企業(yè)績(jī)效管理的控制和激勵(lì)策略分析

鄧麗丹

摘 要：本文主要以企業(yè)績(jī)效管理的控制和激勵(lì)策略分析為重點(diǎn)進(jìn)行闡述，結(jié)合當(dāng)下績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)制度下的現(xiàn)狀與問(wèn)題為主要依據(jù)，從正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理工作、建立先進(jìn)的考核制度、對(duì)績(jī)效結(jié)果加以充分利用、將績(jī)效考核與薪酬有機(jī)結(jié)合這幾方面進(jìn)行深入探索與研究，其目的在于加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理效率。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jī)效管理；存在的問(wèn)題；對(duì)策

0 引言

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)未來(lái)發(fā)展來(lái)講，加大績(jī)效管理力度十分重要，其是調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性的基礎(chǔ)，也是提高企業(yè)內(nèi)部工作效率的關(guān)鍵。為此，相關(guān)人員需給予績(jī)效管理高度重視，促使其存在的價(jià)值與效用在企業(yè)日后發(fā)展中發(fā)揮出最大化。本文主要分析企業(yè)績(jī)效管理的控制和激勵(lì)策略，具體如下。

1 企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀

1.1 量化指標(biāo)占比少

企業(yè)所開(kāi)展的績(jī)效管理工作，其重點(diǎn)為“績(jī)”與“效”，而在實(shí)際落實(shí)中，絕大多數(shù)企業(yè)考核人員都會(huì)以減少自身工作量為目標(biāo)，將績(jī)效管理工作變得主觀化，比如從考核結(jié)果的層面看，單單從達(dá)標(biāo)、未達(dá)標(biāo)等簡(jiǎn)單的層面評(píng)估，但這些等級(jí)內(nèi)，其實(shí)際評(píng)定的清晰度、準(zhǔn)確性以及客觀程度方面，皆未展開(kāi)充分考慮。為此，在員工心內(nèi)，企業(yè)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)并非以公平為主展開(kāi)評(píng)估，諸多時(shí)候都會(huì)摻雜個(gè)人情感。在部分企業(yè)內(nèi)，只注重德與勤等因素，未真正的對(duì)工作業(yè)績(jī)與工作內(nèi)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，部分企業(yè)甚至存在讓員工輪流當(dāng)先進(jìn)的狀況，消除員工對(duì)工作方案的態(tài)度，致使績(jī)效管理工作形同虛設(shè)。

1.2 績(jī)效管理定位不準(zhǔn)確

我國(guó)很多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的觀點(diǎn)就是利用績(jī)效考核策略，覺(jué)得績(jī)效管理施行就是企業(yè)員工對(duì)既定目標(biāo)完成狀況展開(kāi)的考核，在將考核結(jié)果同工資和獎(jiǎng)金關(guān)聯(lián)起來(lái)。因部分企業(yè)認(rèn)知的局限性，在真正施行中依舊有意思的沿用傳統(tǒng)模式。比如績(jī)效管理目標(biāo)中和績(jī)效施行中，要隨時(shí)同上下級(jí)交流和溝通，以激勵(lì)企業(yè)員工提高能力，但因管理人員在意識(shí)方面存在問(wèn)題或是以自身忙為借口，依舊常見(jiàn)管理人員直接下達(dá)考核指標(biāo)的現(xiàn)象。這同績(jī)效管理的基本原則和中心明顯不符。

2 企業(yè)績(jī)效管理的控制和激勵(lì)策略

2.1 全面認(rèn)識(shí)績(jī)效管理

第一，企業(yè)需定期開(kāi)展宣傳工作，積極向員工傳到績(jī)效管理有關(guān)觀念，讓績(jī)效思想在企業(yè)員工心中蔓延，消除其錯(cuò)誤想法。注重加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，可以通過(guò)樹(shù)立合理的績(jī)效理念，為開(kāi)展績(jī)效管理工作提供有利條件。第二，通過(guò)加強(qiáng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)策略的實(shí)效性，來(lái)豐富管理人員的績(jī)效管理知識(shí)，之后促使他們?nèi)フ莆崭嗟目?jī)效管理內(nèi)容，讓企業(yè)員工切實(shí)了解到績(jī)效管理工作開(kāi)展的現(xiàn)實(shí)意義，促進(jìn)他們積極的開(kāi)展自我管理績(jī)效，如此在未來(lái)施行或是落實(shí)績(jī)效管理工作時(shí)，企業(yè)員工才能給予更多支持，并積極參與其中。第三，上到高層領(lǐng)導(dǎo)下到基層員工，在進(jìn)行績(jī)效管理工作過(guò)程中皆需履行好自身績(jī)效管理責(zé)任，各個(gè)管理人員對(duì)績(jī)效管理工作皆需把其當(dāng)作時(shí)常規(guī)工作來(lái)看待，進(jìn)而為提高企業(yè)績(jī)效管理效率做鋪墊。

2.2 構(gòu)建新興的考核機(jī)制

新興的考核機(jī)制要求展開(kāi)科學(xué)探究。即在企業(yè)展開(kāi)績(jī)效考核過(guò)程中，需將企業(yè)的組織結(jié)果、特殊的發(fā)展形式當(dāng)作參照條件，把各崗位的任職條件、相關(guān)職責(zé)以及貢獻(xiàn)程度等進(jìn)行明確界定，之后編制健全的崗位說(shuō)明書(shū)，確定實(shí)際的薪資范圍，為有效施行績(jī)效考核工作的具體目標(biāo)。第二，應(yīng)用新興的考核測(cè)評(píng)策略和理論，比如作業(yè)成本法、平衡積分卡以及整合績(jī)效管理等策略，以此來(lái)保證企業(yè)績(jī)效管理效率。第三，從整體上看，考核工作具有較強(qiáng)的周期性與體系性，日?？己斯ぷ饕欢ㄒ甓群驮露鹊认嚓P(guān)聯(lián)進(jìn)行考核，加強(qiáng)日?？己斯ぷ髻|(zhì)量，加強(qiáng)日?？己嗽谌w員工考察工作中的占比，進(jìn)而保證企業(yè)績(jī)效管理效率。

2.3 合理利用績(jī)效結(jié)果

績(jī)效考核工作的重點(diǎn)便是讓績(jī)效評(píng)估成績(jī)的實(shí)效性全面發(fā)揮出。一般情況下，絕大多數(shù)企業(yè)分配獎(jiǎng)金皆是通過(guò)績(jī)效評(píng)估工作來(lái)實(shí)現(xiàn)的。常規(guī)來(lái)講，若想有效利用績(jī)效考核的實(shí)效性，務(wù)必要讓員工在明確薪酬時(shí)是以績(jī)效評(píng)定實(shí)現(xiàn)的?？?jī)效高低同其企業(yè)員工最終獲取的薪酬是成正比的，如此企業(yè)員工才會(huì)真正的關(guān)注績(jī)效管理工作策略，進(jìn)而對(duì)自身共享加以注重，最終有效調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作的主觀能動(dòng)性。而企業(yè)績(jī)效管理工作的實(shí)際效用為充分掌握企業(yè)員工綜合能力等信息，這些信息能夠?yàn)槠髽I(yè)員工培訓(xùn)教育提供諸多有利條件，還是員工后期發(fā)展的參照依據(jù)。

2.4 實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核和薪酬相結(jié)合

需全面意識(shí)到企業(yè)優(yōu)勢(shì)，另外還需充分掌握企業(yè)不足，把企業(yè)優(yōu)勢(shì)發(fā)揮最大，對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核來(lái)講，其是一個(gè)不可或缺的目標(biāo)，占據(jù)著企業(yè)主體地位，可以在某種程度上彌補(bǔ)企業(yè)之前的缺陷?？?jī)效考核需將企業(yè)內(nèi)部所施行平均分配思想，需讓企業(yè)管理人員意識(shí)到下級(jí)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，需應(yīng)用不固定的薪酬機(jī)制取代掉以往定薪定酬的薪酬機(jī)制。

3 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，若想促使企業(yè)發(fā)展開(kāi)辟新高度，加強(qiáng)績(jī)效管理勢(shì)在必行，其不但能夠提高企業(yè)內(nèi)部員工工作質(zhì)量，還能切實(shí)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是當(dāng)前企業(yè)穩(wěn)定立足于經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的根本條件，為此，有關(guān)部門(mén)需加大對(duì)其重視力度，推動(dòng)其現(xiàn)實(shí)價(jià)值與意義在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中發(fā)揮出最大化。

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