高校中層干部考核評(píng)價(jià)體系研究

許桂梅

摘 要：文章在對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，根據(jù)確定的指標(biāo)體系構(gòu)建的原則，構(gòu)建了相應(yīng)的高校中層干部考核評(píng)價(jià)體系。運(yùn)用層次分析法，以湖南省長(zhǎng)沙市的本科高校作為調(diào)研對(duì)象，收集了33份專家意見書，計(jì)算確定了評(píng)價(jià)體系中指標(biāo)的權(quán)重。同時(shí)，文章還提出相應(yīng)的高校中層干部考核的評(píng)價(jià)機(jī)制與評(píng)價(jià)方法、考評(píng)結(jié)果的確定與運(yùn)用方案。

關(guān)鍵詞：高校；中層干部；考核評(píng)價(jià)體系

中圖分類號(hào)：G642 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：2096-000X（2018）13-0068-04

Abstract： On the basis of sorting out the relevant literature， the article constructs a corresponding assessment and evaluation system for middle-level cadres in accordance with the principles established in the established index system. Regarding the undergraduate course colleges and universities in Changsha as the research object， this study collects 33 expert opinions， calculates the weightiness of each index by using AHP. At the same time， the paper also proposes the corresponding evaluation mechanism and evaluation method for the assessment of middle-level cadres in colleges and universities， and the determination and application of evaluation results.

Keywords： colleges and universities； middle-ranking officials； evaluation index system

隨著世界一體化和經(jīng)濟(jì)全球化的推進(jìn)，國(guó)內(nèi)外高校之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，對(duì)高校規(guī)范化管理提出了更高的要求[1]。建立健全規(guī)范的、科學(xué)的高校中層管理干部考核體系，提升中層管理干部綜合素質(zhì)和管理能力，成為當(dāng)前高校加強(qiáng)管理、爭(zhēng)創(chuàng)一流的重要任務(wù)[2，3]。

一、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

從1980年開始，績(jī)效考核的方式在西方高校得到廣泛運(yùn)用，是西方國(guó)家制定教育政策、分配學(xué)校經(jīng)費(fèi)和加強(qiáng)學(xué)校管理的重要手段。美國(guó)是世界上經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的國(guó)家，其大學(xué)自創(chuàng)建以來(lái)一直延續(xù)著與美國(guó)社會(huì)制度比較符合的行政管理運(yùn)行機(jī)制，普遍實(shí)行董事會(huì)制。美國(guó)公立大學(xué)對(duì)經(jīng)校長(zhǎng)任命的副校長(zhǎng)、院長(zhǎng)及其他中高級(jí)管理人員的考核一般有一套比較完整的體系，每年進(jìn)行一次年度考核，3到5年進(jìn)行一次綜合考核。在英國(guó)，比較有代表性的是英國(guó)大學(xué)校長(zhǎng)學(xué)會(huì)提出了六條績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)原則。德國(guó)對(duì)高校管理者的專業(yè)背景要求十分嚴(yán)格，其績(jī)效考評(píng)能有利于提高高校管理人員的專業(yè)技術(shù)與管理水平。日本對(duì)高校的考核較側(cè)重于團(tuán)隊(duì)合作，看重長(zhǎng)期效益，考核分為成績(jī)考評(píng)、態(tài)度考評(píng)和潛能考評(píng)等幾個(gè)方面，根據(jù)具體的職位設(shè)立考評(píng)種類、項(xiàng)目和方法，各有側(cè)重點(diǎn)不同[4]。

在國(guó)內(nèi)，關(guān)于高校中層干部的考核評(píng)價(jià)體系在中共中央印發(fā)的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》、《事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行規(guī)定》中有相關(guān)要求。但關(guān)于高等學(xué)校中層干部考核評(píng)價(jià)體系建設(shè)沒有具體涉及，如何管理也沒有明確規(guī)定。自西方績(jī)效考核理論引入中國(guó)后，國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究主要是致力于通過定性和定量的方法來(lái)明確這些指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，使得高校中層干部的考核標(biāo)準(zhǔn)具有一定的科學(xué)性。為此，謝中才、周國(guó)成（2006）[5]，夏紀(jì)林（2008）[6]，成梁、周志剛（2006）[7]，劉冉夏、張明珠（2006）[8]，劉兵、陳曉潔（2006）[9]，徐星（2013）[10]，周玉玲（2014）[11]，張凡（2014）[12]，呂晶晶（2014）[13]，沈輝（2014）[14]，孫慶章、劉培元（2015）[15]，孫慶章（2016）[16]，彭宇、郝雪、張瑋（2017）[1]，嚴(yán)月英、楚良海（2017）[17]等學(xué)者都從各自的視角，對(duì)我國(guó)高校中層干部的考核評(píng)價(jià)問題進(jìn)行了相應(yīng)的研究，在一定程度上促進(jìn)了高校中層干部考核工作的發(fā)展。但是，目前相關(guān)的研究基本上都是圍繞中層干部的作用及所在部門的目標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)的，而如何與中層干部的任期目標(biāo)結(jié)合，定性與定量方法，進(jìn)行分階段考核仍顯不足。在考核實(shí)踐中，也沒有解決高校干部考核中長(zhǎng)期存在的典型問題：如考核結(jié)果失真的問題、個(gè)體意見與群體意見的矛盾問題、打擊報(bào)復(fù)問題、串通問題等。系統(tǒng)的、科學(xué)的高校中層干部考核評(píng)價(jià)體系還沒有形成，多數(shù)是簡(jiǎn)單、直接地借鑒了中組部對(duì)地方黨政管理干部的五大考核指標(biāo)，即“德、能、勤、績(jī)、廉”，沒有從體制機(jī)制上落實(shí)干部能上能下有關(guān)規(guī)定。同時(shí)，高校中層干部很多是“雙肩挑”，主要精力放在業(yè)務(wù)上，服務(wù)意識(shí)、管理水平不高。因此，如何構(gòu)建合理、實(shí)用、科學(xué)的高校中層干部考核體系，并確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)機(jī)制與評(píng)價(jià)方法，意義重大。

二、指標(biāo)體系的構(gòu)建

（一）指標(biāo)體系構(gòu)建的原則

高校中層干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置，總體上要符合當(dāng)前黨對(duì)高校干部隊(duì)伍建設(shè)的新要求。具體應(yīng)遵循以下基本原則：

一是系統(tǒng)性原則。高校中層干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置要充分反映對(duì)干部德、能、勤、績(jī)、廉等方面的要求，這五個(gè)方面是一個(gè)有機(jī)的整體。對(duì)于每一個(gè)方面內(nèi)容的具體分解、設(shè)置同樣要注意系統(tǒng)性，力求全面反映干部該方面對(duì)應(yīng)的狀況。

二是差異性原則。高校中層干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的差異性體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面是考核對(duì)象的差異性，如正職與副職的層次差異；另一方面是評(píng)價(jià)主體的差異性，如校領(lǐng)導(dǎo)、職能部門領(lǐng)導(dǎo)、院系職工和學(xué)生等對(duì)考核對(duì)象的關(guān)聯(lián)度以及認(rèn)識(shí)問題的角度和深度都有差異性。

三是簡(jiǎn)明性原則。簡(jiǎn)明性是指高校中層干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)分解為可測(cè)的指標(biāo)或項(xiàng)目，要充分考慮使用便利性和簡(jiǎn)明性。即各子項(xiàng)內(nèi)容要簡(jiǎn)潔明了、各子項(xiàng)層級(jí)要合理清晰、各子項(xiàng)的概括表達(dá)要精練準(zhǔn)確、各子項(xiàng)的條目要盡量少而精。

四是目標(biāo)性原則。即要結(jié)合學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)進(jìn)行指標(biāo)分解，制定出符合學(xué)校事業(yè)科學(xué)發(fā)展要求的高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部考核指標(biāo)體系。要以工作實(shí)績(jī)作為中層干部考核的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)，體現(xiàn)發(fā)展性和成長(zhǎng)性、挑戰(zhàn)性和現(xiàn)實(shí)性相結(jié)合。

（二）指標(biāo)的凝練與構(gòu)建

在參照各類文獻(xiàn)中關(guān)于高校干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了高校中層干部考核指標(biāo)體系，見表1。

考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的評(píng)價(jià)指標(biāo)共有兩級(jí)。一級(jí)指標(biāo)（A）包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)指標(biāo)；在一級(jí)指標(biāo)以下，有25個(gè)個(gè)二級(jí)指標(biāo)（B）?？紤]到正副職的角色與職責(zé)不同，將正職與副職的第7、8兩個(gè)指標(biāo)進(jìn)行區(qū)別設(shè)置，正職為：駕馭全局與綜合決策能力、帶隊(duì)伍與用人授權(quán)能力，副職為：建言獻(xiàn)策能力、班子成員間溝通與配合能力。

為便于對(duì)指標(biāo)體系中具體的指標(biāo)進(jìn)行準(zhǔn)確理解，同時(shí)考慮到運(yùn)用指標(biāo)體系進(jìn)行具體評(píng)價(jià)的需要，我們對(duì)各指標(biāo)等級(jí)進(jìn)行了劃分。指標(biāo)等級(jí)參照國(guó)際慣例按A（100-90）、

B（89-75）、C（74-60）、D（60以下）四個(gè)等級(jí)進(jìn)行劃分。

三、研究過程與結(jié)果分析

（一）數(shù)據(jù)的收集與整理

為了確定高校中層干部考核指標(biāo)體系各指標(biāo)的權(quán)重，根據(jù)高校中層干部考核指標(biāo)體系，分正職和副職，按層次分析法（AHP）的原理設(shè)計(jì)出了調(diào)查問卷。調(diào)查問卷以長(zhǎng)沙市本科高校作為發(fā)放的范圍，在2017年8-10月間進(jìn)行了問卷發(fā)放與收集。共收集問卷48份，其中有效問卷33份，有效率68.75%。在33份有效問卷中，中層副職問卷10份，占30.3%，中層正職問卷21份，占63.64%，校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)問卷2份，占6.06%。

（二）指標(biāo)體系權(quán)重的確定與結(jié)果分析

運(yùn)用層次分析法（AHP）對(duì)收集到的有效問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和處理。數(shù)據(jù)處理運(yùn)用群決策——專家數(shù)據(jù)集結(jié)方法，對(duì)各專家排序向量進(jìn)行加權(quán)算術(shù)平均，得到如表2所示結(jié)果：

從計(jì)算出來(lái)的指標(biāo)權(quán)重來(lái)看，對(duì)于所有中層干部，一級(jí)指標(biāo)中“德”排第一位，“廉”排第二位，這說明調(diào)研對(duì)象都認(rèn)為，德與廉是高校中層干部的關(guān)鍵。排第三位的是“能”，說明在“德”、“廉”符合要求的前提下，高校中層干部考核的關(guān)鍵點(diǎn)就是“能”，即關(guān)鍵看干部的綜合能力。一級(jí)指標(biāo)中的“勤”排在第五位，是一級(jí)指標(biāo)中權(quán)重最低的，說明調(diào)研對(duì)象認(rèn)為高校中層干部“勤”與否不是關(guān)鍵，有能力且能干出成績(jī)才更重要。

從正副職的“能”這個(gè)指標(biāo)權(quán)重對(duì)照起來(lái)看，正職的“駕馭全局與綜合決策能力”在“能”這個(gè)一級(jí)指標(biāo)中排第1位，最為重要，也排在所有指標(biāo)中的第7位；正職的“帶隊(duì)伍與用人授權(quán)能力”在“能”這個(gè)一級(jí)指標(biāo)中排第2位，而“協(xié)調(diào)與執(zhí)行能力”只排第3位，總排位為18位，可能是調(diào)研對(duì)象認(rèn)為正職的關(guān)鍵不是執(zhí)行，而是決策。副職的“協(xié)調(diào)與執(zhí)行能力”在“能”這個(gè)一級(jí)指標(biāo)中排第1位，總排位第11位，“班子成員間溝通與配合能力”在“能”這個(gè)一級(jí)指標(biāo)中排第2位，總排位第12位，這說明調(diào)研對(duì)象認(rèn)為對(duì)副職而言，“協(xié)調(diào)與執(zhí)行能力”、“班子成員間溝通與配合能力”這兩外能力最為重要，但相對(duì)而言，沒有正職的“駕馭全局與綜合決策能力”重要。

從指標(biāo)體系中二級(jí)指標(biāo)的總排序來(lái)看，正職排位前10位指標(biāo)除了排第7位的“駕馭全局與綜合決策能力”外，都屬于“德”與“廉”的范疇，副職排在前9位的指標(biāo)全部都屬于“德”與“廉”的范疇，這說明了調(diào)研對(duì)象認(rèn)為高校中層干部“德”與“廉”的重要性，但同時(shí)認(rèn)為“駕馭全局與綜合決策能力”對(duì)正職來(lái)說非常重要，而對(duì)副職而言，“能”的二級(jí)指標(biāo)的總排位不高。

（三）評(píng)價(jià)機(jī)制與評(píng)價(jià)方法

確定了指標(biāo)體系的權(quán)重，高校中層干部的評(píng)價(jià)就有了基本的依據(jù)了，但具體怎么評(píng)價(jià)還涉及到“誰(shuí)”來(lái)評(píng)這個(gè)關(guān)鍵問題，這需要建立相應(yīng)的評(píng)價(jià)機(jī)制。

1. 多主體評(píng)價(jià)：所在單位評(píng)價(jià)、橫向評(píng)價(jià)、縱向評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)。

2. 分類評(píng)價(jià)：正職與副職分開評(píng)價(jià)，教學(xué)單位與非教學(xué)單位分開評(píng)價(jià)。

3. 與目標(biāo)任務(wù)完成情況結(jié)合。目標(biāo)任務(wù)完成情況很差的，負(fù)責(zé)人不能評(píng)為優(yōu)秀。

評(píng)價(jià)方法有兩個(gè)選擇：

第一，用傳統(tǒng)的紙質(zhì)問卷。通過發(fā)放問卷、收集問卷、整理問卷的方式，最后通過計(jì)算得出結(jié)果。

第二，設(shè)計(jì)出相應(yīng)的軟件，通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行問卷的收集整理，運(yùn)用軟件直接計(jì)算出結(jié)果。

關(guān)于評(píng)價(jià)時(shí)各指標(biāo)的賦值，各等級(jí)可取中間值，D等級(jí)取50分。

（四）評(píng)價(jià)結(jié)果的確定與運(yùn)用

1. 考核評(píng)價(jià)計(jì)算公式

U=U1×40%+U2×30%+U3×20%+U4×10%

或U=[U1×40%+U2×30%+U3×20%+U4×10%]×90%+U5×10%

2. 考核評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)定

a. 評(píng)定等次

高校中層干部的考核評(píng)價(jià)結(jié)果：總得分大于或等于90分，且“A”得票率達(dá)80%以上的可以評(píng)定為“A”；總得分89-75之間，“D”得票率低于30%的，可以評(píng)定為“B”；總得分小于60分，或“D”得票率達(dá)30%的，應(yīng)當(dāng)評(píng)定為“D”；其他情況應(yīng)當(dāng)評(píng)定為“C”。

b. 考核結(jié)果審議

考核工作辦公室綜合各方面情況和意見，認(rèn)真分析研判，形成考核結(jié)果等次建議，上報(bào)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組和學(xué)校黨委審議。

c. 結(jié)果公示

經(jīng)學(xué)校黨委審議的考核結(jié)果，由考核工作辦公室在一定時(shí)間范圍內(nèi)進(jìn)行公示。被考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果如有異議，可在公示期內(nèi)向考核工作辦公室提出申訴?？己斯ぷ鬓k公室接到申訴后要進(jìn)行復(fù)核并予以回復(fù)。

d. 結(jié)果審定與反饋

公示期結(jié)束后，考核工作辦公室將有關(guān)情況及時(shí)報(bào)告學(xué)校黨委進(jìn)行審定并下文公布考核等次。

四、結(jié)束語(yǔ)

本項(xiàng)目運(yùn)用層次分析法對(duì)指標(biāo)體系的權(quán)重進(jìn)行了確定，并提出了相應(yīng)的評(píng)價(jià)機(jī)制與評(píng)價(jià)方法?；咀龅搅硕颗c定性相結(jié)合、評(píng)價(jià)與目標(biāo)管理相結(jié)合、評(píng)價(jià)與干部的任免相結(jié)合、多主體評(píng)價(jià)相結(jié)合、線下與線上相結(jié)合。研究成果具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。但也存在如下不足之處：

一是關(guān)于指標(biāo)體系。1. 指標(biāo)體系的設(shè)置是否合理，缺少嚴(yán)格的理論支撐；2. 指標(biāo)內(nèi)涵是否準(zhǔn)確，有待進(jìn)一步檢驗(yàn)；3. 確定指標(biāo)權(quán)重的樣本數(shù)還不夠大。

二是關(guān)于評(píng)價(jià)機(jī)制。多主體評(píng)價(jià)的權(quán)重設(shè)置，沒有足夠的理論依據(jù)。學(xué)生評(píng)價(jià)如何操作，也有待進(jìn)一步確定。

三是關(guān)于分類評(píng)價(jià)。僅分正職與副職可能不是很合理，是否有必要將專技崗與管理崗分開，值得進(jìn)一步考慮。

四是關(guān)于在線評(píng)價(jià)。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支撐能否滿足評(píng)價(jià)的要求，還具有不確定性。

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