組織如何利用人力資源六大模塊吸引人才

大理白族自治州食品藥品檢驗所 陳麗

1 人力資源規(guī)劃

人力資源是任何組織的基礎。它可以使一個組織擁有必要的數(shù)量和合格的員工，以達到共同的目標，包括個人和集體。一些研究人員注意到人力資源的重點是勞動力需求和勞動力供給。第一，組織需要注意到當今組織的戰(zhàn)略和政策。在此基礎上，我們可以充分認識到組織的情況，從而判斷整個組織的需求。第二，我們應該規(guī)劃整個組織。例如，我們設置不同的部門針對不同的工作需求。對于一個組織來說，明確分配每個員工的工作是很重要的。因此，每一個勞動者都能意識到工作的價值，為組織做出貢獻。當然，避免在工作過程中分配不均。如果事情繼續(xù)這樣發(fā)展下去，一些員工就會對工作失去信心，甚至失去對公司的信心，這樣組織就會失去一些優(yōu)秀的員工。第三，對員工在組織中的行為進行詳細的規(guī)定。正如俗話所說：“沒有規(guī)范和標準就能完成”。“如果每個人都遵守共同的規(guī)則，那么管理這個組織就很簡單了，它將朝著好的方向發(fā)展?！钡谒?，人員規(guī)劃是組織規(guī)劃的必要組成部分。組織應該規(guī)劃我們在不同工作中需要的人數(shù)。它還包括各部門之間的平衡。第五，組織應確定日常工作中各種費用的規(guī)劃。它可以幫助組織控制和節(jié)約成本，為組織獲得更多的利潤。

2 招聘和選擇

根據(jù)組織的戰(zhàn)略，它招募優(yōu)秀的和合適的人進入組織，然后安排合適的人做合適的工作。我們必須首先確保我們工作的目標。組織應向每一個申請人提供平等和相同的機會。在歐盟，法律確保和保證所有領域的男女平等機會(即：從一開始，社會、政治、經(jīng)濟、法律等就一直是主要的挑戰(zhàn)之一(Hanges & Feinberg，2010)。女性在招聘會中找不到合適的工作，這是很常見的現(xiàn)象，因為她們會結婚生子。由于這個原因，許多公司拒絕了他們獲得工作機會的要求。女性在工作場所實現(xiàn)自己的職業(yè)目標是不公平的。如果一個組織不重視這種情況，它可能會損失一些寶貴的人力資源。

與此同時，我們應該考慮到我們需要為我們組織工作人的素質。我們不能一味追求數(shù)量而不是質量。在這種情況下，高素質的人才能給企業(yè)帶來比普通人更多的利益。所以我們想要更多受過高等教育的員工。

3 培訓和發(fā)展

組織通過學習和訓練來提高工作能力、藝術狀態(tài)和潛力。當一個人進入我們的組織時，我們應該訓練他做一些他在日常工作中會做的事情。在此之前，我們應該先知道我們需要什么來執(zhí)行這個程序。

首先，我們應該在人才的具體需求下，明確企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃。在接下來的地方，我們應該分層，分類、規(guī)劃和人才收購和培訓渠道，戰(zhàn)略、方法和實施計劃。其次，我們還需要整合相關的外部和內(nèi)部資源，實施人才培訓和發(fā)展計劃，實時反饋，調(diào)整平面，明確目標，縮小差距。降水不斷總結和反思，人才培養(yǎng)和發(fā)展過程中的知識、經(jīng)驗、教訓，系統(tǒng)化、專業(yè)化、標準化、培訓和發(fā)展系統(tǒng)，形成自己獨特的人才選拔和培養(yǎng)。最后，借鑒國外先進理論和實踐經(jīng)驗，加強內(nèi)部優(yōu)化，完善和完善培訓體系，適應企業(yè)發(fā)展需要。

4 薪酬管理

組織的薪酬制度和員工的工資和工資制度。在過去的十年中，社會企業(yè)家精神在發(fā)達國家和新興經(jīng)濟體中作為一種文化和經(jīng)濟現(xiàn)象變得越來越重要(Dacin，Dacin，&Matear，2010)；在人力資源管理中，薪酬管理是一個難點，薪酬政策是公司員工最關注的公司政策之一。

薪酬在組織中是一件敏感的事情，因為它涉及到每個組織員工的切身利益。此外，薪酬是員工的工作能力和水平直接在一個組織中，他們傾向于支付水平來衡量他們在組織中的職位。社會企業(yè)面臨的重大約束是由于他們的“小責任”(Heneman & Berkley，1999，p.53)，他們的雙重使命導致的緊張，以及有限的外部融資渠道(Austin et al.，2006)，使他們?nèi)菀资?。因此，薪酬對每個員工都是敏感的。薪酬管理的根本目的是使員工對薪酬進行統(tǒng)計，使其更好地為組織工作。員工對薪酬管理的滿意度越高，薪酬激勵效果越明顯，員工工作越好，薪酬越高，這是一個良性循環(huán)。

5 績效管理

一方面，績效評估的是員工和他們的工作。根據(jù)評估員工的價值和貢獻；另一方面，組織觀察、記錄、分析和評估員工在他們的日常工作。組織通過績效考核來考察員工的工作態(tài)度、能力和績效。影響員工技能表現(xiàn)、外部環(huán)境、內(nèi)部條件和激勵效果的主要因素。

員工技能的核心能力是指員工，是內(nèi)在的因素，通過培訓和發(fā)展可以提高。外部環(huán)境是指組織和個人面對組織因素，是客觀因素，我們完全無法控制。內(nèi)部條件是指組織和個人進行各種資源和目標因素的工作。在一定程度上，我們可以改變內(nèi)部條件的限制。

激勵效應是指組織和個人實現(xiàn)其目標和工作主動性和積極性，激勵效應是主觀因素?？冃Э己耸强冃Ч芾砟Ｊ叫兄行У年P鍵，只有通過公平公正的評價體系才能實現(xiàn)。他們員工的表現(xiàn)，并準確衡量了獎勵優(yōu)秀表現(xiàn)的能力，提醒人們表現(xiàn)不佳。如果沒有績效評價體系或績效評價結果不準確，將導致錯位激勵對象。因此，激勵機制是不可能發(fā)揮作用的。

在激勵員工方面，以下方面是至關重要的。第一，正確的激勵內(nèi)容和方式。第二，員工績效目標應該是合理可行的。第三，管理者要注重組織的信用。在組織中，對員工績效進行評估是非常重要的。這是為了提高工作效率和質量，有一個很大的作用是不定期的檢查，考核通過定期的員工會感到壓力，它會自然地在工作要求和標準中盡我們最大的努力按要求去做。提高企業(yè)的經(jīng)營能力和管理水平具有積極的意義。

6 勞動關系

勞動者與組織之間勞動過程中的社會關系。組織應指導員工遵守組織的各項規(guī)章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律，在一定程度上約束員工行為準則。然后組織可以引導員工建立良好的工作關系，創(chuàng)造一個有利于員工正式關系的環(huán)境。確保暢通的溝通渠道和雙向溝通的主導組織，完善員工的建議體系。

該研究拓寬了關于人格與工作親和性的選擇方面的相關性的知識，這是涉及重要人際交往職業(yè)的一個重要特征，更重要的是，如果工作涉及到提供幫助或照顧他人。此外，組織應該組織員工態(tài)度、滿意度、調(diào)查，謠言和破壞的預防、檢測和處理，解決員工關心的問題。建立積極、健康的企業(yè)文化、行會員工價值觀，維護公司良好形象。組織為員工提供與國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身體和心理方面的咨詢服務相關的義務和責任，以幫助員工平衡工作和生活。組織員工的人際溝通和溝通技巧的培訓。

7 結語

我們生活在一個每天都在變化的環(huán)境中，每一分鐘都有社會的變化。對于任何一個在快速變化的社會環(huán)境中生存的組織來說，都面臨著巨大的壓力。正因為如此，我們也希望有優(yōu)秀的人才培養(yǎng)出優(yōu)秀的團隊，為團隊注入更多的新鮮血液，使整個團隊充滿活力。我們正處在不斷變化的環(huán)境中，需要不斷提高自己的能力，吸引更多優(yōu)秀的大學畢業(yè)生積極參與工作，在工作中完成任務。

因此，我們需要認真地理解人力資源六大模塊的內(nèi)容，認真地將其應用到員工日?；顒拥墓芾碇?，而不是一味的對企業(yè)的員工進行盲目的壓榨，員工是我們的上帝，與員工的密切接觸是必不可少企業(yè)日常活動的環(huán)節(jié)。總而言之，只有把員工真正的心投入到對其的贊美中，他們才愿意為你付出，以實現(xiàn)企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

參考文獻

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