理解包含了組織和成員等兩個(gè)層次的認(rèn)知主體，兩個(gè)認(rèn)知主體對(duì)心理契約內(nèi)容理解的不一致對(duì)后續(xù)研究造成了困難。

進(jìn)入20世紀(jì)90年代，隨著對(duì)心理契約研究的不斷深化，逐漸形成了兩大流派。一派是對(duì)心理契約狹義的理解，以美國(guó)學(xué)者盧梭（Rousseau）、羅賓遜（Robinson）、莫里森（Morrison）等為代表，稱之為“盧梭學(xué)派”。盧梭[5-6]通過(guò)大量的實(shí)證研究做出了開(kāi)創(chuàng)性的貢獻(xiàn)，主要體現(xiàn)在兩點(diǎn)：一是凸顯心理契約的允諾性質(zhì)，強(qiáng)調(diào)心理契約不僅僅是一種期望，更是一種建立在承諾基礎(chǔ)上的責(zé)任與義務(wù)；二是強(qiáng)調(diào)心理契約是員工個(gè)體對(duì)雇傭關(guān)系中彼此責(zé)任和義務(wù)的理解和信念。盧梭認(rèn)為組織本身是一個(gè)抽象而復(fù)雜的系統(tǒng)，不能形成心理契約的認(rèn)知條件，只是為個(gè)體心理契約的形成提供了一個(gè)環(huán)境。羅賓遜等[7]指出心理契約是雇員個(gè)體對(duì)于外顯和內(nèi)在的貢獻(xiàn)與組織誘因之間互換關(guān)系的承諾、感知和理解。莫里森等[8]認(rèn)為，心理契約是雇員對(duì)自身與組織責(zé)任和義務(wù)的一系列信念，這些信念建立在對(duì)承諾的主觀理解基礎(chǔ)上，但并不一定被組織及其各級(jí)代理人所意識(shí)到。另外一派是對(duì)心理契約廣義的理解，以英國(guó)學(xué)者格斯特（Guest）、康韋（Conway）、赫里歐（Herriot）、彭伯頓（Pemberton）等為代表，被稱之為“古典學(xué)派”。赫里歐等[9-10]強(qiáng)調(diào)應(yīng)遵循阿吉里斯提出心理契約的原意，從個(gè)體和組織雙重維度進(jìn)行討論，將心理契約界定為雙方對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解。格斯特[11]指出心理契約是組織與成員雙方互利互惠的義務(wù)和責(zé)任，并從契約的協(xié)商原則、組織認(rèn)知主體和心理契約的結(jié)構(gòu)維度等三個(gè)方面對(duì)盧梭的理解進(jìn)行了質(zhì)疑。馬克·梅克勒（Mark Meck?ler）等[12]主張通過(guò)關(guān)注組織與成員互動(dòng)關(guān)系背后的心理因素來(lái)展開(kāi)研究，將心理契約重新放回到心理學(xué)的研究框架之中。

綜上，心理契約在本質(zhì)上就是對(duì)責(zé)任義務(wù)的認(rèn)知和信念。由于對(duì)認(rèn)知主體的理解不同，心理契約可分為廣義理解和狹義理解。廣義理解認(rèn)為心理契約是企業(yè)與員工之間的一種雙邊關(guān)系，而狹義理解僅強(qiáng)調(diào)員工一方的單邊關(guān)系。本文認(rèn)為心理契約是企業(yè)員工以自己與企業(yè)的雇傭關(guān)系為前提，以雙方的承諾和感知為基礎(chǔ)，與企業(yè)之間形成的對(duì)彼此責(zé)任和義務(wù)的一種認(rèn)知和信念系統(tǒng)。心理契約既然是一種契約關(guān)系，那么就需要組織和員工雙方的相互作用才能形成，而且這種雙邊關(guān)系還會(huì)產(chǎn)生動(dòng)態(tài)的交互作用，進(jìn)而影響心理契約內(nèi)容的調(diào)整、發(fā)展和改變。在此過(guò)程中，國(guó)內(nèi)外學(xué)者將心理契約劃分為不同的研究維度，具體如表1所示。

（二）敬業(yè)度的概念及結(jié)構(gòu)

隨著積極心理學(xué)（Positive Psychology）研究的興起，卡恩（Kahn）[23]首次提出員工敬業(yè)度（Em?ployee Engagement）的概念（指員工以自我投入到工作角色中的工作狀態(tài)），分析員工投入情感、體力等去展現(xiàn)自我的程度，并將敬業(yè)度分為行為（Physical）、認(rèn)知（Cognitive）和情感（Emotional）三個(gè)維度。后續(xù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不同視角對(duì)敬業(yè)度的概念和結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析，馬斯勒（Maslach）等[24-25]認(rèn)為員工敬業(yè)與工作倦怠（Job Burnout）處于一種對(duì)立狀態(tài)的兩極，這種對(duì)立狀態(tài)體現(xiàn)在工作精力、工作投入和工作效能等三個(gè)方面的差異，而員工敬業(yè)突出表現(xiàn)為精力旺盛、高度投入和效能突出。羅斯巴德（Rothbard）[26]將敬業(yè)度視為員工在心理上對(duì)工作的投入程度，并從心理學(xué)視角將敬業(yè)度劃分為注意力和投入度兩個(gè)維度。蕭菲立（Schaufeli）[27]也認(rèn)為員工敬業(yè)與工作倦怠是一種相互對(duì)立的工作狀態(tài)，員工敬業(yè)以高度快樂(lè)和充分激活為突出特征，同時(shí)，他更加明確地指出敬業(yè)是一種積極完成工作的心理狀態(tài)，是一種持久穩(wěn)固和普遍深入的認(rèn)知情感體驗(yàn)，將敬業(yè)度的內(nèi)容概括為活力、奉獻(xiàn)和專注三個(gè)維度。韋爾伯恩（Welbourne）[28]則完全從角色理論視角理解敬業(yè)度，指出員工在組織中可能扮演著工作執(zhí)行者、團(tuán)隊(duì)成員、工作努力者、職業(yè)驅(qū)動(dòng)者或組織成員等五個(gè)不同角色，在這五種工作角色中，員工的敬業(yè)度呈遞增趨勢(shì)。薩克斯（Saks）[29]指出員工敬業(yè)度和個(gè)人角色相聯(lián)系，包括認(rèn)知、感情和行為三個(gè)方面的角色投入，并區(qū)分了工作層面和組織層面的敬業(yè)度問(wèn)題。

表1 心理契約維度分析

在實(shí)踐領(lǐng)域，多家咨詢公司對(duì)員工敬業(yè)度進(jìn)行了卓有成效的研究，影響深遠(yuǎn)。蓋洛普公司（Gallup）認(rèn)為敬業(yè)度是員工在情感上認(rèn)同和投入其所做工作和所在組織的程度，并將敬業(yè)度劃分為忠誠(chéng)、自信、自豪和激情四個(gè)維度[30]。翰威特公司（Hewitt）認(rèn)為敬業(yè)度衡量的是員工樂(lè)意留在公司并為實(shí)現(xiàn)公司的組織目標(biāo)而努力工作的程度，主要表現(xiàn)在贊揚(yáng)（Say）、留任（Stay）和努力工作（Strive）等三個(gè)維度[31]。智睿公司（DDI）認(rèn)為敬業(yè)度衡量的是員工幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿和能力的強(qiáng)弱程度，可分為理性敬業(yè)和感性敬業(yè)兩個(gè)維度[32]。

綜上，雖然在概念界定和維度劃分上還沒(méi)有形成統(tǒng)一的觀點(diǎn)，但學(xué)者們普遍認(rèn)為員工敬業(yè)度產(chǎn)生于日常工作過(guò)程中，都強(qiáng)調(diào)員工情緒和認(rèn)知方面的投入，且能夠通過(guò)員工個(gè)體的具體工作行為或匹配角色的活動(dòng)方式表達(dá)出來(lái)?；谏鲜鲅芯砍晒?，本文將員工敬業(yè)度與員工表現(xiàn)和投入緊密聯(lián)系，從認(rèn)知、情感和行為三個(gè)維度研究企業(yè)員工對(duì)工作及所在組織的敬業(yè)水平。認(rèn)知維度主要表現(xiàn)為在觀念上認(rèn)同企業(yè)發(fā)展愿景、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和企業(yè)文化，充分支持企業(yè)發(fā)展；情感維度主要表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了較高的依賴感和歸屬感，以能在企業(yè)工作自豪；行為維度主要是從行動(dòng)上表現(xiàn)出留任的強(qiáng)意愿，對(duì)工作高投入，并愿意為了企業(yè)成功付出更多的努力。

（三）心理契約與敬業(yè)度作用機(jī)制分析

1.從心理契約對(duì)員工態(tài)度、行為的影響來(lái)看

心理契約是相對(duì)于經(jīng)濟(jì)契約而提出來(lái)的，是指員工個(gè)體對(duì)雇傭關(guān)系中彼此責(zé)任義務(wù)的一種知覺(jué)和信念系統(tǒng)。從契約內(nèi)容上看，心理契約不僅涵蓋了經(jīng)濟(jì)契約的全部?jī)?nèi)容，還包括了經(jīng)濟(jì)契約所無(wú)法寫(xiě)明的相互期望和承諾。從契約形式上看，心理契約構(gòu)成經(jīng)濟(jì)契約的內(nèi)在表現(xiàn)形式，是經(jīng)濟(jì)契約激勵(lì)和約束雙方態(tài)度和行為的心理作用機(jī)制，施恩[3]認(rèn)為心理契約屬于影響企業(yè)員工行為的決定性因素，對(duì)員工工作態(tài)度與行為發(fā)揮著重要影響。盧梭[6]、羅賓遜[7]、特恩利（Turnley）[33]等學(xué)者后續(xù)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，員工心理契約感知與員工態(tài)度（滿意度、忠誠(chéng)度）和行為（組織公民行為、努力工作、留任）高度相關(guān)。在國(guó)內(nèi)，王慶燕[34]、彭川宇[20]、潘琦華[35]、辜應(yīng)康等[36]學(xué)者也驗(yàn)證了企業(yè)能否兌現(xiàn)心理契約全部?jī)?nèi)容對(duì)員工的態(tài)度和行為將產(chǎn)生重要影響。由此可見(jiàn)，作為聯(lián)結(jié)組織與員工的隱性紐帶，心理契約深刻影響著員工的認(rèn)知、態(tài)度和行為，進(jìn)而影響員工的敬業(yè)態(tài)度和行為。

2.從心理契約與敬業(yè)度二者關(guān)系來(lái)看

心理契約是員工和組織對(duì)彼此權(quán)利義務(wù)關(guān)系的主觀感知，而敬業(yè)度則是員工對(duì)自身權(quán)利義務(wù)主觀感知基礎(chǔ)上的角色認(rèn)知和行為表現(xiàn)，是員工樂(lè)意且實(shí)際投入工作與組織的一種工作狀態(tài)。由此可見(jiàn)，心理契約與員工敬業(yè)度在引導(dǎo)員工融入組織、投入工作以及共享發(fā)展愿景等方面具有共同的指向性。同時(shí)，依據(jù)社會(huì)交換理論，員工敬業(yè)狀態(tài)是組織和成員之間一系列的互惠行為所產(chǎn)生的，是員工回報(bào)組織和領(lǐng)導(dǎo)的一種重要方式。當(dāng)員工感知到心理契約得到很好的履行時(shí)，他們就會(huì)以更高的敬業(yè)水平來(lái)回報(bào)；當(dāng)員工感知到心理契約被違背時(shí)，就很容易把自己抽離工作角色，甚至?xí)a(chǎn)生離職傾向。這與羅賓遜（Robinson）[37]等將心理契約、敬業(yè)度看作企業(yè)與員工之間的一種雙邊關(guān)系的觀點(diǎn)一致，也與卡恩[23]、薩克斯[29]等學(xué)者所論述的觀點(diǎn)基本一致，即如果員工能夠從企業(yè)中獲得資源支持，他們將認(rèn)為自己更有義務(wù)扮演好工作角色來(lái)回報(bào)組織。

目前，對(duì)心理契約的實(shí)證研究主要集中在心理契約違背（Violation）、心理契約破裂（Breach）、心理契約失衡（Imbalance）及其對(duì)員工態(tài)度和行為的負(fù)面影響上[8，38-39]，而缺乏對(duì)心理契約履行及其正面影響的分析。此外，心理契約履行與心理契約違背并不是簡(jiǎn)單的對(duì)立關(guān)系，心理契約履行也存在不完備、不充分的情況。員工感知到企業(yè)未履行好心理契約發(fā)展維度、關(guān)系維度的相關(guān)內(nèi)容，卻可能感知到企業(yè)較好地履行了交易維度的相關(guān)內(nèi)容。因此，有必要借助企業(yè)樣本數(shù)據(jù)，通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析來(lái)檢驗(yàn)心理契約對(duì)敬業(yè)度的正面影響，進(jìn)一步分析心理契約不同維度對(duì)員工敬業(yè)度的具體影響和作用。因此，本文以物流企業(yè)為例，從員工感知心理契約履行的視角，深入探究在物流企業(yè)工作場(chǎng)景中心理契約感知對(duì)員工敬業(yè)度的影響機(jī)制。

三、以物流企業(yè)為例提出研究假設(shè)

（一）物流企業(yè)員工心理契約發(fā)展現(xiàn)狀

目前，物流業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)從業(yè)人員增長(zhǎng)最快的行業(yè)之一，物流人才對(duì)企業(yè)獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)發(fā)揮著不可替代的作用，員工的技能、經(jīng)驗(yàn)及其潛能的發(fā)揮將對(duì)物流企業(yè)成敗的影響越來(lái)越大。同時(shí)，現(xiàn)代物流業(yè)是運(yùn)輸配送、儲(chǔ)存保管、裝卸搬運(yùn)、流通加工及物流信息技術(shù)等多項(xiàng)作業(yè)活動(dòng)的有機(jī)結(jié)合，屬于典型的勞動(dòng)密集型服務(wù)行業(yè)。大多數(shù)物流作業(yè)活動(dòng)偏向于機(jī)械操作，往往處于一種常規(guī)性、重復(fù)性工作狀態(tài)，而且由于物流服務(wù)需求時(shí)間的隨機(jī)性和周期性波動(dòng)，員工工作時(shí)間存在不確定性，一人多崗、持續(xù)加班等情況時(shí)常發(fā)生。

心理契約是物流企業(yè)與員工雙方對(duì)彼此責(zé)任義務(wù)的多種認(rèn)知和信念。以員工作為認(rèn)知主體來(lái)看，目前，“80后”“90后”已經(jīng)成為物流企業(yè)員工的主體，他們受過(guò)一定的教育，需求更加多元，不僅認(rèn)為企業(yè)應(yīng)提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，而且期望企業(yè)提供良好的福利、發(fā)展機(jī)會(huì)和工作環(huán)境。以物流企業(yè)作為認(rèn)知主體來(lái)看，由于多數(shù)物流企業(yè)的工作重心還停留在業(yè)務(wù)層面，人性化管理水平不高，雖然面臨著物流服務(wù)創(chuàng)新的壓力，但多數(shù)企業(yè)更注重員工的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，對(duì)員工的吃苦耐勞品質(zhì)、專業(yè)實(shí)操能力、人品道德都有著較高的要求，而對(duì)員工創(chuàng)新、思考和設(shè)計(jì)策劃能力要求偏低。從薪酬激勵(lì)方面來(lái)看，大多數(shù)物流企業(yè)傾向于貨幣薪酬，激勵(lì)手段相對(duì)單一，對(duì)員工的后期培養(yǎng)和職業(yè)規(guī)劃重視不夠，人力資本投資欠缺，在企業(yè)文化打造、企業(yè)氛圍營(yíng)造、員工心理管理等方面關(guān)注也相對(duì)較少。

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，物流企業(yè)正處于優(yōu)化、重組和創(chuàng)新等巨大變革之中，加大了物流企業(yè)不能完全履行心理契約的可能性。而員工敬業(yè)和工作倦?。↗ob Burnout）分別處于一個(gè)三維（精力、投入、效能）連續(xù)體的兩極[24]。由于心理契約不相容而導(dǎo)致物流企業(yè)員工低活力、低投入和低效能的現(xiàn)象愈發(fā)普遍，不少物流企業(yè)由于違背心理契約而導(dǎo)致員工強(qiáng)烈的情感反應(yīng)和背叛情緒，員工滿意度下降、工作投入減少、離職意愿增強(qiáng)等現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重。從對(duì)一些區(qū)域性數(shù)據(jù)的對(duì)比分析以及物流企業(yè)訪談資料來(lái)看，近幾年物流行業(yè)員工離職率居高不下，員工流失率都在10%以上，一些中小型物流企業(yè)甚至達(dá)到了30%以上[40]。

（二）研究假設(shè)的提出

物流企業(yè)與員工作為心理契約的兩個(gè)主體，雙方感知心理契約履行情況的契合度越高，也就意味著雙方擁有越多的信任和默契。從員工角度來(lái)講，心理契約是員工對(duì)自身貢獻(xiàn)與組織回報(bào)之間交換關(guān)系的主觀理解，員工會(huì)根據(jù)其感知到的心理契約履行情況來(lái)調(diào)整自己對(duì)企業(yè)的態(tài)度和行為。員工感知心理契約履行越充分，也就越能激發(fā)自身的敬業(yè)態(tài)度和敬業(yè)行為。從激勵(lì)策略來(lái)看，心理契約的三個(gè)維度與企業(yè)“待遇激勵(lì)、感情激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)”異曲同工。依據(jù)上述對(duì)心理契約和敬業(yè)度作用機(jī)制的分析，結(jié)合物流企業(yè)心理契約履行情況做進(jìn)一步分析。

1.物流企業(yè)員工心理契約交易維度與敬業(yè)度關(guān)系分析

心理契約交易維度屬于短期且可貨幣化的契約內(nèi)容，關(guān)注員工外在需求，更傾向于物質(zhì)激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論，生理需求和安全需求屬于低層次因素，而員工與物流企業(yè)之間建立的交易型心理契約在很大程度上反映了保健因素的滿足情況。因此，提出以下三個(gè)假設(shè)：

H1：物流企業(yè)員工心理契約的交易維度對(duì)其敬業(yè)認(rèn)知會(huì)產(chǎn)生正向影響。

H2：物流企業(yè)員工心理契約的交易維度對(duì)其敬業(yè)行為會(huì)產(chǎn)生正向影響。

H3：物流企業(yè)員工心理契約的交易維度對(duì)其敬業(yè)情感會(huì)產(chǎn)生正向影響。

2.物流企業(yè)員工心理契約關(guān)系維度與敬業(yè)度關(guān)系分析

心理契約關(guān)系維度屬于期限更長(zhǎng)、范圍更廣的開(kāi)放性契約內(nèi)容，除了物質(zhì)激勵(lì)外更突出情感激勵(lì)。企業(yè)為員工提供和諧、友好的氛圍，重視員工關(guān)系型心理契約，有助于員工對(duì)工作和企業(yè)產(chǎn)生更多的“感情”，從而提高員工敬業(yè)度。因此，提出以下三個(gè)假設(shè)：

H4：物流企業(yè)員工心理契約的關(guān)系維度對(duì)其認(rèn)知會(huì)產(chǎn)生正向影響。

H5：物流企業(yè)員工心理契約的關(guān)系維度對(duì)其行為會(huì)產(chǎn)生正向影響。

H6：物流企業(yè)員工心理契約的關(guān)系維度對(duì)其情感會(huì)產(chǎn)生正向影響。

3.物流企業(yè)員工心理契約發(fā)展維度與敬業(yè)度關(guān)系分析

心理契約發(fā)展維度是從經(jīng)典二維結(jié)構(gòu)“關(guān)系維度”中分離出來(lái)的，用于指向工作方面[18]。強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)滿足員工的事業(yè)發(fā)展需求，使員工在工作中獲得成就感和滿足感，而員工應(yīng)自愿參與角色外的工作任務(wù)，促進(jìn)組織事業(yè)的成功和發(fā)展。對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)講，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)已經(jīng)成為驅(qū)動(dòng)自身敬業(yè)度的首要因素。企業(yè)投資人力資本，開(kāi)展員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，有助于員工敬業(yè)度提升，對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)積極作用。因此，提出以下三個(gè)假設(shè)：

H7：物流企業(yè)員工心理契約的發(fā)展維度對(duì)其認(rèn)知會(huì)產(chǎn)生正向影響。

H8：物流企業(yè)員工心理契約的發(fā)展維度對(duì)其行為會(huì)產(chǎn)生正向影響。

H9：物流企業(yè)員工心理契約的發(fā)展維度對(duì)其情感會(huì)產(chǎn)生正向影響。

（三）調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)

調(diào)查樣本的基本信息主要是個(gè)人信息，包括性別、年齡、受教育程度、從事當(dāng)前工作年限、職位層級(jí)以及所在企業(yè)規(guī)模。

心理契約部分量表參考陳加州等[41]2001年編制的《我國(guó)員工心理契約調(diào)查問(wèn)卷》以及廣州全然企業(yè)管理咨詢有限公司編制的《心理契約量表》，并結(jié)合物流企業(yè)員工特點(diǎn)，共設(shè)計(jì)12道題，其中交易維度3題，發(fā)展維度4題，關(guān)系維度5題。員工敬業(yè)度量表參考韜?；輴偩幹频摹秵T工敬業(yè)度量表》和蓋洛普Q12測(cè)評(píng)法，共設(shè)9道題，其中認(rèn)知維度3題，情感維度3題，行為維度3題。上述量表基于李克特（Likert）五分量表進(jìn)行設(shè)計(jì)，部分反向計(jì)分題項(xiàng)的實(shí)際得分為5減去選項(xiàng)得分。

四、數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)分析

本研究在實(shí)測(cè)之前先進(jìn)行小樣本預(yù)測(cè)，通過(guò)對(duì)問(wèn)卷星特定人群進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。在預(yù)測(cè)階段共回收問(wèn)卷120份，其中有效問(wèn)卷為112份，有效率為93.3%。利用克隆巴赫（Cronbach’s）α系數(shù)法對(duì)問(wèn)卷總體及心理契約部分、敬業(yè)度方面進(jìn)行信度分析；利用SPSS進(jìn)行因子分析檢測(cè)問(wèn)卷總體及心理契約、員工敬業(yè)度方面的效度。

（一）信度分析

運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS19.0分別對(duì)總量表、心理契約量表和員工敬業(yè)度量表進(jìn)行信度分析，分析結(jié)果顯示無(wú)論是總列表還是分量表和信度水平均較好（參見(jiàn)表2）。

表2 信度分析

（二）效度分析

在預(yù)測(cè)試階段，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS19.0對(duì)量表進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度分析。數(shù)據(jù)顯示，總量表、心理契約量表和敬業(yè)度量表的KMO值均高于0.7，P值為0.000達(dá)到顯著性水平，適合開(kāi)展因子分析。因此，按因子特征值大于1，且累積百分比大于60%的標(biāo)準(zhǔn)，采用主成分法進(jìn)行公因子提取。在對(duì)自變量和因變量旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣研究中可以得出，提取的各個(gè)公因子的累計(jì)百分比均在60%以上，采用最大方差法對(duì)矩陣進(jìn)行旋轉(zhuǎn)獲得各項(xiàng)目的因子載荷值均大于0.5，表明心理契約量表和敬業(yè)度量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度（參見(jiàn)表3）。

表3 效度分析

五、數(shù)據(jù)研究與分析

正式調(diào)查中，實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)的獲取時(shí)間從2016年6月到2017年12月之間，利用紙質(zhì)問(wèn)卷和電子問(wèn)卷相結(jié)合的方式進(jìn)行。在對(duì)物流企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研時(shí)，每家企業(yè)面向一線操作人員和管理人員發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷3～5份，共調(diào)研企業(yè)15家，收回紙質(zhì)問(wèn)卷58份；在參加專業(yè)研討會(huì)、專題培訓(xùn)時(shí)面向第三方物流企業(yè)發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷，填寫(xiě)人員以管理人員為主，每人填寫(xiě)一份調(diào)查問(wèn)卷，共收回紙質(zhì)問(wèn)卷40份；面向在物流企業(yè)工作多年的畢業(yè)生發(fā)送電子郵件，每家企業(yè)填寫(xiě)1～2份調(diào)查問(wèn)卷，企業(yè)涉及順風(fēng)、圓通、天天、德邦、宅急送等眾多物流企業(yè)，共發(fā)放問(wèn)卷260份，回收210份。上述三種途徑共獲得紙質(zhì)問(wèn)卷98份、電子問(wèn)卷210份，合計(jì)308份，其中有效問(wèn)卷261份，有效率為84.7%。總體來(lái)看，問(wèn)卷調(diào)查對(duì)象以第三方物流企業(yè)為主，涵蓋范圍比較廣泛，分布也較為合理，具有較好的代表性。

（一）個(gè)人基本信息分析

個(gè)人基本信息如表4所示。在性別方面，男性占70.1%，女性占29.9%。我國(guó)物流行業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，各物流企業(yè)在招聘過(guò)程中考慮到行業(yè)特性比較偏向于招收男性職工，特別是基層崗位。在年齡方面，主要集中在20～27歲和28～37歲之間，分別占62.8%和27.6%。在我國(guó)，物流行業(yè)屬于新興產(chǎn)業(yè)，行業(yè)員工整體比較年輕化，年齡大小在一定程度上是和行業(yè)特征相聯(lián)系的。受教育程度主要集中在大專程度，占樣本總數(shù)的49.0%，大專及大專以下學(xué)歷占樣本總數(shù)的71.2%，大學(xué)本科及以上學(xué)歷占樣本總數(shù)的28.8%，整體來(lái)看我國(guó)物流行業(yè)受教育程度有所提高，但仍然處于一般水平。從事當(dāng)前工作年限主要集中在3年以下，占60.9%，由此可見(jiàn)，物流企業(yè)員工忠誠(chéng)度并不高，大部分員工在工作3～5年后都會(huì)選擇離職。樣本涉及職工級(jí)別主要集中在基層，占79.8%，職工年輕化和忠誠(chéng)度較低在一定程度上都會(huì)影響員工級(jí)別的高低。被調(diào)查企業(yè)的規(guī)模分布相對(duì)比較分散，50人以下的企業(yè)占比為20.3%，51～100人、101～300人、300人以上的企業(yè)占比分別為24.1%、21.1%和34.5%，作為新興行業(yè)，物流企業(yè)整體呈現(xiàn)小型化特征。

（二）均值與標(biāo)準(zhǔn)差分析

表4 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)各變量的差異性分析

滿分是5分，心理契約方面，均值集中在3.2～3.4分之間，就三個(gè)維度均值比較來(lái)看，關(guān)系維度均值3.36分，分值最高。單個(gè)選項(xiàng)均值最高分是3.6分，出現(xiàn)在“關(guān)系維度”第8題“公司的工作氛圍基本上是和諧友好的”。單個(gè)選項(xiàng)均值最低的是2.9分，出現(xiàn)在問(wèn)題11“公司關(guān)心員工的個(gè)人生活”。員工敬業(yè)度方面，均值主要分布在3.5～3.7分之間，就三個(gè)維度均值比較來(lái)看，認(rèn)知維度均值最高，情感維度和行為維度均值相同，單個(gè)選項(xiàng)均值的最高分3.7分出現(xiàn)在問(wèn)題1“我知道公司對(duì)我的工作要求”，最低分3.0分出現(xiàn)在問(wèn)題9“我正在認(rèn)真考慮離開(kāi)本公司”。

（三）差異性分析

使用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)對(duì)性別進(jìn)行差異分析。使用One-Way ANOVA方法對(duì)其他人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行分析。

性別對(duì)心理契約與其各維度不存在顯著差異，但在整體心理契約及發(fā)展和關(guān)系維度上女性的感知均高于男性。性別對(duì)員工敬業(yè)度整體及其認(rèn)知和行為維度不存在顯著性差異，而在情感維度存在顯著性差異。在整體敬業(yè)度和認(rèn)知維度、情感維度上女性的感知均超過(guò)男性。

年齡在心理契約與員工敬業(yè)度方面存在顯著性差異。在心理契約方面，年齡在20歲以下的員工均值較大，說(shuō)明這個(gè)年齡段的員工在心理契約方面的感知更明顯；而在員工敬業(yè)度方面，年齡處于28～37歲員工均值較高，工作穩(wěn)定性較好。

通過(guò)對(duì)不同受教育程度的物流企業(yè)員工心理契約和敬業(yè)度分析可知，受教育程度在心理契約與敬業(yè)度方面均存在顯著性差異。在心理契約方面，受教育程度為大學(xué)本科的員工均值較大，說(shuō)明受教育程度為大學(xué)本科的員工在心理契約方面的感知更明顯；而在員工敬業(yè)度方面，受教育程度為大學(xué)本科及以上的員工敬業(yè)度均值比較高，工作穩(wěn)定性較好。

工作年限在心理契約方面存在顯著性差異。在心理契約方面，工作年限在3～5年的員工均值較大，說(shuō)明他們心理契約方面感知更明顯；而在員工敬業(yè)度方面，工作年限在5年以上的員工敬業(yè)度均值較高，工作穩(wěn)定性較好，說(shuō)明從事同一份工作時(shí)間越長(zhǎng)員工敬業(yè)度相對(duì)越高。從事當(dāng)前工作年限越久，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知越明確，對(duì)企業(yè)歸屬感也更強(qiáng)，更有可能為企業(yè)的成功付出更多的努力，敬業(yè)度也相對(duì)越高。

職位層級(jí)在心理契約和員工敬業(yè)度方面存在顯著性差異。在心理契約方面，處于高層的管理者均值較大，說(shuō)明職位層級(jí)越高的員工在心理契約方面的感知越明顯；而在員工敬業(yè)度方面，職位層級(jí)處于高層的管理者敬業(yè)度均值較高，工作穩(wěn)定性較好，說(shuō)明職位層級(jí)越高的員工敬業(yè)度也越高。

企業(yè)規(guī)模在心理契約與員工敬業(yè)度方面存在顯著性差異。在心理契約方面，企業(yè)規(guī)模在101～300人的企業(yè)員工均值較大，說(shuō)明這種規(guī)模企業(yè)的員工在心理契約方面的感知更明顯；而在員工敬業(yè)度方面，企業(yè)規(guī)模在101～300人的員工敬業(yè)度均值較高，工作穩(wěn)定性較好。這可能是因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模較小，員工職業(yè)發(fā)展空間相對(duì)有限；規(guī)模太大，組織內(nèi)部人才較多，員工職業(yè)發(fā)展相對(duì)較難；而企業(yè)規(guī)模適中時(shí)，員工職業(yè)發(fā)展空間較大且發(fā)展難度較小，員工敬業(yè)度相對(duì)較高。

表5 心理契約與員工敬業(yè)度相關(guān)系數(shù)

（四）相關(guān)分析

采用皮爾森（Pearson）相關(guān)系數(shù)法對(duì)變量進(jìn)行相關(guān)分析。

1.心理契約與員工敬業(yè)度相關(guān)性分析

心理契約與員工敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)是0.738，顯著性概率值P為0.000，小于0.005，可見(jiàn)心理契約與員工敬業(yè)度之間存在著顯著正相關(guān)關(guān)系（參見(jiàn)表5）。即當(dāng)心理契約的滿足程度提高時(shí)，員工敬業(yè)度也逐漸上升；當(dāng)心理契約的滿足程度降低時(shí)，員工敬業(yè)度也會(huì)逐漸下降。

2.心理契約與員工敬業(yè)度各維度相關(guān)性分析

運(yùn)用Pearson相關(guān)系數(shù)法進(jìn)行相關(guān)分析，結(jié)果顯示：心理契約交易維度、發(fā)展維度及關(guān)系維度與員工敬業(yè)度存在顯著正相關(guān)關(guān)系（參見(jiàn)表6）。

表6 員工心理契約與員工敬業(yè)度的Pearson相關(guān)系數(shù)

（五）回歸分析

1.物流企業(yè)員工心理契約與敬業(yè)度回歸分析

將心理契約作為自變量，員工敬業(yè)度作為因變量，利用SPSS19.0進(jìn)行一元線性回歸分析。

根據(jù)表7可知，心理契約與員工敬業(yè)度的回歸系數(shù)是0.714，判定系數(shù)是0.507；方差是233.722，相伴概率P值是0.000，表明物流企業(yè)員工心理契約與敬業(yè)度顯著相關(guān)；回歸系數(shù)檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量t是15.288，相伴概率值p＜0.001，表明樣本的回歸方程有代表性，回歸方程為：?jiǎn)T工敬業(yè)度=1.081+0.819×心理契約?？傮w來(lái)說(shuō)，物流企業(yè)員工心理契約對(duì)敬業(yè)度存在顯著影響和較為明顯的預(yù)測(cè)作用，構(gòu)建良好的心理契約有助于提高企業(yè)員工敬業(yè)度，企業(yè)可通過(guò)實(shí)施積極有效的心理契約管理來(lái)提高員工的敬業(yè)度。

2.心理契約各維度與敬業(yè)度各維度回歸分析

從表8、表9可以看出，心理契約的發(fā)展維度、關(guān)系維度的相伴概率P值為0.000，小于0.001，說(shuō)明企業(yè)提供較多的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、發(fā)展空間并營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，可以促使員工更好地遵守組織的各項(xiàng)行為規(guī)范、接受組織的文化和價(jià)值觀；企業(yè)充分信任和尊重員工，員工才能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展更具責(zé)任心。從表10可以看出，心理契約交易維度、發(fā)展維度的相伴概率P值是0.000，小于0.001，說(shuō)明倘若企業(yè)為員工提供良好的物質(zhì)保障和社會(huì)福利保障以及更多、更好的發(fā)展空間、培訓(xùn)、內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)，員工會(huì)充分利用自身的技能、自我驅(qū)動(dòng)，為企業(yè)成功而努力，能有效提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。

表7 心理契約與員工敬業(yè)度回歸分析

表8 心理契約各維度與認(rèn)知維度回歸分析

表9 心理契約各維度與情感維度回歸分析

表10 心理契約各維度與行為維度回歸分析

六、研究結(jié)論與對(duì)策建議

（一）研究結(jié)論

本文以員工心理契約為視角，通過(guò)構(gòu)建物流企業(yè)員工心理契約與敬業(yè)度的關(guān)系理論模型，在實(shí)際調(diào)查和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)上，驗(yàn)證物流企業(yè)員工心理契約和敬業(yè)度之間關(guān)系的相關(guān)假設(shè)H1～H9基本成立，心理契約各維度對(duì)員工敬業(yè)度各維度會(huì)產(chǎn)生正向影響。具體研究結(jié)論如下：

1.物流企業(yè)員工心理契約和敬業(yè)度現(xiàn)狀

心理契約各指標(biāo)均值主要集中在3.2～3.4分之間，表明我國(guó)物流企業(yè)員工感知心理契約履行情況并不太好，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于知識(shí)員工①心理契約感知4.42分的均值[20]，因此，物流企業(yè)在改進(jìn)與員工的心理契約關(guān)系方面尚有較大的提升空間。心理契約各維度均值從高到低依次是交易維度、發(fā)展維度和關(guān)系維度，說(shuō)明物流企業(yè)亟須加強(qiáng)人性化管理和企業(yè)文化建設(shè)。

員工敬業(yè)度指標(biāo)平均值主要集中在3.5～3.7分之間，與近幾年多項(xiàng)實(shí)證分析中員工敬業(yè)度均值在3.5分附近波動(dòng)的情況比較一致，說(shuō)明物流企業(yè)員工敬業(yè)度尚可，但仍有較大的提升空間。物流企業(yè)員工敬業(yè)度各維度中認(rèn)知維度均值最高，情感維度和行為維度均值相同，說(shuō)明物流企業(yè)需要注重提高員工的歸屬感、自豪感和工作投入程度等。

2.人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)心理契約和敬業(yè)度各維度的影響

從統(tǒng)計(jì)分析來(lái)看，物流企業(yè)員工不同個(gè)體特征或背景特征對(duì)心理契約感知和員工敬業(yè)度有著顯著影響。其中，年齡、受教育程度、從事當(dāng)前工作年限、職位層級(jí)和企業(yè)規(guī)模對(duì)心理契約感知存在顯著性差異，且男性心理契約感知低于女性，年齡在20～27歲之間員工的心理契約感知明顯低于其他年齡段，受教育程度在大專及以下員工的心理契約感知明顯低于高學(xué)歷員工，心理契約感知隨著工作時(shí)間的增加而逐漸升高，工作不滿1年的員工心理契約感知最低，職位層級(jí)越高心理契約感知也越高，普通員工心理契約感知明顯低于其他管理人員。年齡、受教育程度、職位層級(jí)和企業(yè)規(guī)模對(duì)員工敬業(yè)度也存在顯著影響，且男性員工敬業(yè)度相對(duì)女性員工更高，年齡在28～37歲之間的員工敬業(yè)度較高，受教育程度為大學(xué)本科及以上的員工敬業(yè)度較高，從事當(dāng)前工作時(shí)間越久員工敬業(yè)度越高，職位越高敬業(yè)度也越高，企業(yè)規(guī)模為101～300人數(shù)時(shí)員工敬業(yè)度相對(duì)較高。

3.物流企業(yè)員工心理契約各維度對(duì)員工敬業(yè)度的影響

通過(guò)對(duì)樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析可知，在物流企業(yè)中，心理契約各個(gè)維度與員工敬業(yè)度各維度之間存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。通過(guò)相關(guān)分析可知，物流企業(yè)員工心理契約感知對(duì)敬業(yè)度存在顯著影響和較為明顯的預(yù)測(cè)作用；心理契約發(fā)展維度和關(guān)系維度對(duì)敬業(yè)度的認(rèn)知維度、情感維度都存在顯著影響和較為明顯的預(yù)測(cè)作用；心理契約交易維度和發(fā)展維度對(duì)敬業(yè)度的行為維度存在顯著影響和較為明顯的預(yù)測(cè)作用。這說(shuō)明物流企業(yè)加強(qiáng)員工敬業(yè)度管理時(shí)，應(yīng)依據(jù)員工對(duì)心理契約履行的感知水平，針對(duì)員工敬業(yè)度各維度之間的差異性，有所側(cè)重地采取不同策略，以提高工作實(shí)效。

（二）對(duì)策建議

針對(duì)我國(guó)物流企業(yè)員工心理契約管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，著眼于提升員工敬業(yè)度，提出如下對(duì)策建議：

1.基于員工背景加強(qiáng)心理契約和敬業(yè)度管理

根據(jù)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)各變量對(duì)心理契約和敬業(yè)度各維度的影響作用，基于員工背景分析改進(jìn)心理契約關(guān)系，加強(qiáng)員工敬業(yè)度管理。在改善企業(yè)與員工心理契約關(guān)系時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)男性員工心理契約管理，重點(diǎn)提高20～27歲年齡段員工、工作時(shí)間短學(xué)歷低的員工和基層員工對(duì)心理契約履行的感知水平，通過(guò)分析他們的工作觀念和價(jià)值觀，了解他們的需求和期望，使他們對(duì)自身的付出和回報(bào)有更加公平、公正的認(rèn)知。在培養(yǎng)和提升員工敬業(yè)度方面，在保有較高比例男性員工的基礎(chǔ)上，適當(dāng)改善員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)，提高高學(xué)歷員工的占比，通過(guò)招收具有一定工作經(jīng)驗(yàn)的員工、優(yōu)先進(jìn)行內(nèi)部招聘等具體措施，強(qiáng)化企業(yè)與員工的情感紐帶，增強(qiáng)他們對(duì)組織的歸屬感，提高工作投入度。

2.加強(qiáng)基于人力資源管理全流程的心理契約管理

心理契約對(duì)員工心理行為發(fā)揮著深刻的引導(dǎo)和約束作用。相容的心理契約將發(fā)揮增進(jìn)互信、行為導(dǎo)向、穩(wěn)定軍心和鼓舞士氣的作用。因此，企業(yè)應(yīng)將培育、鞏固和諧相融的心理契約貫穿于人力資源管理的整個(gè)流程[42]。在招聘中，使應(yīng)聘者了解企業(yè)及應(yīng)聘部門的發(fā)展現(xiàn)狀和前景，建立合理預(yù)期，并促使他們?yōu)檫_(dá)成預(yù)期而努力工作[43]；在績(jī)效薪酬管理中，以明確企業(yè)和員工相互的期望為前提，將過(guò)程激勵(lì)和內(nèi)容激勵(lì)相結(jié)合，為培育和諧相融的心理契約提供有力的制度保障；在培訓(xùn)管理和組織文化管理中，讓員工更加全面地了解企業(yè)總體情況及企業(yè)對(duì)個(gè)人的期望，為員工提供一條可感知且有成就感的職業(yè)生涯路徑，使員工在體驗(yàn)公司良好工作氛圍的同時(shí)，融入組織文化，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)[11]。

3.基于心理契約三個(gè)維度進(jìn)行敬業(yè)度管理

（1）基于交易維度的敬業(yè)度管理。依據(jù)對(duì)心理契約交易維度的理解，物流企業(yè)應(yīng)給員工提供必要的薪酬與福利，而員工應(yīng)負(fù)責(zé)完成企業(yè)分配的工作。通過(guò)數(shù)據(jù)分析可知，交易型心理契約與員工敬業(yè)度三個(gè)維度呈顯著正相關(guān)關(guān)系，因此，可通過(guò)實(shí)施多元化、柔性化薪酬福利體系，建立全生命周期的績(jī)效管理體系[44]來(lái)提高員工對(duì)交易型心理契約履行的滿意度，從而最終提高員工敬業(yè)度。

（2）基于發(fā)展維度的敬業(yè)度管理。依據(jù)對(duì)心理契約發(fā)展維度的理解，物流企業(yè)應(yīng)為員工提供足夠的職業(yè)發(fā)展空間、必要的培訓(xùn)與支持等，以提高員工的幸福感、成就感和滿意度，而員工應(yīng)在努力完成工作的同時(shí)積極主動(dòng)承擔(dān)職責(zé)外責(zé)任，為企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成貢獻(xiàn)力量。通過(guò)數(shù)據(jù)分析可知，發(fā)展型心理契約與員工敬業(yè)度三個(gè)維度呈顯著正相關(guān)關(guān)系。因此，可通過(guò)建立良好的培訓(xùn)體系，提高對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的重視程度，建立科學(xué)的職業(yè)生涯管理體系，提供富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作[45]來(lái)提升員工對(duì)發(fā)展型心理契約履行的滿意度，從而最終提高員工敬業(yè)度。

（3）基于關(guān)系維度的敬業(yè)度管理

依據(jù)對(duì)心理契約關(guān)系維度的理解，組織應(yīng)為員工營(yíng)造良好的工作氛圍，確保個(gè)體能夠在和諧、友好的人際環(huán)境中工作，員工能得到充分的認(rèn)可、尊重和關(guān)心等，而員工應(yīng)為組織營(yíng)造良好環(huán)境做出必要的貢獻(xiàn)。通過(guò)數(shù)據(jù)分析可知，心理契約關(guān)系維度和員工敬業(yè)度的三個(gè)維度均呈顯著正相關(guān)關(guān)系。因此，可通過(guò)建立物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的全面激勵(lì)體系，引入人性、民主的管理機(jī)制，營(yíng)造良好的組織文化氛圍[38]來(lái)提高員工對(duì)關(guān)系型心理契約履行的滿意度，從而最終提高員工敬業(yè)度。

注釋：

①學(xué)者彭川宇在研究知識(shí)員工心理契約感知水平時(shí)，選取了高科技企業(yè)、研究所和設(shè)計(jì)院的本科及以上學(xué)歷的技術(shù)開(kāi)發(fā)人員和設(shè)計(jì)人員作為研究對(duì)象。